第三方人力資源服務項目商業計劃書(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 emands and possessing the scarce resources and special advantages, 10tops ThirdParty HR Service therefore stands the obvious petitive advantages that cannot be imitated easily. Consequently, the investment on this project will be certain to gain abundant rewards. 8 第二章 項目背景 問題突出 —— “兩大困難”（ Two Obvious Obstacles） 中小民營企業發展中的人力資源困境 民營企業在我國國民經濟中發揮著越來 越重要的作用，近年來我國民營企業的發展取得了巨大的成就，尤其是中小型民營企業的發展更是驚人。 根據中 國工商聯 在 20xx 年度上規模民營企業調研 結果表明： 中國上規模民營企業的 數量不斷增加 ！廣東省中小型民營企業的數量達到 萬家（見圖 21）。 相當大一部分中小型民營企業經過原始積累后，需要進一步擴大規模。這些企業在向正規化大型企業轉型中遇到各種各樣的問題。其中，人力資源管理困境的制約是最難以突破的瓶頸，主要表現在以下三個方面： ● 戰略性規劃不科學 處于原始積累階段的中小型民營企業缺 乏科學的人力資源管理體系，管理層缺乏科學的管理經驗，因此在向正規化大型企業轉型的過程中，他們自身無法提出科學的戰略性規劃。 ● 組織結構不規范 中小民營企業長期運用陳舊的管理模式，導致組織結構混亂、職權不明、崗位設置不合理。不規范的組織結構無法適應轉型中企業的發展。 ● 人才儲備空缺 根據我們 20xx 年 2 月對 20xx 家中小民營企業的調查發現， 80%以上的企業存在不同程度的人力資源管理問題。其中最突出的問題是：我國中小型企業面臨著嚴峻的 “人才困境”。 全國 270 萬 廣東 廣東 萬 珠三角 萬 圖 21我國中小民營企業 20xx 年 數量關系 圖 9 大學畢業生就業困難 隨著高等教育的迅猛發展，我 國大學生人數增長速度驚人。 20xx 年我國畢業生超過 212 萬，其中廣東省大學畢業生已達 萬； 20xx 年，全國和廣東大學畢業生將達280 萬以及 20 萬；到 20xx 年，將達 340 萬以及 萬！ 高等教育高速發展的同時也使社會面臨著另一個重大的困難 —— 就業緊張！大學生就業困難主要表現在： ? 畢業生逐年增加，畢業生就業壓力越來越大，“僧多粥少”，難以分得一杯羹； ? 畢業生缺乏有效的就業信息，難以尋求合適的工作； ? 畢業生對崗位具有陌生感，不能在短時間內適應工作，職前需要進行培訓； ? 企業存在偏見，部分企業拒絕聘用缺乏 經驗的畢業生； 行業背景 —— 發展前景看好 (Occupation Background) 行業背景突出 —— 問題亟待解決 目前，人力資源管理已經被提升到企業發展戰略的高度。但是，根據我們 20xx年 2 月對全國 20xx 家企業的調查結果表明， 80%以上的企業存在著不同程度的人力資源管理問題。它們的主要問題表現在： 管理模式陳舊； 封建家長式體制存在弊端，； 人才需求不平衡； 管理體制不完善。 行業需求量大 —— 存在商業機會 ● 企業人力資源部門必須用最小的投入來獲取最大的價值，去 做更多的事情。 第三方人力資源服務公司供給 1) 減輕企業人力資源部門負擔，節省時間成本。 2) 憑借服務于眾多企業的規模效應有效控制成本。 3) 博各家所長，采用市場上最佳的操作方案與操作體系。 4) 通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網而提供的員工自助服務等。 5) 憑借經驗、知識、技術等一系列優勢幫助企業在最短的時間內按需調整薪酬福利管理的操作流程。 