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2026-01-02 05:53本頁面

　　

【正文】 ? 組織心理測試時應注意那些問題 ? 所謂的心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ?普通能力傾向測試 ?特殊職業能力測試 ?心理運動機能測試要注意對應聘者的隱私加以保護；要有嚴格的程序；心理測試的結果不能作為惟一評定依據。 30 綜合題 ? 天洪公司是一家發展中的公司，它在 15年前創立，現在擁有 10多家連鎖店．在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有 50％的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員．在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有 9人不是自動離職就是被解雇． ? 從外部招聘來的商業二部經理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案． 31 綜合題 ? 首先，人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的．人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試 (一份智力測試和兩份性格測試 )，有限的個人資歷檢查以及必要的面試． ? 行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。 ? 董事長則認為，根本的問題在于沒有根據工作崗位的要求來選擇適用的人才。“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創新”。 32 綜合題 ? 人力資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調了人員的性格特征，而并不重視應聘者過去在零售業方面的記錄，例如在 7名被錄用的部門經理中，有 4人是來自與其任職無關的行業． ? 行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在 30多歲，而且經常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。 ? 會議結束的時候，董事長要求人力資源部經理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質量！”。 33 綜合題 ? 請回答下列問題： ? 天洪公司管理人員的招聘有什么問題 ?造成這些問題的原因是什么 ? ? 您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議 ? 34 綜合題 ? 答案要點： ? （ 1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環節沒有做好，具體表現在： ? ①在人員挑選的工具中，有三份測試，過分地強調了應聘人員的性格特征；（ 2分） ? ②招聘沒有關注應聘者的工作經驗，尤其是在零售業方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查；（ 2分） ? ③在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質量；（ 2分） ? ④對應聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段；（ 2分） 35 綜合題 ? ⑤對招聘工作缺乏必要的總結。 “ 在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有 9人不是自動離職就是被解雇 ” ，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調查，并對外聘人員的荔枝從招聘的角度分析原因。（ 2分） ? （ 2）建議天洪公司管理人員的招聘應該注意： ? ①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求；（ 2分） ? ②按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員工具，建議使用“ 簡歷 +申請表 ” 篩選、 “ 智力 +性格 ” 測試、面試的方式進行人員挑選；（ 2分） ? ③在總結以前招聘經驗的基礎上 ,結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見 ,認真設計申請表以及各種測試的題目； 2分） 36 綜合題 ? ④面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理或天洪公司的總經理；（ 2分） ? ⑤在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。（ 2分）

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