勞動合同法解讀95★(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 調整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》又增加兩種情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業職工總數10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。相關條文第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。軍規十：對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工，企業不得隨意解雇。這種規定過去散見于各種法律法規中，如《工會法》、原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業病防治法》等。《勞動合同法》除援用了上述相關規定外，還補充了一個規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。相關條文第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業發展遇新枷鎖”，唬得企業頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業軍心浮動。為此，本報特請國內權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩定”。只要守法企業，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。以下為四大典型病案，錄以備考。病案一：新法實施前急急炒人——沒必要病情：某企業負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業就只能答應。為此，該企業想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。診斷：專家指出，《勞動合同法》已經設置了過渡性條款，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此，企業突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效病情：某知名大企業待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規定，勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。診斷：專家指出，一些企業可能沒有意識到，其發展離不開員工的共同努力，而只要為企業作貢獻員工就有個積累經驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經驗，也當成是企業的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。本報藥方：人總是要流動的，企業不能把留住人才寄托在違約金上。病案三：押金、保證金——收不得病情：某物流企業剛招來一名員工，給他配了輛新車，結果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風險，屬于生產經營過程中的商業風險之一。生產經營過程中的商業風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業風險轉由勞動者承擔。因此，濫用優勢地位不合理占取勞動者利益和財產的行為，法律理當予以譴責和禁止。本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現在的規定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續？病情：《勞動合同法》規定，如果已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，可繼續履行。對于規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設置了多項過渡性條款，保證平穩過渡。第四篇：解讀勞動合同法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。◆立法背景目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。◆條文解讀特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人