遠大企業集團公司主管工作標準手冊(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 溜溜的?？冃Ч? 理全過程中，主管應與員工形成相互尊重、信任的績效伙伴關系，及時 溝通，在反饋中主管應激勵員工，激發員工自身的熱情和潛能。 —— 公開原則。績效管理中，應使員工隨時明白主管對自己的評價和期望， 績效評估的結果應讓員工本人閱知，并使其有申辯和解釋的機會?？冃? 評估重在發現和確認員工可以改進和提高之處并在日后的工作中改進。 —— 與獎懲聯系原則?？冃гu估的結果，應作為薪資調整、晉級、獎懲、培 訓發展 的重要依據。其中工作業績評估是獎金發放、薪資調整和晉級及 工作改善的主要依據，能力評估是培訓發展和晉級的主要依據 。 ＠ 績效管理的內容 集團公司制定了一整套績效管理程序，為各級主管提供了有效的人員管理工具。 訂年度目標計劃 根據集團公司年度工作計劃和本部門工作職責，分解、確定本部門的年度目標計劃及你的每一個部屬的目標計劃。 填寫“績效管理表 1”，根據本部門目標計劃，依據每位員工的崗位說明書確定的工作職責，與員工共同商討確定他的目標計劃（含權重、內容、品質標準、時效要求等）， 作為本年度對他進行績效管理的依據。 員工的目標計劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發揮潛力。目標高不可及，員工就會失望而放棄努力；目標太低就會失去挑戰性，員工也會喪失工作意愿。好的目標應該是：超過員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來摘桃子”。這樣，就既有挑戰性、激勵性，又有現實可能性。 員工的目標計劃商定后，主管與員工共同簽字，各保留一份。 你還要和員工一起分解年度目標計劃：制定出季度、月目標計劃，更為重要的是要同時制定出完成計劃的具體措施，保證目 標計劃能夠執行。 日常績效管理 目標計劃只為績效管理提供了一個基礎。但它畢竟只是一個開頭，大量細致、具體的工作也要隨之跟上并要持之以恒。日常的績效管理，主要是工作反饋、輔導。這樣，員工就能及時了解自己工作的情況和你的期望，迅速進行調整，績效管理才會能夠體現在實處，你和部屬才能形成良好的績效伙伴關系，才會建立有機的績效管理團隊。 作為主管，你應全過程及時與員工保持溝通，對其積極的績效表現予以肯定，對其不足之處提出改進的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時將重要的反饋、輔導、表揚等在“績效管理登錄表 ”上進行登錄，必要時附上材料附件。 在目標計劃實施過程中，如出現客觀情況發生重大變化等因素，主管和員工本人都可依據實際情況提出修正目標計劃的意見，經上一級主管簽批后，將變更內容附于原目標計劃后。 員工亦可根據崗位職責和工作實際，自主提出一些計劃外工作目標，經你批準后實施。 績效回顧 除了及時的溝通、反饋外，你應該有意識地與員工一起進行一些階段性的績效回顧。 你應定期（最好每季度一次）與部屬進行績效回顧。績效年度中期，必須進行一次比較全面的績效回顧。 下列情況下，作 為主管也應對員工進行專項績效回顧： —— 試工人員在試用期滿前 15 日，由其直接主管或部門主管對其做試工期 績效評估，并將評估意見報人力資源部門審核，作為是否轉正的依據。 —— 員工崗位調整或晉升，由其部門主管對該員工進行績效評估，（晉升評 估還應有人力資源部門參與）。 —— 參與專項工作的員工在該項工作結束后，主管應對員工進行專項工作評 估，作為年終績效評估的組成部分。 年終績效評估 這是最為正式的評估，與員工的薪資和培訓發展等均有較大的關系，員工非常看重，因此你必 須認真對待。 每年年終，人力資源部門都會就本年度的績效評估做出整體的安排，確定一些具體事項，雖然每年度都會有一些調整，但基本會包括以下內容： ＠ 自我評估 每年 11 月底，組織員工對照本人的目標計劃填寫自我評估，回顧自己一年來各項目標達成情況，準備有關材料，說明遇到的一些特殊情況，表明個人的發展期望，為你了解員工遇到的特殊情況和個人期望提供參考。 ＠ 績效面談內容 這是績效管理過程中的高潮，是重頭戲。 績效面談應包括的內容： —— 業績。包括計劃目標達成情況，主管追加項目、員工自發提出項 目和專項工作 —— 能力。包括本崗位能力、潛在能力等 —— 培訓發展計劃。 ＠ 績效面談的原則 績效面談旨在肯定成績、尋找不足及改進方向、開發員工潛力，因此，你一定要在溫和輕松的氣氛中與員工進行平等客觀的建設性溝通。 你要根據日常積累的員工績效材料和員工自我評估，事先認真進行績效面談準備。 要閱看該員工的《崗位說明書》、年初計劃目標、“績效管理登錄表”、員工自我評估、計劃外任務達成情況、客戶等相關人員意見、考勤記錄等其它可能用得著的材料。 確定面談內容要點，必要時要有書面的面談提綱。 確定面談時 間和地點，并提前（ 24 天）通知該員工。時間安排上要寬裕，不可給人以擠時間、抽空趕時間的感覺；地點選擇上要注意安靜、不受打擾。 面談對溝通技巧有較高要求，你必須完全聽懂員工的意思、恰當地表達自己的看法、主導面談的節奏、內容和氣氛。 首先要營造一種和諧、輕松、建設性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開談之前最好有點“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。 在面談中你要少說多聽。認真地聆聽，適當地給以點頭等回應，重要之處你應作記錄。讓員工充分地暢談，不要橫加指責，不要造成對立、爭執、沖突，不要強迫對方認同 ，適時地對雙方達成共識的地方進行歸納、總結。 對員工的成績要不吝表揚，明示你的欣賞；對不足之處和存在的問題， 要客觀、具體、恰當地指出，讓員工有機會解釋、申述，要用換位思考的方式體諒對方的實際困難程度。 對問題要客觀理性地面對，作為主管，首先應該承擔責任。要當教練，別當審判長；要從建設性的角度出發，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。 結束前要進行面向未來的總結，要在愉快的氣氛中結束面談。 五、填寫績效管理表 主管根據績效面談情況填寫績效評估和培訓發展計劃，由你和員工簽署意見后報審核主管閱。匯總后統一交人力資源部門。 (參見績效管理表 1amp。2amp。3) 申訴程序 在績效管理中，員工如有問題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級向上反映或到人力資源部門反映。 @ 績效管理與員工培訓發展 績效評估的主要目的是： —— 找出工作中需改善之處，并確認下期工作目標。 —— 指明員工知識或技能等的不足，制定員工培訓發展方案。 —— 員工有晉升的潛能，以更高崗位的水準制定他的發展計劃。 附： 績效管理流程圖 部門年度目標計劃 部門工作職責 員工目標計劃 跟蹤管理 反饋 /輔導 /表揚 定期回顧 /專項回顧 職務說明書 年終績效評估 自我評估、主管評估面談 簽字 /匯總 多角度測評 專項工作績效考核 年度績效考核 薪資 /晉升 /培訓等參考依據 修正 /新增 公司年度目標計劃 下