民營企業人才育留現狀及對策(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 方面，60%的失敗機率足以使他們冷靜旁觀。（6）人才意識是民營企業文化建設的生命基礎。每一個企業都希望人才濟濟。然而，有人才不等于有人才意識。只有把人看作自己安身立命的基礎，才是真正的人才意識。許多民營企業老總說過一句話：“只有留得住人才，才能留得住公司的技術風格和產品信譽。”還有的民營企業在總結發展經驗時說，成功=人才+機會+機制，三者缺一不可。在這個公式中，人才是成功的第一要素。（7）服務意識是民營企業文化建設的內在靈魂。從商品到貨幣，被馬克思稱之為驚險的一跳。如果這一跳不能被用戶需求的雙手接住，那么，接住它的將是堅硬的巖石，這個問題對于民營企業來說，尤為重要。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會。由于這些原因，民營企業更具有強烈的服務意識。他們總是想用戶之想，急用戶之急，千方百計地滿足用戶的需要。許多公司向用戶的承諾是“我們會做得更好。” 民營企業文化建設存在的問題（1）民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。企業文化的核心——企業價值觀的形成、傳播與擴散處于被動狀態，大多在被約束情況下進行。企業文化包括企業精神和價值觀、企業目標、企業形象、企業經營哲學、企業道德、企業制度、行為準則、企業容貌、作風禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處在“為我”的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，客觀上抑制了物質生產力的提高。（2）民營企業文化的形成、發展與擴散都具有一定的自發性，缺乏政治觀指導。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好的建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全過程。由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益的經濟思考方面，而未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。（3）缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。企業文化的形成源——企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。加強民營企業文化建設的舉措 全面提高企業家素質,塑造企業家文化（1）企業家人格的提升。企業家要跟上時代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、寬闊的胸襟，真正從單純追求利潤轉變為具有高度社會責任感和公德心的企業家。（2）企業家素質的提高。企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，提高自身的綜合素質，才能開拓視野，駕馭不斷成長的企業，才能適應未來發展的需要。（3）企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。企業家的價值觀是核心價值觀，決定著企業價值觀的形成和作用的大小，也是民營企業文化建設的龍頭，應擺到最重要的位置上。而企業家要樹立核心價值觀，就應從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，實現由經營理念到政治理念乃至最高理念的飛躍。 提煉獨具特色的企業價值觀是民營企業文化建設的核心一個民營企業在提煉價值觀時，應考慮下列因素：（1）企業性質。民營企業文化因企業性質的差異而有所不同，個體企業與私營企業不一樣，工業企業與商業企業不一樣。因此，一個民營企業首先要根據本身的性質選擇適當的價值標準。例如工廠可以從產品出發樹立“向社會提供最優產品”的價值標準，商場則可以根據本身經營特點提倡“顧客至上，一切為顧客服務”的價值標準，實際上這就是制定企業的最高經營目標。（2）企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大體都已經形成了自己的價值觀，個人的價值觀與企業的價值觀是相容、互補或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。（3）企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。如社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度與一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新的價值觀念的能力也有很大的影響。總之，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上才能確立既體現企業特色，又為全體企業成員和社會接受的價值觀。 創立最具激勵機制的企業精神是民營企業文化建設的新平臺企業精神的提煉，實際上就是思想政治工作不斷取得成效的過程，創立和提煉它，也是企業思想政治工作的重要任務。企業精神的形成，不僅需要較長的時間，而且需要我們從事思想政治工作的人員，不斷地利用各種途徑進行企業職工的思想政治教育、個性心理培育，同時要反復地進行審視、分析和總結，并在實踐中及時提煉出其中的優秀部分，幾經反復后，再用最簡單概括的語言，總結出其中的精華，由此形成企業意識中最具激勵的東西——企業精神。不難看到，企業精神的創立，實際上就是思想政治工作在企業生產經營中結出的碩果。因此，要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立。創立企業精神，不是企業文化建設和思想政治工作的最終目標，而是利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，繼而又煉出更新的精神成果，不斷推進兩個文明的建設。 確立高標準的企業道德是民營企業文化建設的重中之重民營企業文化建設需要培育企業道德,這是企業思想政治工作的重要內容。企業道德是企業員工的重要行為規范。道德對行為的軟約束與廠規廠紀對行為的硬管理相配合，不但可以彌補硬管理難以面面俱到的局限，而且能夠使員工的行為自覺地指向企業目標的實際。同時，企業道德還必須依賴于一定的利益基礎，否則就會流于空談。浙江十大發明企業家之一的祝強，企業在如日中天時后院起火，原任公司副總經理、自以為沒有功勞也有苦勞的妻舅，以資產分割為由，將祝強推上被告席。紅極一時的廣東“太陽神”在鼎盛之日，“兄弟都成了對手”，它今天的競爭對手之中，相當一部分就是以前的“舊部”。