管理學相關試題及答案(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 易產生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，領導者在激勵時因該把正激與負激巧妙地結合起來，而堅持以正激為主，負激為輔。舉例參考：領導者應該把嚴格管理和思想工作相結合。2．評述您學過的領導理論，談談管理學中的領導理論對提高領導藝術的作用。答：（1）領導理論的主要內容包括：領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論。（3）領導行為理論包括：包括勒溫的三種極端理論、連續統一體理論、管理系統理論領導行為四分圖、管理方格理論等。（4）領導的權變理論：包括費德勒模型，領導生命周期模型和途徑目標理論。這些理論分別從不同的方面來論述領導的有效性和相關情境的關系。（5）總之，領導理論從領導應具備的素質、可供選擇的領導形態以及在不同情境下合適的領導形態等方面進行了科學的總結。這些領導理論，是一種反映了客觀規律的綜合的知識體系。反映了領導活動中的規律性，具有科學性，而藝術的含義是能夠熟練地運用知識，并通過巧妙的運用來達到某種效果。所以，領導理論為指導管理者的素質培養和管理行為的選擇提供了基本素材，是提高領導藝術性的基礎。一、選擇題(A) 2．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、制作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、制作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（C）A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制 3．藥品銷售公司收購制藥企業屬于（B）A．前向一體化 B．后向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營 4．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B）A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法 5．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（B）A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D事業部制組織結構 6．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬于（A）A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論 7．人員的配備工作，屬于（B）A．現場控制 B．前饋控制 C．反饋控制 D．直接控制 8．下列選項中，屬于集權制組織特點的是（A）A．中下層可以有日常的決策權限 B．中下層在統一規劃下可獨立經營 C．中下層有一定的財務支配權 D、以上都是9．曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持《紅樓夢》的創作是出于其（D）A．安全的需求 B．社交的需求 C．自尊與受人尊敬的需求 D．自我實現的需求 ，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(D) (D) 。對于高層領導者而言，最重要的能力是(C) ，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(D) ，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是(B) (A) 16．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、制作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、制作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（C）A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制 17．藥品銷售公司收購制藥企業屬于（B）A．前向一體化 B．后向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營 18．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B）A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法 19．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（B）A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D．事業部制組織結構 20．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬于（A）A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論二、判斷題，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。() 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。(√)。()體。()5．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。()6．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從。這就構成了“人的組織”()7．究竟采取扁平型或是高層型組織結構，主要取決于組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。(√)8．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。()9．企業戰略管理過程一般由戰略制定、戰略實施和戰略評價及控制等環節組成。(√)10．一個組織選聘管理人員是采用內源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般采用外源渠道。(√)，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。()。() 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。(√)。()合體。()。()17．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。（）18．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從。這就構成了“人的組織”。（）19．究竟采取扁平型或是高層型組織結構，主要取決于組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。（√）20．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。（）三、名詞解釋 選定一個最優秀的競爭企業或者那些在行業中領先,具有一流績效的企業作為追趕標桿和比較基準,將本企業的產品,服務和管理措施等方面的實際狀況與這些標桿進行量化評定與比較,分析這些標桿企業取勝得優秀績效的原因,有針對性地改進革新,以增加本企業的競爭優勢,對于符合組織目標的行為及時給予肯定,表揚和獎勵,主管人員分析以前的工作的執行結果,將它與控制標準相比較,發現偏差所在及其原因,擬定糾正措施防止在下上次的工作中出現的一種控制行為指上級賦予下級一定的權利和責任,使下屬在一定的監督之下,監督權力。