遠大企業集團公司主管工作標準手冊-資料下載頁

【導讀】身為主管——管理者，你的績效是通過他人而達成的。管理者要為他所帶領的這個團隊的績效好壞負責任，而這個團隊能否有好的績效則取決于主管的管理技能高低。要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰，而是適時制定戰略、戰術計劃并付諸執行。企業的中、基層管理者要。派與跟進輔導等等管理手段，達成工作目標。和人“打交道”，所以人員管理的技能是必須掌握的基本技能之一。的人選去擔當一定的工作，是能否達成工作目標的前提。尤其對于主管而言，這種損失絕不是僅僅體現在人力費用。部門出現崗位空缺時，首先要考慮內部是否有合適的人選可以勝任，料及初步的篩選工作都會由人力資源部門負責完成。員，從發出人員需求計劃后，往往會從面試應聘者開始。根據崗位要求及申請人具體情況，準備一份書面的面試提綱。下來談話，要保證在面試期間不受電話或他人干擾。能與他人和睦相處的人工作才會得心應手。

　　

【正文】 目標給予評估。如果沒有達到，是否要進一步的培訓。 —— 獲取員工的反饋 讓員工評估給予他們的培訓。這種經驗反饋將幫助你改善對他及其它員 工后續的培訓。 員工離職 作為主管，不得不面對的是員工離職，不管是何種情況下的員工離職，對于主管來說都不是輕松的問題。這一問題如何處理得當，對你來說是個考驗。 員工離職，大致可以分為兩種情況，一種是員工主動離職，另外一種就是公司提出解除勞動合同，也就是解雇員工。 隨 著勞動力市場的逐步開放，合理的員工流動率對公司的發展是必須的，問題的關鍵是要留住那些你想留又對公司發展必不可少的員工，而讓不再適合公司需要的員工離職。 ＠ 員工提出解除勞動合同的原因 —— 對自身職位或公司的發展前景不滿意 —— 對薪酬福利不滿意 —— 人際關系緊張 —— 工作崗位本身不適合員工 —— 另外有更好的發展機會 —— 其它原因，如家庭、交通、上學、出國等 根據市場調查的統計，上述六種員工主動離職的原因中，前三種原因占到總數的 70%以上。 員工主動離職，往往員工本人已經經過較長時間的考慮，而 且很 可能已物色好其它較滿意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺察。所以員工主動離職，你和公司一般都會處于被動的地位，還有可能給你的工作帶來麻煩。但如果在這個時候想挽留員工，往往也沒有效果，因為員工一旦公開離職意向，都是經過深思熟慮的，而且留住員工要靠平時很多細致的工作，針對原因消除員工的不滿因素。但如果離職的員工確實是對部門或公司的業務發展有重要作用，你還是要誠懇地挽留員工，但不可以為了挽留員工而給予一些不切實際的許諾。 對員工主動離職的處理： 屬下提出離職或接到屬下交來的離職報告，首先要做的是考慮 工作由誰來接替，誰是合適的人選，內部還是外部的人選。 盡快找其它員工或你本人臨時代為交接離職員工的工作，員工提出離職，如果是在試用期以外，公司有權要求員工在提出離職后繼續服務三十天，這一段時間可以給主管下一步工作安排提供緩沖，但是如果有可能，離職員工工作交接又并不復雜且有合適人員臨時負責，并不一定要等到一個月后才解除勞動合同，而是越早越好，因為往往遞交離職報告的員工不能保證全身心投入到工作中，而是“身在曹營心在漢”。 有員工離職，應盡快和人力資源部門、你的上一級主管溝通，解決接替、招聘或其它問題，并表明你的 意見。 對于離職員工，最好能做離職面談，弄清員工離職的真正原因，幫助改善你的部門或公司的管理。離職員工不再和公司有利益關系，只要 做離職面談的人有足夠的誠意，員工這時候會把對公司人和事的看法和盤托出。往往人力資源部門也會做這種正式的離職面談。 在日常的人員管理中，有時還會出現另外一種情況，就是員工并沒有書面表示離職意向，因種種原因不辭而別，或雖口頭表示離職但并未履行解除勞動合同程序。這種情況下，作為主管除應及時通知人力資源部門外，還應按照員工主動離職程序，要求員工辦理解除勞動合同。如果在此過程中員工有違紀行為 ，主管應妥善保存書面材料，作為依據。 ＠ 公司提出解除、終止勞動合同的原因 員工嚴重違紀 試用期內被證明不符合錄用條件 員工勞動合同期滿 員工不勝任工作，經培訓或調整崗位后仍不勝任 客觀情況發生重大變化，雙方無法協商一致 經濟性裁員 醫療期滿仍不能從事原工作或公司重新安排的其它工作等 當員工以個人原因離開公司，或因績效不佳而被解雇時，他一走出公司的大門，大家可能很快就把他遺忘了。但如果他們是由于裁員而被迫離開公司，那就是另外一種情況了。對于這種情況的處理，要注意二個問題： 裁員帶來的負作用是留下的員工士 氣低落，憂心忡忡。主管有責任讓員工把心收回來，要合理分擔被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。 對于不得不離開公司的員工，主管也有責任幫助他們尋找、實現在其它地方繼續職業發展的機會。這種幫助會有助于樹立一個負責任的公司和主管的形象。幫助可以有以下的方式： —— 向他們提供書面的推薦信。在信中要介紹他們在公司中所承擔的工 作職責以及特出的表現。注意材料真實，但適度的熱情是沒有錯 的。 —— 和本行業中關聯企業聯系并推薦你認為可能合適的人選。 —— 誠懇地和離開的員 工談話，回顧他們自身的長處和弱項，幫助 他們制定尋找工作的戰略。 —— 如果可能的話，讓他們利用公司空閑的電話或網絡，方便他們求職。 —— 傾聽他們的訴說。不得不失去工作不是一件愉快的事，此時最需要 是同情他們的人，而這同情并不影響公司的政策和決定。 解雇員工，無論如何都不是一件令人愉快的事，如果不得不這樣做，則應立即行動，所謂“長痛不如短痛”。公司要求員工離職，公司會處在主動的地位，但以上七種原因的離職除前三種情況外，都會涉及到公司要承擔經濟補償問題，所以應格外謹慎。有的情況下公司提出解除勞動合同， 還應履行提前三十天書面通知員工本人等程序，這些情況，人力資源部門也會給你專業的幫助與咨詢。 不管是何種情況下的員工離職，處理這一問題的原則是要遵照一定的程序，按照政府和公司的有關規定來處理，盡量做到公平、公正，避免感情用事，也就能夠避免勞動糾紛及其它問題，而且事先一定要和人力資源部門溝通，聽取專業部門在這方面的建議，取得一致共識。 勞動法規與人員管理 在人員管理過程中，尤其是在員工薪資、招聘、培訓與離職過程中，涉及到有關勞動法規方面的問題很多，作業主管要格外小心對待，不可觸犯這方面的法 規。當然，集團公司及所屬企業對于人員管理有很多的規章和程序，具體的操作過程中人力資源部門也會給予大量的專業方面的咨詢與支持。 人員管理過程當中造成的勞動糾紛，很多的情況下，并不是公司或企業的規章制度有疏漏，而是作業主管在執行過程當中有關程序上出問題。例如，公司規定：員工試用期是否合格，要求部門主管至少在試用期滿前十五天做出試用期的評估和是否正式雇用的建議，而實際過程當中有的主管在員工試用期過后，才提出員工試用期間的問題并表示不能正式雇用。而按照有關法規，這種情況代表公司已經默認了員工試用期合格，如果 這時候要解除勞動合同，則不能算是在試用期間，應按正常的員工解除勞動合同程序處理，如果仍按試用期員工解除勞動合同，勢必引起勞動糾紛。 有關人員管理中的勞動法規比較瑣碎，作為主管，如能遵守下列下列原則性的做法，就可以盡量避免出現勞動糾紛及其它問題。 ＠ 嚴格按照公司的人員管理程序處理日常問題。 ＠ 有關勞動法規中的問題，最好首先咨詢人力資源部門，然后再 做決定。 ＠ 人員管理程序中的很多書面材料不可簡單省略，這是處理員工勞動關系的依據。 培訓評估 經過“人員管理”這一培訓課程，你是否已達成以下 目標，如果在個別問題上還有疑問，那么你還應更加深入地去回顧和學習有關的內容。 理解主管在人員管理上的職責 遵循招聘與選人的程序，掌握面試技巧，為崗位空缺找到合適的員工 重視新員工引導并按照應有的內容輔導培訓新員工 理解員工績效評估在人員管理中的核心作用 掌握績效評估尤其是績效面談的技能 學會目標管理并根據目標計劃進行有效的日常工作輔導與跟進 通過績效評估，促使員工改進工作并能找到改進的方法 主管在員工薪資管理中的職責 明確了解部屬完成工作所需的知識和技能 發現并設法滿足部屬真正培訓需求 輔導與培訓員工，保 證部屬能夠勝任自己的工作 正確處理員工解雇 自信面對部屬的主動離職 在人員管理中合理運用勞動法