企業人力資源服務需求 1) 企業集中精力開展核心業務。 2) 有效控 制和降低運營成本。 3) 第一流的高效運作和服務方面。 4)員工對人力資源基礎服務的要求。 5) 適應市場上的人才競爭，設計日益復雜的薪酬福利制度設計。 圖 31 中國企業人力資源管理問題的根源分析圖 中國民營企業人力資源管理問題的根源2 3 . 9 0 %2 0 . 2 0 %3 0 . 8 0 %2 5 . 1 0 %管理模式陳舊封建家長式體制人才供求不平衡管理體系不完善滿足需求 10 ● 企業人力資源部門通過選擇第三方人力資源服務以降低管理成本（實例）。 A 公司是 一家分設兩地、擁有 20xx 名雇員的 企業。以下是該公司選擇第三方人力資源服務前后的 福利管理 管理成本利益比較分析： 表 31 A 公司選擇外包服務前福利管理管理成本統計 表 單位 元 人力資源管理項目 成本 2 名福利計劃管理員年薪 48000 福利（工資總額的 26%） 124800 辦公空間 20800 公用能源 3840 郵資 8320 計算機及外圍設備 51200 辦公設備 5760 電話 10240 軟件攤銷 83200 總計 356160 該公司 高級管理人員考察了他們的選擇，決定將整個福利管理職能外包 給第三方人力資源服務公司 。 福 利計劃管理員外包后將由服務商雇傭 ；軟 件攤銷期為 3 年，在外包開始前 30 天結束 ； 公司目前無語音應答系統，正 考慮添置一套。另一家服務商提供成本為 89600 元 。 表 32 A 公司選擇外包服務后 福利管理 管理成本統計表 單位 元 人力資源管理項目 成本 最初注冊啟動成本（ 80 元 /人 20xx 人） 160000 服務于兩個地點的語音應答系統 89600 年維護成本 22400 福利管理軟件 320xx 每年服務商管理成本 160000 每年服務商支持和維護成本 320xx 總計 496000 第一年成本 496000 往后每年成本 214400 注意：這些項目為一次性收費 。 11 表 31 和表 32 說明 企業 最終節省 將近 15 萬 元。 其中， 頭一年的節省被一次性支出（包括啟動成本 160000 元，語音應答系統 89600 元和福利管理軟件 320xx 元）所抵消。據統計，第一年過后，外包福利注冊和管理會使每年的運營成本降低到 214400元，這對該 企業 來說是一筆 較 大的節省。 可見， 外包傳統的人力資源職能，如福利、培訓或人員配置，使企業有機會精簡這些職能工作 ，集中在 大多數情況下，會減少運營成本，這樣，企業就能在大范圍內的低毛利、高成本活動中節省成本，免于為自購設備及長期維護付出高昂的資金費用。 行業發展迅猛 —— 選擇它是正確的 人力資源外包已經越來越成為一個流行趨勢。將一部分常規性人力資源工作外包出去的公司越來越多，外包的業務范圍和內容也越來越廣。 在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。 據調查， 20xx 年在亞太地區， Gartner 預測在 20xx 年至 20xx 年之間，人力資源外包管理服務的年平均增長率將達 %，從 1999年的 20xx年的 億美元。 據 調查顯示， 在中國國內 目前的現狀是約 75%的本土公司還沒有實施任何 人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段。但同時，相當多的跨國公司、中國本地公司，以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度，令其具有廣闊的市場前景。 行業環境優越 —— 進入行業條件充分 ● 政治（ politics）因素 。 人力資源外包服務是管理咨詢行業的細分。自從我國政府 20 世紀 90 年代以來引入競爭政策以來，目前的市場競爭趨向一定程度的自由化。中國人才交流協會在北京成立，這標志著人力資源服務在新世紀將朝更規模化的方向發展。