被授權者對 指組織中上級指揮下級工作的權力以及建立在這種權力上的職責的綜合體,所謂激勵是指人類活動的一種內心狀態,它具有加強和激發動機,、簡答題,對組織管理活動有很大的影響作用,主要表現在以下幾個方面:(1)。(2)。(3)。非正式領導者不是靠組織所賦予的職權,而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者。具體來講,二者的關系表現在以下幾個方面:(1)正式領導者一般是工作領袖,非正式領導者往往是情緒領袖。(2)正式領導者和非正式領導者可以集于一身,也可以分離。(3)一個真正有作為的領導者,模型的特征編制出的實施決策的步驟順序,:(1)發現問題。(2)確定目標。(3)核定價值準則。(4)擬定方案。(5)方案評估。(6)方案選擇。(7)實驗實證。(8)組織變革的壓力主要表現在:(1)技術進步對組織的壓力。(2)知識爆炸對組織的壓力。(3)產品迅速老化對組織的壓力。(4)價值觀的改變對組織的壓力。(5)新法令,新政策對組織的壓力。(6)勞動力素質的改變對組織的壓力。(7)工作生活質量的提高對組織的壓力。(8):霍桑實驗的結論是:。群體對個人的行為有巨大影響。群體工作標準規定了單個工人的產量。在決定產量方面,金錢因素比群體標準,:(1)有利于縮短上下級距離,密切上下級關系,有利于選擇和培訓下屬人員。(2)信息縱向流通快,管理費用低。(3)由于管理密度大,:(1)由于不能嚴密地監督下級,上下級協調較差。(2)管理寬度的加大,授權是管理者所面臨的不可回避的選擇。、案例分析（一）、施樂公司的團隊建設 世紀70 年代，施樂公司經營陷入低谷。從1980 年開始，新總裁大衛開始塑造企業團隊精神。施樂團隊建設的一條重要原則就是鼓勵員工之間“管閑事 ”，對同僚業務方面的困難，應積極幫助。為此，施樂經常派那些銷售業績良好的員工去幫助銷售業績不佳的員工，他們認為，合作應從“管閑事”開始。施樂團隊 建設的第二條重要原則就是強調經驗交流和分享。任何一位員工有創意且成功的做法，都會得到施樂公司的贊美和推廣。施樂團隊建設的第三條重要原則是開會時允 許參加者海闊天空的自由發揮，隨意交流，并允許發牢騷、談顧慮，即便是重要的會議也開得象茶館那樣熱鬧，經常是“說者無心、聽者有意”，啟發出旁聽者的火 花般靈感，以至于思路大開。團隊建設離不開人。施樂選拔人才特別強調合作精神，常常把驕傲的人拒之門外。他們認為，驕傲的人往往對一個團隊具有破壞力，哪怕是天才也不接受。施樂需要的是強化彼此成就的人，即合作重于一切施樂的團隊建設并不排斥競爭，但強調競爭必須不傷和氣，不但要公平，而且講究藝術。例如，公司下屬某銷售區各小組間的競爭就顯得幽默而有效率：每月底，累計營業額最低的小組將得到特殊的“獎品”——一個小丑娃娃，而且以后一月內必須放在辦公桌上“昭示”眾人，直到有新的“中獎者”。各小組自然誰也不愿“ 中獎”，為此，大家你追我趕，惟恐墊底“中獎”。至1989 年，施樂扭虧為盈，后逐漸在世界140 個國家建立了分公司。【問題】,隨意交流,(7分)答:這種方式屬于頭腦風暴法,即將為解決某一問題的人集合在一起,在完全不受約束的條件下,敞開思路,:①獨立思考,開闊思路。②能提出較多意見與建議。③對別人的意見不作任何評價,不會打擊同伴的積極性。④,你認為團隊較之一般群體有何優點(6分)較之一般群體,團隊的目的性更強,相互交往基礎是出于工作協作而不是人際關系,相互之間能力互補,加上你的實踐經驗,你覺得應如何建立有效的團隊(6分)可以從以下方面著手:⑴團隊的人數:小于1012人為宜。⑵團隊人員的能力:要有技術,人際關系和決策三種能力。⑶分配角色,提倡多元化。⑷有共同的愿景。⑸有明確的目標。⑹有有效的領導。⑺有集體獎勵政策。⑻相互信任。⑼性格與工作內容的組合.（二）誰的方式更有效高明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟 糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：“我認為，公司的 銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對 顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的 是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告 他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人” 部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題 的關鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所 以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力 氣對員工進行專門培訓。然而，高總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要采取的具體措施。【問題一，每題1 分，共9 分】 （）領導。 （）。 理論 理論 （）假設。 ，可以判斷高總的領導類型基本屬于（）。，低工作 ，高工作 ，高工作 ，低工作 ，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬于（）。 ，屬于（）。 ，你認為高總目前最需要加強的是（）。 （）管理人員。 （）。 ，沒有嚴格的規章制度，工人的工作效率不會有保證 ，再嚴格的規章制度，如果工人不接受和服從也是無效的答案： 【問題二，共10 分】針對該公司已成了“俱樂部”，根據菲德勒的領導權變理論，請結合案例分析說明高總應該采取怎樣的領導方式才有效？ 答案:分析要點根據菲德勒的領導權變理論,領導方式S=f(L,F,E),據此,領導的有效性主要取決于:(1)領導者的特征。(2)追隨者的特征。(3)領導環 :上下級關系,從領導環境的 三個因素(上下級關系好,任務結構不明確和職位權力弱)分析中,該公司的領導環境中度有利或不利,故采用關系導向型的領導方式更有效,可見,高總采取的領 導方式不是很有效（三）．李強已經在智宏軟件開發公司工作了6 年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，并賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經常被工作中的創造性要求所激勵。公司經理經常在外來的客人面前贊揚他：“李強是我們公司的技術骨干，是一個具有創新能力的人才。”去年7 月份，公司有申報職稱指標，李強屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：“李強，你年輕，機會有的是。”最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業的程序分析員，但工資僅比他少50 元。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問 題。在這之后的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強，我們現在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。”李強問能否相應提高他的工資。宮主任回答：“你的工作表現很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的。”李強向宮主任說了聲“知道了！”便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。問題：（1）用雙因素理論解釋李強的憂慮、困惑。（7 分）參考答案(1)導致李強憂慮,困惑的原因是企業激勵工作存在一定的問題。①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類:保健因素和激勵因素.②保健因