人力資源管理師考試二級串講-資料下載頁

【導讀】第一遍快速瀏覽記憶（主要針對選擇、簡答題，計算題（記住公式，合計175個知識點。少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。事某一方面的經營活動；各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。a)明確工作內容和性質、職權和職責關系；每一個層次，不能隨意超過；d)要在信息聯系中心設置稱職的管理人員；3部門結構模式主要有：直線制、直線職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣結構等。和以關系為中心的組織設計原則。組織結構的功能在于分和協調，是保證戰略實施的必要手段。和趨勢，識別所面臨的機會和威脅。創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。預先規定的活勞動消耗量的標準。17勞動定額有兩種基本表現形式：時間定額和產量定額。18勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組織生產和組織分配。20勞動定員定額標準的分類。合程度，分為單項標準和綜合標準。

　　

【正文】 2）工作豐富化 工作滿負荷。低負荷影響成本下降，造成人力、物力、財力的浪費；超負荷，高效率不會長久，影響員工的心理健康，給設備帶來不必要的損害。 勞動環境的優化。 四、 勞動組織相關知識 勞動定員 的定義：勞動定員是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預先規定的限額，或者說是企業用人的數量與質量的界限。 勞動定員的原則： 1）定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。 2）定員必須以經精簡、高效、 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 節約為目標。 3）各類人員的比例關系要協調。 4）要做到人盡其才， 人事相宜。 5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格產品或完成一定量的工作預先規定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現形式，即時間定額（或者工時定額）和產量定額。二者成反比關系。 勞動定額的種類： 1）現行定額 2）計劃定額 3）不變定額 4）設計定額 勞動定員定額標準的分類。 1）按其使用范圍可分為全國通用標準、行業通用標準和企業標準； 2）按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。 定額標準的 形式 一 般分為：單位用工標準和服務比例標準。單位用工標準是定員標準的主要形式；服務比例標準是指服務人員與服務對象的比例標準。 五、 企業人員供給、需求、供需平衡分析 （一）人力資源供給預測的兩種方法： 人力資源信息庫 1）技能清單 —— 適合于一般員 2）管理能力清單 —— 適合管理人員 包括： a、管理幅度范圍 b、管理的總預算 c、下屬的職責 d、管理對象的類型 e、受到的管理培訓 f、當前的管理業績 管理人員接替模型。 企業各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分： 因各部門實際發展需要而必須增加的人員 （ 1）自然流失（ 2）內 部流動（ 3）跳槽 企業外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業生，復員轉業軍人，技職校畢業生，失業人員，其他組織在職人員，流動人員。其中不容易預測的是城鎮失業和流動人員。 （二）人力資源需求預測五種方法： 集體預測法（也稱德爾菲預測技術）：匿名，要求不精確 回歸分析法 勞動定額法 轉換比率法 公式：計劃期末需要的員工數量 =（ 目前的業務量 +計劃期業務的增長量） /目前人均業務量（ 1+生產率的增長率）看書上的例題 p33。 計算機模擬法 （三）人力資源供求平衡分析 —— 人力資源供求平衡是企業人 力資源規劃的目的。 解決企業人力資源供不應求的方法有 6種： 1）相對富余的人調往空缺職位 2）培訓或晉升，補充高技術人員短缺，內部無法滿足時擬定外部招聘計劃。 3）采取應急措施，延長工時適當加報酬。 4）提高勞動生率，機器代替人。 5）聘用非全日制臨時工 6）聘用全日制臨時工 解決企業人力資源供大于求（過剩）的方法有 7種： 1）永久辭退 2）合并精簡 3）提前退休 4）提高人員素質制定輪訓計劃 5）加強培訓、鼓勵自謀職業，開辦第三產業 6）減少工 作 時間隨之降低工資水平 7）多人分擔一人或少數人完成的工作，降低工資水平 （ 與上一種方法本質上一致） 。 六、企業人力資源管理制度 （一） 了解人力資源管理制度規范的類型 企業基本制度。它是企業的“憲法”，是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。 管理制度。是對企業管理各基本方面規定活動框架，調節集體協作行為的制度。 技術規范。它是涉及某些技術標準、技術規程的規定。 業務規范。它是針對業務活動過程中那些大量存在、反復出現、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業處理規定。 個人行為規范。它是所有對個人行為起制約作用的制 度規范的統稱，它是企業組織中層次最低、 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規范。 （二） 了解制度化管理的概念及實質 “制度化管理”的 定義 ：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式。 制度化管理的 主要特征 ： ① 在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，并把這些權力和責任作為規范而制度化 ② 按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式鞏固下來 ③ 以文字形式規定職位特性以及該職位對人的應有素質、能力等要求，根據通過正式考試或者 訓練和教育而獲得的技術資格來挑選組織中所有的成員 ④ 在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離，管理人員不是所管理企業的所有者，只是根據法律制度賦予的權力暫時處于擁有權力的地位 ⑤ 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。這些規定不受個人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。 ⑥ 管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會， 他會忠于職守，而不是忠于某個人。 制度化管理的 優越性 ： ① 個人與權力相分離 ② 是理性精神合理化的體現 ③ 適合現代大型企業組織管理的需要。 七、人力資源管理費用預算 （一）編制工資項目預算的基本程序和要求 工資項目的預算：（ 1）分析當地政府有關部門本年度發表的最低工資標準對工資預算的影響（ 2）分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。（ 3）分析當地政府有關部門發布的工資指導線。（ 4）掌握并理解企業高層領導對下一年度工資調整的意向。決定工資增長幅度時，取“物價指數增長水平”和“最低工資標準增 長水平”二者中高的一個作為調整工資的標準。 