招聘與配置—劉建二級)人力資源管理師二級講座-資料下載頁

　　

【正文】 選拔性素質模型 （圖 22） 。 能力 要求 P116 選拔性素質名稱 等級指標及選拔性素質水平線 A級 B級 C級 D級 戰略管理知識與能力 團隊管理知識與能力 自我意識 領導技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市場意識 關注細節與秩序 企業A職業經理人選拔性素質模型圖 圖22 ● ● ● ● ● ● ● ● ● 主講 :劉建 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（ D） ★★★ ? （二）設計結構化面試提綱 – 質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。 – 列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。 – ，進行預先測試，檢驗其有效性。 – （見表 229） 。 能力 要求 P116 主講 :劉建 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（ E） ★★★ ? （三）制定評分標準及等級評分表（上） – 給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。 指標名稱 指標等級 指標等級定義 等級分數 打分 分析式 思考 D級 對信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業內外部環境條件的變化。 － 3 C級 客觀地應對企業內外部環境條件的變化，善于聽取他人意見，做出一般性判斷。 － 2 B級 能夠把握企業內外部環境條件的變化，做出較為準確的判斷，提出有針對性的決策。 － 1 A級 善于把握企業內外部環境條件的變化，做出準確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實際問題。 0 分析式思考等級評分表 表 230 P116 能力 要求 主講 :劉建 P117 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（ F） ★★★ ? （三）制定評分標準及等級評分表（下） – 匯總各個指標的等級評分表。 企業 A職業經理人選拔性素質模型等級評分表 表 231 序號 選拔性素質名稱 等級指標及選拔性素質等級分數 得分 A級 B級 C級 D級 1 戰略管理知識與能力 ＋ 1 0 － 1 － 2 2 團隊管理知識與能力 0 － 1 － 2 － 3 3 自我意識 ＋ 1 0 － 1 － 2 4 領導技能 ＋ 1 0 － 1 － 2 5 分析式思考 0 － 1 － 2 － 3 能力 要求 主講 :劉建 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（ G） ★★★ ? （四）培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度 – 、組織狀況、崗位要求、測評指標、測評標準、問卷題目、背景信息； 、善于觀察、客觀記錄、把握特征； 、面試技巧、把握方向、控制局面；、和善公正、避免偏差、遵守規則、確保平等。 ? （五）結構化面試及評分 – 評分結果匯總于評分表中。 ? （六）決策 – ； – ； – ，選取一定數量的應聘者作為候選人。 能力 要求 P117 主講 :劉建 綜合題（上）： 20分（ 2022/05） ? PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的 IT高新企業。最近， PS公司準備招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約 10～ 15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體、具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表 1所示。 主講 :劉建 綜合題（下）： 20分（ 2022/05） 溝通能力指標說明 請根據案例回答以下問題： ? ? 在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（ 10分） ? ? 根據上述資料，為 “ 溝通能力 ” 指標設計一個面試提問和評分標準。（ 10分） 能力指標 指標說明 溝通能力 語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 表 1 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）面試實施技巧： – ① 充分準備。 （ 1分） – ② 靈活提問。 （ 1分） – ③ 多聽少說。 （ 1分） – ④ 善于提取要點。 （ 1分） – ⑤ 進行階段性總結。 （ 1分） – ⑥ 排除各種干擾。 （ 1分） – ⑦ 不要帶有個人偏見。 （ 1分） – ⑧ 在傾聽時注意思考。 （ 1分） – ⑨ 注意肢體語言信息。 （ 1分） – ⑩ 創造和諧的面試氣氛。（ 1分） 主講 :劉建 答案要點（中）： ? （ 2）評分標準：（每符合一項得 2分，最高10分） – ① 提出的問題是行為性的問題。 – ② 所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。 – ③ 所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于 3個。 – ④ 各評分等級之間有明顯的區別，易于評定。 – ⑤ 每個評分等級要有相應的分值。 – ⑥ 有回答問題的時間限定。 主講 :劉建 答案要點（下）： 問題：在與他人的交往中，你遇到過令人非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間 5分鐘。 等級 評分標準 分值 A級 例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優秀。 10 B級 例子真實，勉強能處理好，溝通能力良好。 