企業人力資源開發與管理10大問題-彭劍峰-資料下載頁

　　

【正文】 心理失衡；二是職場倦怠所帶來的員工人生價值迷茫，工作激情不足。 ? 表現 ： １、企業家目標追求封頂； ２、中基層員工情感衰竭，沒有活力，缺乏工作熱情，對工作充滿了厭倦情緒，提不起興趣，對工作敷衍了事，個人發展停滯，安于現狀，不求進取。 45 解決思路： ? 重視員工所面臨的職場壓力并進行壓力管理，在企業內部實施職業壓力管理方案（ Occupational Stress Management Program），包括： １、 科學的評估企業的壓力狀態，制定相應的壓力管理措施； ２、 導入壓力管理培訓，幫助員工改變不合理的信念、行為模式和生活方式； ３、 開展壓力咨詢，幫助員工緩解和疏導壓力。 46 ? 重視企業面臨的職業倦怠危機，對職業倦怠進行有效的調節和管理，重激員工的激情，包括： １、 企業愿景與目標創新； ２、提升組織成員的境界、抱負與追求； ３、 領導方式轉型，對員工進行有效授權，提高員工的自主工作熱情與成就感； ４、 強化內部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立積極的人際聯系，消除人際隔膜； ５、 建立公正、公平、公開的人力資源機制，消除員工由于工作量或報酬的不公平，評價與升遷的不公平所帶來的情感衰竭； ６、 輔導員工正確認識自我與改變認知，更清楚的認識自己的能力和機會，消除員工由于不恰當的期望和努力失敗所帶來的職業倦怠； ７、建立員工工作與生活平衡計劃（諾基亞的員工健康生活項目、學習資助計劃、健康資助計劃、理財資助計劃、休閑生活資助計劃；杜邦的工作健康理念的拓展）。 47 問題的提出 績效與企業戰略脫節，績效管理沒有成為企業戰略落地的工具（績效考核指設計沒有反映企業的戰略訴求）。 管理者沒有承擔績效管理責任 ,績效管理能力短缺。如何提升績效領導力？如何建立績效管理責任體系？ 績效考核體系與企業發展階段、行業特點不適應（沒有反映企業發展階段及行業特點要求）。績效評價方法（ kPI、平衡計分卡、ＥＶＡ、標桿基準法、面向流程的績效考核、 360度考核法的適用性和局限性）的選擇。 八、基于戰略的績效管理體系的建立（績效管理如何成為企業戰略落地的工具） 48 績效管理機制與制度不配套，龍其是與薪酬激勵不配套。 績效管理只關注結果，忽視對績效產生過程的管理，將績效評價等同于績效管理，忽視對員工績效形成過程的指導、支持與監控。如何進行全面績效管理？ 忽視績效溝通，溝通是績效管理的生命線，對中國企業的管理者和員工來說績效溝通是一個難題 ,甚至可以說是一個痛苦的過程。 49 績效管理沒有反映不同層次、不同類別的員工特點，績效管理沒有分層分類。不同類別人員考核內容與方法不同，非業務部門 ,尤其是職能部門應該如何考核 ? 組織績效、部門績效、個人績效脫節，組織目標如何做到層層分解與傳遞？如何使公司績效目標與個人目標相連？ 績效承諾與責任系統的缺失、績效執行力不足。績效承諾與績效合同的如何形成？ 績效評價定性指標與定量指標、長期與短期績效、經濟指標與非經濟指標的矛盾與平衡，偏執與均衡的矛盾。 50 ? 企業的戰略管理能力體現為企業戰略性績效目標的實現能力。企業戰略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現傳遞。企業績效管理是戰略執行系統，是戰略落地的工具。 ? 通過企業績效價值導向的變革，引領企業從追求規模轉向規模與效益并重，成長速度與成長質量并重，績效指標從偏執到均衡（從單一的財務業績到非財務業績，從短期業績到長期業績）。從關注成長速度業績指標到成長質量 。 ? 案例：華為干部績效考核指標的變化 粵美的績效考核價值取向的變化 51 文化整合 使命愿景 戰略目標 績效責任 核心能力建設 設設 組織績效的承諾與評估 團隊（部門）績效的承諾與評估 文化理念的整合與管理 團隊（部門）工作與協同模式 互補型人才團隊建設 核心人才隊伍建設與結構優化 個人績效的承諾與評估 員工行為 的職業化 尋找產生高績效的人才 人力資源管理系統 人力資源管理流程與技術 人力資源管理責任與能力 全面績效管理圖 52 九、全面薪酬管理與員工激勵 １、單一薪酬與全面薪酬； ２、貨幣收入與非貨幣收入的矛盾（非貨幣性因素的激勵效應）； ３、當期收入與預期收入的矛盾（股權激勵的效應及有限性）； ４、全面薪酬與稅務籌劃（依法納稅與合理避稅）。 53 激發動機 挖掘潛能 創造績效 經濟性回報 授權與賦能 機會與發展 支持與輔導 評價與反饋 溝通與信任 知識與信息 共享平臺 愿景與目標 理解與尊重 團隊與氛圍 標桿示范 壓力與強化 承認人力資本價值，給貢獻者以合理回報 （工資 /獎金 /福利 /期權 …… ） 共享愿景與核心價值觀，共同的目標追求，抱團打天下 多樣的職業通道與職業發展前景，人職與人人科學匹配 貼近員工，了解員工，尊重個性 雙向溝通，信任與承諾關系的建立 合理有效授權，幫助員工提升能力 當教練，在關鍵時刻及時給與員工支持 客觀公正評價員工能力與績效，并及時反饋 營造良好的團隊氛圍，調解沖突，和諧內部人際關系 知識沉淀與知識共享，放大員工能力效應，個人知識轉化為公司知識 尋找標桿，明確差距，確定趕超目標 樹立榜樣，領導率先垂范 適度壓力轉化為內在動力，競爭淘汰，激發潛能 企業全面薪酬激勵系統圖 54 十 、勞資糾紛、沖突與和諧 —— 新勞動合同法約束下的 HR應對 問題的提出： （一）、 處于戰略轉型與系統變革期的企業，其勞資糾紛與沖突日益浮出水面。 勞資沖突呈不斷增長的趨勢，且日益激烈，勞動者基本權益得不到保障： 勞動合同的糾紛問題劇增（不簽勞動合同、合同不合法、無故解除合同，集體勞動合同流于形式，不履行合同等等）。 55 ?勞資沖突形式多樣化（集體罷工、怠工、集體跳槽、組織成員心理失衡與情緒失控所導致的報復性風險行為）。 ? ４、企業內部人際生態惡化，勞資關系緊張，員工忠誠度與滿意度降低。 56 （二）、新的勞動合同法的頒布對企業的ＨＲ提出了新要求和新挑戰 ? 新勞動合同法主要通過提高勞動基準，對勞動關系形成過程進行干擾和限制，集中體現在：勞務派遣的規制、嚴格解雇條件以及企業用人自主權的限制等方面。這對國有企業多種員工身份的并存，同工不同酬，以及人工成本的提升提出新的挑戰。 57 Address:北京市海淀區丹棱街 3號中國電子大廈 B座 9層 (100080) Tel/電話： 01058752828 Fax/傳真： 01058752787 Email： 謝 謝！