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企業(yè)管理創(chuàng)新論文：企業(yè)管理創(chuàng)新淺析(編輯修改稿)

2025-10-14 02:03 本頁面

　

【文章內容簡介】式和內容，或是無法掌握新的管理技術，從而對管理創(chuàng)新懷揣一種抵觸情緒。(4)認知因素。盡管管理創(chuàng)新與科技創(chuàng)新同樣重要，但是相對于科技創(chuàng)新而言，管理創(chuàng)新顯得較為“隱性”，且其產(chǎn)生的效果，往往沒有科技創(chuàng)新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。三、企業(yè)增強管理創(chuàng)新能力的途徑建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化企業(yè)管理創(chuàng)新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創(chuàng)新的發(fā)起者和執(zhí)行者，缺一不可。因此，必須在企業(yè)建立一種與時俱進、敢于創(chuàng)新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創(chuàng)新觀念，讓他們充分認識到企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須始終依靠創(chuàng)新。一旦企業(yè)全體員工建立起了樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的價值觀，企業(yè)的發(fā)展也就獲得了源源不斷的動力。例如，％的速度高速前進，就得益于其創(chuàng)新型的文化激發(fā)出的發(fā)展活力。建立有利于管理創(chuàng)新的組織結構從西方企業(yè)的創(chuàng)新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環(huán)境和市場需求，增強管理創(chuàng)新和適應能力，其組織結構逐漸朝著三個方向發(fā)展：一是小型化。即對企業(yè)進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發(fā)創(chuàng)新活力。二是扁平化。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層次不斷增加，企業(yè)的管理呈現(xiàn)官僚式的低效率，因此目前很多企業(yè)開始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結構的柔性化。有機的組織結構類似一個生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環(huán)境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內的一些大型企業(yè)而言，在一味強調“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業(yè)學習，吸收借鑒他們這些優(yōu)化組織結構的做法，不斷增強自身創(chuàng)新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。建立學習型組織和知識分享機制21世紀是屬于知識經(jīng)濟的時代，各種新知識、新技術、新思想不斷更新，企業(yè)必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術、新思想，才能保持企業(yè)的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術、新思想，正是企業(yè)管理創(chuàng)新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，實質上也正是結合企業(yè)自身實際，對這些新知識、新技術、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業(yè)內部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業(yè)員工的知識積累。建立管理創(chuàng)新激勵機制管理創(chuàng)新激勵機制的建立，有利于激發(fā)員工研究、提出管理創(chuàng)新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數(shù)的管理者，很難使企業(yè)持續(xù)保持管理創(chuàng)新的動力，也很難全方位地在企業(yè)內部開展管理創(chuàng)新，必須充分調動、發(fā)揮全部員工的創(chuàng)新熱情和聰明智慧?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發(fā)揮員工的潛力，個人的創(chuàng)新能力和適應能力遠遠超過企業(yè)的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業(yè)的高層管理者而言，所需要做得就是把創(chuàng)新的權利真正賦予每一位員工，給予員工持續(xù)的創(chuàng)新支持，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業(yè)之首，很大原因在于它每年有100萬個創(chuàng)新，人均貢獻35條創(chuàng)新，這也是它保持持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。在國內很多企業(yè)，都建立了員工創(chuàng)新建議一旦采納即給予物質獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創(chuàng)新是十分有利的。第三篇：淺論企業(yè)管理創(chuàng)新淺論企業(yè)管理創(chuàng)新摘要管理創(chuàng)新是企業(yè)適應外部環(huán)境變化、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景的內在需要。對管理創(chuàng)新進行清晰地界定，全面分析管理創(chuàng)新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創(chuàng)新的方式方法，對于指導企業(yè)有意識地開展管理創(chuàng)新活動，提升企業(yè)競爭力具有十分重要的意義。關鍵詞企業(yè)管理創(chuàng)新途徑管理創(chuàng)新是企業(yè)的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發(fā)展的企業(yè)而言，適時、適當?shù)亻_展管理創(chuàng)新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業(yè)在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創(chuàng)新本身也可能會給企業(yè)帶來一定風險，不恰當?shù)墓芾韯?chuàng)新，或是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不僅不會提升企業(yè)的競爭力，反而可能對企業(yè)的長遠發(fā)展有害，甚至可能將企業(yè)推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創(chuàng)新進行理性的思考和認識，指導我們的企業(yè)科學地開展管理創(chuàng)新。一、管理創(chuàng)新的界定管理創(chuàng)新的定義到目前為止，國際、國內對于管理創(chuàng)新并沒有一個統(tǒng)一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創(chuàng)新給出了不同的定義。根據(jù)奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創(chuàng)新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創(chuàng)新，就是把新管理要素或要素組合列入企業(yè)管理系統(tǒng)，使之具有新的功能和創(chuàng)新活動并創(chuàng)新效益，它是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分。這是一種較為穩(wěn)妥的表述，我們暫且采用這一定義。管理創(chuàng)新的目的對企業(yè)而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創(chuàng)新，其目的都在于變革和改良企業(yè)各類資源的配置方式，提高企業(yè)利用各類資源的效率，提升企業(yè)的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環(huán)境的變化，更好地實現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展愿景。管理創(chuàng)新的內容管理創(chuàng)新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創(chuàng)新。按照管理職能的不同，管理創(chuàng)新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創(chuàng)新。按照業(yè)務組織的分類，管理創(chuàng)新可分為管理模式創(chuàng)新、競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新、標準創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新、組織結構創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新。按照職能部門的不同，企業(yè)管理創(chuàng)新可以分為研發(fā)管理創(chuàng)新、生產(chǎn)管理創(chuàng)新、市場營銷創(chuàng)新、供應鏈管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新、財務管理創(chuàng)新、信息管理創(chuàng)新等。管理創(chuàng)新的主要階段根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同，管理創(chuàng)新可以分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新。這兩種管理創(chuàng)新所需經(jīng)歷的過程基本相同。第一階段：發(fā)現(xiàn)問題。這也往往是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的起因所在。在企業(yè)的運營中，企業(yè)的管理者面對競爭對手，經(jīng)常能夠感受到企業(yè)自身在某些方面存在一些差距，致使企業(yè)與競爭對手相比缺乏競爭優(yōu)勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業(yè)在提高效率、培養(yǎng)競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業(yè)運營、管理中的問題進行界定并探究原因。第二階段：尋求創(chuàng)新方案。這一階段是全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新的主要區(qū)別階段。企業(yè)既可以根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，采用全新的思想或方法，

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