8 C級 善于逃避尷尬環境，溝通能力一般。 6 D級 難以處理該事件，溝通能力弱。 4 提問與評分標準舉例： 主講 :劉建 例題：簡答題 ? 為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下： “ 請談談高新行業人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？ ” ? 要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。 主講 :劉建 參考答案： ? 高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。 ? 中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。 ? 低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。 主講 :劉建 二、結構化面試的開發 ★★ ? 包括：測評標準的開發（選拔性素質模型的構建）；結構化面試問題的設計；評分標準的確定。 能力 要求 P118 三、結構化面試的應用舉例 ★★ 四、行為描述面試的應用舉例 ★★ 選拔性素質模型的構建 （測評標準的開發） 結構化面試問題的設計 評分標準的確定 對任職者的要求 外部環境變化 修訂選拔性素質模型 企業的發展 結構化面試開發模式圖 主講 :劉建 綜合題（上）： 20分（ 2022/11） ? 某計算機網絡技術有效公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘 5名客戶經理，主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型，如表 1所示。 能力指標 指標解釋 溝通能力 口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 應變能力 在有壓力的情境下（如發生沒有預料到的不利于目標實現的事件），能夠隨機應變，及時做出正確的判斷和處理。 影響力 能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。 成就動機 富有挑戰精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不解地采取一定的行動去實現目標。 表 1 客戶經理的勝任能力模型 主講 :劉建 綜合題（下）： 20分（ 2022/11） ? 該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過 20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。 ? 請結合本案例回答下列問題： ? 在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧？ ? 為 “ 應變能力 ” 指標設計情境面試問題和評分標準，填寫在表 2中。 情境性問題： 等級 評分標準 分值 評定結果 A級（優） —— B級（良） —— C級（中） —— D級（差） —— 總分 —— 表 2 “ 應變能力”指標的情境問題和評分標準表 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧： – ① 充分準備； （ 1分） – ② 靈活提問； （ 1分） – ③ 多聽少說； （ 1分） – ④ 善于提取要點； （ 1分） – ⑤ 進行階段性總結； （ 1分） – ⑥ 排除各種干擾； （ 1分） – ⑦ 不帶個人偏見； （ 1分） – ⑧ 在傾聽時注意思考；（ 1分） – ⑨ 注意肢體語言。 （ 1分） ? （ 2）評分標準： – ① 設計出情境性問題， 2分； – ② 設計出具有等級性的評分標準，每項 2分，共 8分； – ③ 設計出具有差距性特征的分值， 1分； – ④ 參考示例如表 2所示。 主講 :劉建 答案要點（下）： 表 2 應變能力指標的情境性提問與評分標準表 情境性問題（ 2分）： 有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您多年不見的老師，對方以為是來看望他的，這時您如何應對？ 等級 評分標準（以下每項 2分，共 8分） 分值 評定結果 A級（優） 回答者情緒極為平穩，思維敏捷機智靈活，處理的十分圓滿； 10 —— B級（良） 回答者情緒較為平穩，反應較為靈活，處理的較為圓滿； 8 —— C級（中） 回答者情緒基本平穩，反應稍顯遲緩，處理的基本得體； 6 —— D級（差） 回答者過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體。 4 —— 總分 —— 主講 :劉建 習題： 簡介結構化面試的實施程序和開發方法。 主講 :劉建 答案： ? 結構化面試的實施程序主要包括；①構建選拔型素質模型；②設計結構化面試提綱；③制定評分標準及等級評分表；④培訓結構化面試考官；⑤結構化面試及評分；⑥決策。 ? 結構化面試的開發方法包括：①測評標準的開發；②結構化面試問題的設計；③評分標準的確定。 主講 :劉建 第三單元 主講 :劉建 群體決策法的特點 ★★★ ? 定義 – 是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。 ? 特點（優點） ★★★ – ，能夠從不同的角度對應聘者進行評價； – ，提高了招聘決策的客觀性； – ，提高了招聘決策的科學性與有效性。 知識 要求 P122 主講 :劉建 P123 一、建立招聘團隊 ★★ ? 由企業高層管理人員、專業人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。 ? 通過彼此進行評價，確定各個招聘人員的評價權重。 銷售總監 人力資源部經理 招聘專員 銷售部 經理 資深銷售高手 銷售總監 20 15 15 25 25 人力資源部經理 20 10 10 30 30 招聘專員 15 15 15 25 30 銷售部經理 10 15 15 35 25 資深銷售高手 20 10 10 30 30 評價權重 17 13 13 29 28