孫光夫人力資源管理師(二級)總串講講義-資料下載頁

　　

【正文】 應屆畢業生。預測工作比較容易。 （ 2） 復員轉業軍人。復員轉業軍人由國家指令性計劃安置就業，也較易預測。 （ 3） 失業人員、流動人員。城鎮失業人員和流動人員的預測比較困難。 （ 4） 其他組織在職人員。 【能力要求】 P64 一、企業人員供給預測步驟 （ 2022年 上 半年 單 選第 40 題 —— 排序單選題 ） 二、內部供給預測的方法 （ 2022年 下 半年 單 選第 40題） （一）人力資源 信息庫： P64 技能清單 可 由四部分組成： （考慮多選） 、經驗、年齡等； 、責任、學歷等； 、提升準備條件等的評價； ，尤其對工作表現的評價。 p65 主要內容包括： （考慮多選） 、 、 、 、 訓、 。 （二）管理人員接替模型： P65 對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員 的接替模型 （ 圖 1l4管理人員接替模型 ） （考慮 計算題、 簡答題） 簡答題：對提升受阻人員應做好哪些工作？ 對提升受阻人員應做好以下 三個方面的 工作 ： “一對一”的面談，就有關升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續努力工作和學習，全面提高自身素質； —— 面談 鼓勵 ，為他們提供更多的培訓或深造的機會； —— 培訓 深造 “重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級等。 —— 壓擔提薪 孫光夫 《企業人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網： ./guangfusun 22 （三）馬爾可夫模型： P66 馬爾可夫模型是分析組織人員流動的 典型矩陣模型 ，它的 基本思想 是：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。 簡答題：企業業務主管離職率高，如何應對？ 三大措施：（考慮簡答題、多選題） ，采取必要的措施盡快地降低離職率； —— 查明原因 ，使他們盡快地晉升為業務主管； —— 加快提升 ，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業人才填補業務主管的崗位空缺。—— 招賢納士 第二單元 企業人力資源供給與需求平衡的分析 （教材 P6970） 【學習目標】 掌握企業人力資源供給與需求平衡的基本方法 【能力要求】 要根據企業人力資源供給與需求預測的結果，進行全面的綜合平衡。 企業人力資源供求達到平衡 （ 包括數量和質量 ） 是人力資源規劃的目的。企業人力資源供求關系有三種情況： ； ， 結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下； ， 企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。 人力資源規劃就是要根據企業人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。 一、企業人力資源供求平衡 P69 企業人力資源 供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能， 即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡，高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。企業應依具體情況制定供求平衡規劃。 二、企業人力資源供不應求 六大應對方法 P70（ 2022 年上半年多選第 95 題） 當預測企業的人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。 孫光夫 《企業人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網： ./guangfusun 23 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態的人 調 往空缺職位。 （調劑余缺） 2．如果高技術人員出現短缺，應擬定 培訓和晉升 計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定 外部招聘 計劃。 （ 內部調升、外部調進 ） 3．如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿 延長工作時間 ，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當 增加報酬 的計劃，這只是一種短期應急措施。 （ 兩增：增加工時、增加報酬 ） 4． 提高企業資本技術 有機構成， 提高工人的勞動生產率 ，形成機器替代人力資源的格局。 （ 兩提：提高 技術 含量、提高 生產率 ） 5．制定 聘用非全日制臨時用工 計劃，如返聘已退休者，或聘 用小時工等。 6．制定 聘用全日制臨時用工 計劃。 （ 兩用：非全日制臨時用工、全日制臨時用工 ） TIPS： 《中華人民共和國勞動合同法》第五章 特別規定 第三節 非全日制用工 （共五條） 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影 響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 【背景資料】 2022 年 4 月 1 日起，天津市最低工資標準為每月 920 元、每小時 元。非全日制用工勞動者小時最低工資標準為每人 每小時 元。 2022 年最低工資標準每小時不低于 元、每月不低于 800 元。非全日制從業人員小時最低工資標準 元 /小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準 22 元 /小時。 孫光夫 《企業人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網： ./guangfusun 24 2022 年 5 月 1 日起最低工資標準每小時不低于 元、每月不低于 1030 元。非全日制從業人員小時最低工資標準 元 /小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準 22 元 /小時。 總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但 ： 最為有效的方法 是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工 生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。 【提煉】 ?HR 供不應求的 6種應對辦法： ?“兩調” —— ； 進 ?“兩增” —— 加工時 、 增加薪酬 ?“兩提” —— 、提高生產效率 ?“兩用” —— ； 三、企業人力資源供大于求 七種應對方法 P70 企業人力資源過剩是我國現在企業面臨的主要問題，是我國現有企業人力資源規劃的難點問題。解決企業人力資源過剩的常用方法有： 1．永久性 辭退 某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。 2． 合并和關閉 某些臃腫的機構。 （ 兩整： 整合機構、整頓組織 ） 3．鼓勵 提前退休或內退 ，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金 (或補助 )，鼓勵提前退休。 （ 兩退：辭退、內退 ） 4．加強培訓工作， 提高員工整體素質 ，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。 5．加強培訓工作，使企業員工 掌 握多種技能 ，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。 （員工培訓的目的之一是為了更好地裁員） （ 兩培：素質培訓、技能培訓 ） 6． 減少員工的工作時間 ，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。 （ 減少工時減少報酬 ） 孫光夫 《企業人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網： ./guangfusun 25 7．采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。 （ 減少工作量 、減少報酬 ） 【 提煉】 ?供大于求的 7種應對方法： ?“兩退” —— ； ?“兩整” —— 、整頓組織 ?“兩培” —— ； ?“兩減” —— ； 注： 在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往 最大可能出現的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。 所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在 數量、質量、結構、層 次等方面達到協調平衡 。 第二章 招聘與配置 P72 第一節 員工素質測評標準體系的構建 【學習目標】 掌握員工素質測評的 三大 基本原理 、 四種 類型 、 五大 主要原則 和 八種 量化方法 ， 員工素質測評標準體系的構成、類型、設計原理，以及 三大測評 方法 （ 品德測評、知識測評和能力測評 等） ，能夠運用員工素質測評的各種方法進行企業員工招聘。 【知識要求】 一、員工素質測評的 三大 基本原理 P72 （ 2022 年上半年單選第 41 題、 2022 年上半年多選第 96題） （一）個體差異原理 員工測評的對象是人的素質。 員工素質測評的一個基本 假設是： 人的素質是有差異的，