可見，抓住目前全國人 才服務機構發展已初具規模、人才市場建設基本形成體系、人事制度深入改革的契機，大力發展人才服務行業已到時機。 ● 經濟（ economics）因素 。 隨著中國加入 WTO，中國目前經濟正處于一個穩定發展的時期，這為人力資源外包行業提供了一個發展的空間，因為人才服務行業仍依賴于國家經濟發展狀況和商業周期的變化。在國外，人力資源外包服務發展已經相當成 圖 33 企業實行外包狀況圖 33%67%已外包沒外包 12 熟，而在亞太地區，這行業剛剛起步但已表現出強大的發展潛力。來自《 China Staff》的數據顯示：人力資源外包服務總額 1999 年為 1140 百萬美元，預估 20xx 年將達 到 2560 百萬美元，平均增長率 %。 中國是發展中國家，人力資源服務業的發展水平有限，發展空間很大。隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也將大幅增加。 ● 社會文化 (society) 因素 。 隨著社會的發展，人們的文化意識越來越強烈，尤其是沉重就業壓力，也對求職者的文化技能提出了更高的要求。對于企業內部員工和職業經理人來說，對先進的管理知識和技術的渴求不斷增加；同時，企業的進步和發展也要求員工跟上前進的步伐。 ● 技術 (technology) 因素 。 人力資源外 包服務行業需要有科學的人力資源管理知識，知識快速更新的能力，這對外包企業的核心競爭力提出了較高的要求。因此，人力資源外包企業應當是一個學習型的企業，以將企業中的每一個員工的個人知識進行整合來發揮整體效力。注重智力知識、經驗和實踐能力的結合，關注不同企業間的個性需求，提供個性化的度身服務。 FIVE FORCES 分析 總結 ● 民營企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用，近年來我國民營企業特別是中小型民營企業發展迅猛， 中國上規模民營企業數量不斷增加 ！相當大一部分中小型民營企業經過原始積累后， 在向正規化大型企業轉型中，受到三大人力資源管理瓶 頸的制約：⑴戰略性規劃不科學；⑵組織結構不規范；⑶人才儲備空缺。 ● 隨著全國各大學擴招的人數不斷增加，我國大學生人數以驚人的速度增長。高等教育高速發展的同時使社會面臨著另一個重大的困難 —— 大學生就業緊張！ ● 中小民營企業人力資源困境和大學畢業生就業緊張這兩大困難使得 人力資源服務公司 的市場需求潛量非常巨大。 目前傳統的人力資源公司提供的服務并不能滿 表 33 HR 外包的增長幅度增長分析 —— 亞太地區（不含日本） 13 足轉型中民營企業和大學畢業生的需求。因此，人力資源行業服務出現 了一個巨大的市場空白點！ ● 根據 我們對目前中國企業的人力資源管理現狀的分析發現，中國企業人力資源管理的主要問題在于：管理成本高、低效益、缺乏管理戰略。為了滿足高校、低成本、聚焦核心業務等需求，企業越來越多人傾向于將人力資源管理工作外包給人力資源中介公司。因此第三方人力資源行業具有巨大的發展前景。 ● 本項目進入的第三方人力資源行業，問題突出，亟待解決；行業需求量大，市場空間巨大；行業發展迅猛，前景看好；環境優越，進入條件充分。 圖 34 人力資源外包服務業結構（ FIVE FORCES）分析圖 潛在入侵者 數量：不少于千家 類型：從事教育、公關行業并取得相關代理權的企業；“海歸派” 原因：有能力，但時機不對 優勢：擅長培訓 壁壘：技術和智力壁壘、品牌壁壘 競爭：體現在“人脈”和“資源”上 供方 人力資源服務公司本身擁有人才和信息儲備，其供應方是自己； 另外，開論壇或演講的流動專家也是公司的技術供應商。 產業競爭者 專業的人力資源服務管理機構、管理咨詢公司、人才市場、獵頭公司和其他中介公司是主要的競爭對手。 買方 企業對外包服務表現出濃厚的興趣和關注度，市場存在較大機遇；但對外包的具體業務內容還有所保留，要求低成本和高效益。 顧客選擇機會多，給人力資源 服務公司帶來壓力。 新入侵者的威脅 賣