民營企業人才育留現狀及對策-wenkub.com

　 　

【正文】 ”一系列的東西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個不存在的情景讓他去答，你應該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，都用過去來說話。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業，碩士畢業，馬上就得出結論說這人不錯，這人有本事。但是你看那個介紹信要看什么呢？應看的是：①這個人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個人在某公司干的是什么職位。但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因為他業績不好，成績不好。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個很危險的誤區。刻板印象舉個例子，我有兩個特別要不得的定式：①認為做人力資源這個工作女生就是比男生適合，其實不然。232前面兩個原因都跟招聘有關系；③最后一個“2”是兩年。____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ①我們公司的主營業務是：____________________________________________________________________ ②公司今年的整體經營狀況是：____________________________________________________________________ ③公司今后5年的業務發展方向是：____________________________________________________________________ ④公司的歷史是：____________________________________________________________________ ⑤公司目前的辦公環境是：____________________________________________________________________ ⑥我們所需要的職務包括：____________________________________________________________________ ⑦以上職務的主要職責是：____________________________________________________________________⑧我們所招聘職位的職業發展前景是：____________________________________________________________________ 小知識：員工離職的232原則①“2”是兩周。人員就這樣流失掉了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。(4)描述空缺職位。所以要求大家絕不能把一些敏感的數字輕易地告訴任何陌生人。(2)提供有關事實及數據。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應經常看看《經理指南》。表22 經理招聘指南人力資源部和部門經理要各盡其職通常，銷售、市場這些部門的經理最容易跟支持部門發生矛盾。針對這種情況，我們不妨先來一個預防性管理。所以不要只看獵頭費很貴，有時一些關鍵職位必須要用獵頭。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實就是為了節省招聘成本。內部招聘和外部招聘的渠道與優缺點表11內部招聘和外部招聘的渠道和優、缺點比較表【心得體會】____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________招聘過程中經理必備的技能【本講重點】經理怎樣控制招聘成本 人力資源部和部門經理的職責 招聘中經理必備的技能招聘中常見的誤區及避免方法經理怎樣控制招聘成本通常，部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。可以采用以下方法： ◆打廣告 ◆找獵頭 ◆員工推薦 ⑤會見候選人【自檢】盡管我們大力推薦內部招聘，但你認為能不能所有的職位都從內部提拔？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 不能。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內部先公開，然后讓合適的人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘。這時，你首先要問，內部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。但要注意，建議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。在招聘時，我曾遇到過一個部門經理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。因為，如果都從內部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。③辨認目標整體招初級的工程師就應該上大學校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。我們很理解經理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？ 要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經理那個專業的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。”找到這種工作當然最理想了，但是不可能都落到一個人身上。最后他重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發展和保留具備必要技能和經驗的人才，這樣才能推進公司全球的業務。給企業的競爭增添優勢的，不是產品和價格，而是人。傳統的競爭優勢理論認為公司的競爭優勢來自于以下兩點： ①成本領先：換句話說就是，東西賣得便宜。所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后。現在民營企業人才流失率高只是一個表象，其背后藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業家應引起足夠的重視。現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調以人為本的管理思想。 提高企業家自身素質 民營企業的成功與否，很大程度上取決于企業家或老板個人的文化素質和思想境界，其實質上企業家文化的一種體現，當今的民營企業文化，深深地烙印著企業家樸素的人格思想和經營管理理念。管理創新，對于任何一個民營企業來講，都沒有一個固定不變的模式，當今企業處于一個科技產業和信息產業迅猛發展的時代，這就要求企業管理工作也要相應跟著發生根本的變化，企業經營決策、人事管理、質量管理、知識管理、財務管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發生相應的變革和創新。創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，已經是當今有一定規模的中國民營企業不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。民營企業要激發和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。也可以設立共同遠景，因為產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去，企業才有可能和人才具有協調一致的價值觀。 實行人本管理，不能見物不見人 人本管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。由于沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，最長的也不過5年。人才流失已經成為民營企業發展壯大的普遍的主要障礙。因此，提高職工的思想素質、文化素質、業務素質等，是現代民營企業文化建設的迫切要求。只有通過對職工進行“四德”教育，提高他們全心全意為人民服務的思想水平，加強他們法制觀念和守法意識，讓企業的一切活動都在法律允許的范圍內進行，這樣，企業樹立的形象才會在社會形成“信任感”、“可靠感”、“美譽感”，良好的形象才更具有持久性。企業形象要在社會中保持長久不衰，其內在保證是觀念和行為的嶄新、超前。 樹立良好企業形象是民營企業文化建設的重要舉措民營企業文化建設要求建立良好的企業形象，企業思想政治工作必須努力為之服務，這是當前企業思想政治工作面臨的一個新課題。同時，企業道德還必須依賴于一定的利益基礎，否則就會流于空談。創立企業精神，不是企業文化建設和思想政治工作的最終目標，而是利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，繼而又煉出更新的精神成果，不斷推進兩個文明的建設。 創立最具激勵機制的企業精神是民營企業文化建設的新平臺企業精神的提煉，實際上就是思想政治工作不斷取得成效的過程，創立和提煉它，也是企業思想政治工作的重要任務。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大體都已經形成了自己的價值觀，個人的價值觀與企業的價值觀是相容、互補或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。因此，一個民營企業首先要根據本身的性質選擇適當的價值標準。企業家的價值觀是核心價值觀，決定著企業價值觀的形成和作用的大小，也是民營企業文化建設的龍頭，應擺到最重要的位置上。企業家要跟上時代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、寬闊的胸襟，真正從單純追求利潤轉變為具有高度社會責任感和公德心的企業家。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全過程。其中，企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。許多公司向用戶的承諾是“我們會做得更好。如果這一跳不能被用戶需求的雙手接住，那么，接住它的將是堅硬的巖石，這個問題對于民營企業來說，尤為重要。”還有的民營企業在總結發展經驗時說，成功=人才+機會+機制，三者缺一不可。每一個企業都希望人才濟濟。國有企業往往不能處理好風險問題。（5）風險意識是民營企業文化建設的必要條件。在一些電視劇中，民營企業家只是出入賓館、酒樓，吃喝玩樂的人。（3）創新意識是民營企業文化建設的動力源泉。（2）市場意識是民營企業文化建設的重要前提。所以，加強企業文化建設是民營企業的必然選擇。按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結合公司可以提供的職位和資源進行挽留。（4）建立科學完善的選拔機制，使優秀的人才脫穎而出。，開展有效培訓建立學習性組織，開展有效培訓，提高員工的素質，完善機制。實行優良的福利制度，包括獎金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實現。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調動人才的物質激勵；還要合理制定薪酬結構，體現薪酬差別。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置，而不是簡單的以物質鼓勵為本，也不是簡單的以關懷體貼為本，而是以朔造人、培養人為本，既為人提供發展的機遇，又為企業培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。培育民營企業的企業文化，實質上是一個復制過程，是民營企業的創始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復制給下一帶的過程。技術創新，技術創新是企業形成競爭優勢的關鍵，哪個企業擁有了領先的核心技術，該企業就向成功邁了一大步。 培育創新文化創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之原。所以，我國民營企業在具體實施“人本管理