社會保險費與其他項目的預算：步驟為：（ 1）分析和對照國家的有關規定，對涉及員工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低（ 2）應當掌握本地區有關部門發布的各種有關員工工資水平的數據資料（ 3）企業中上一年度工資水平及社會保險等方面的相關統計數據和資料。 （二） 企業人力資源管理費用的項目構成 工資項目。員工工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部員工的勞動報酬總額，主要是計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛生費、上下 班交通補貼）、加班工資等部門組成。 涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目 1）基本養老保險費和補充養老保險費 2）醫療保險費 3）失業保險費 4）工傷保險費 5）生育保險費 6）員工福利費 7）員工教育經費 8）員工住房基金 9）其他費用。 其他項目。如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎勵”“其他退休費用”等。 第二章、招 聘 與 配 置 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 第一節 招聘需求分析 一、招聘環境分析： 包括外部環境分析（宏觀經濟條件、勞動力市場、法律法規、政府管理、社會文化、教育狀況、技術應用等環境）、組織內部環境分析（組織 目標、組織政策、組織文化、管理方式、 財務預算等 ） 組織的 財務預算 會影響人員需求（財務預算對招聘人員的數量和質量都有影響）。 二、組織人力資源配置狀況分析： 五方面的分析內容 1. 人與事 總量 配置分析。 2. 人與事 結構 配置分析 。 它是指 不同性質、特點 的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發揮專長的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 3. 人與事 質量 配置分析。 它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。 人與事質量配置不符主要有兩種情況： a、人員素質低于崗位要求 —— 進行職業培訓，降職。 b、人 員素質高于崗位要求 —— 晉升到更高的崗位。 4. 人與 工作負荷 是否合理狀況分析。 若工作負荷過重則應減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作。 5. 人員 使用效果 分析。 ▲針對不同能力、績效的情況，應采取不同的措施： a、對于能力高、績效好的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； b、對于能力低、績效好的員工，應鼓勵保持原有工作熱情，通過培訓提高能力； c、對于能力高、績效差的員工，應找出影響績效的因素，努力幫助他們在以后的工作中提高績效； d、對于能力低、績效差的員工，應該關注他們是否還有可能改善目前 的狀況，或通過培訓或搞好激勵，或者調整崗位，以使人與事匹配。 三、招聘需求產生的三種情況： 1. 組織人力資源自然減員：員工離職或調動、退休、短期休假等。 2. 組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。 3. 現有人力資源配置情況不合理。 第二節、招聘準備 一、工作分析方法的選擇 （一）工作分析的基本方法： 觀察法 面談法 調查問卷法 工作日志 工作實踐 典型事件法 （二）應根據具體的目的和實際情況，選擇工作分析的方法： 根據目標進行選擇。 根據崗位特點進行選擇。 根據實際條件進行選擇。 二、 工作說明書 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 （一）編寫要求： 清晰。 具體。 簡短。 （二）編寫工作說明書應注意的事項： 以邏輯的順序來組織編寫工作職責。 使用通俗的語言，盡量避免使用過強技術性的術語。 應該表明各項職責所出現的頻率。 三、招聘計劃與策略 招聘策略包括： 招聘地點策略 招聘時間策略 招聘渠道和方法的選擇 招聘人員策略 招聘宣傳戰略的選擇 招聘計劃一般包括： 人員需求清單 招聘信息發布的時間和渠道 招聘團人選 招聘者的選擇方案招聘的截止日期 新員工的上崗時間 招聘費用預算 招聘工 作時間表 招聘廣告樣稿 招聘的人員策略： 企業 主管 應積極參與招聘活動。 招聘人員的標準之一是 熱情 。 招聘人員應該是一個 公正 的人。 招聘人員的其他要求。具備專業知識、心理學和社會經驗，有良好的職業道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。 招聘的地點策略： 1． 選擇招聘范圍。 2． 就近選擇以節省成本。 3． 選擇地點應該有所固定。 招聘時間策略： 1．在人才供應高峰時招聘。 2．計劃好招聘的時間。 招聘渠道分析 內部招聘優先于外部招聘，外部招聘情況：補充初級崗位，獲取現有員工不具備的 技術，獲得能夠 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 提供提供新思想的并具有不同背景的員工。至少保留 10%的中、上層崗位供外部招聘。 發布招聘信息媒體的選擇 根據 根據各種媒體的特點進行選擇。 根據 根據媒體的受眾特點進行選擇。 根據 根據媒體的廣告定位進行選擇。 獵頭公司的工作程序 分析客戶需要 搜尋目標目標候選人 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 對目標候選人進行接觸和測評 提交候選人的評價報告 跟蹤與替換 獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 與獵頭公司合作的注意事項 對獵頭公司進行資質考察。 約定雙方的責任與義務。 選擇獵頭公司最好的顧問為你服務。 第三節 招 聘 實 施 人員選擇常用的方法及其特點 筆試 。通過測試應聘者基礎知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應性 面試 。 應聘者與考官直接交談，面試考官根據應聘者在面試中的回答情況和行為表現來判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。 情景模擬測試 。 將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達到一個“現實”目標。通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能 力等綜合素質。 心理測試 。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結果是對應聘者能力特征和發展潛力的一種評定。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。 面試中的常見錯誤及改進 面試目的不明確。 不清楚合格者應具備的條件。 面試缺少整體結構。 偏見影響面試。分四類★ a、第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。 b、對 比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受的應聘者的傾向。 c、暈輪效應：“以點代面”從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面。 d、錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求