這些現象不僅造就了企業營運的混亂、資產的流失、規模的削損、人才的流失，而且對企業道德帶來災難性打擊，最終直接影響企業形象、企業競爭力和凝聚力。 樹立良好企業形象是民營企業文化建設的重要舉措民營企業文化建設要求建立良好的企業形象，企業思想政治工作必須努力為之服務，這是當前企業思想政治工作面臨的一個新課題。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。每個企業都有自己的形象，并把它作為發展企業的戰略措施，卻并非易事。為此，企業必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業識別系統，這就最容易涉及到法制規范和職業道德規范問題。企業形象要在社會中保持長久不衰，其內在保證是觀念和行為的嶄新、超前。但是，有些民營企業錯誤的理解了“嶄新”和“超前”的含義，于是乎廣告成了王婆賣瓜、貓的名片畫成了虎、產品成了他人專利的復制、售后服務成了推銷的幌子等等。這些問題的存在，關鍵就在于經營指導思想不明，缺乏法制規范意識和職業道德，玷污了他們的企業形象。應當認識，社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，為此沒有思想政治工作的緊密配合是不行的。只有通過對職工進行“四德”教育，提高他們全心全意為人民服務的思想水平，加強他們法制觀念和守法意識，讓企業的一切活動都在法律允許的范圍內進行，這樣，企業樹立的形象才會在社會形成“信任感”、“可靠感”、“美譽感”，良好的形象才更具有持久性。 提高職工素質是民營企業文化建設的關鍵民營企業文化建設要從提高職工素質抓起，這與培養“四有”新人是一致的。民營企業文化建設和職工素質之間是一種“大廈”與“基石”的關系。職工素質如何，直接決定著企業文化的興衰，良好的企業文化反過來又可以陶冶職工情操。因此，提高職工的思想素質、文化素質、業務素質等，是現代民營企業文化建設的迫切要求。而當前社會主義精神文明建設的根本任務是造就新一代“四有”新人，這與民營企業文化建設的需要是一致的，因此，必須堅持不懈的以馬克思主義和建設有中國特色的社會主義理論教育職工，在實踐中造就和培養一批得力能干的企業發展生力軍，讓企業涌現出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進民營企業文化建設，在企業內部、在全社會都形成一種新的風范。[M].北京：經濟科學出版社，1990胡聯奎，[M].北京：新華出版社，1991鄧明然，[J].經營管理者，2002（2）第四篇：民營企業人才流失現狀及對策民營企業人才流失現狀及對策現階段，我國民營企業人才流失現象問題嚴重。民營企業中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對縮短。人才流失已經成為民營企業發展壯大的普遍的主要障礙。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。問題的現狀民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。隨著民營企業規模的不斷壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統的民營企業管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業的發展。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的癥結在哪里？這個問題值得我們深入研究民營企業人才流失的原因對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規模時的***慣，離現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。而現代企業的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出民營企業人才流失現象嚴重。，民營企業家不能提高自己的自身素質，依然保持在創業時的那種工作習慣和作風。企業家精神的首要標志就是有創新精神，但把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創業的員工置之度外，這決不是現代企業家精神的體現。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到 “自我實現的成就感”.并且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，人才流失勢在必然。 沒有先進的企業文化，但越來越多的人把“企業文化看成是一個復合系統，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業哲學、企業精神、企業制度和行為方式的辯證統一”（蕭聚武，1996）。而且企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業經營績效掛鉤，有助于企業的成長才被認可的。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業文化的限制，導致員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業特色的企業文化了。對民營企業人才流失問題的對策民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設，改革治理結構，培育先進的企業文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”. 建立現代企業制度，完善公司治理治理結構 現代企業制度的典型特征是：產權明晰，權責明確。但長期以來，大家都認為，民營企業產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業中也存在有產權問題，產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當多的民營企業表面上是有限責任公司，而實際上是業主制企業，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設。但我國民營企業又普遍實行委托代理制度，這導致了企業治理結構問題的出現，因為在那些企業老板同時又是企業經營者的企業里，企業所有權和控制權是一體的，根本沒有所謂的公司治理結構。所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自己的特點進行必要的調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生