助理人力資源管理師輔導講座之招聘與配置-資料下載頁

　　

【正文】 外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選n 外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函n 錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料n 勞務人員接受出境培訓n 勞務人員負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續n 離境前繳納有關費用外派勞務的管理n 外派勞務項目的審查：獲取外勞引進就業許可證n 外派勞務人員的挑選n 外派勞務人員的培訓勞務引進的管理n 聘用外國人的審批n 聘用外國人就業的基本條件n 入境后外國人就業所需證件216。 申請就業證216。 申請居留證案例分析舉例n 案例１ 　不少人認為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給的高，不愁沒有好的人才。也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。從表面上看，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業流動，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細分析就會發現問題其實并不那么簡單。也有一些公司認為，高薪留不住人才，因為，為錢而來者便會為錢而去。n 問題：您是如何看待這個問題的？案例分析舉例 (續 )n 答案要點： 應該從多個方面思考：n 你會選拔人才嗎？n 也許由于你提供高薪，應征者趨之若鶩，這里面良莠不分，你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢？因此，還需要善于選拔人才，才能獲得真正所需要的人才。n 你會正確使用人才嗎？n 人才是相對的。一個人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此還必須將人才放在合適的位置上，讓他發揮應有的作用。有的企業靠高薪招聘到了優秀的人才，但是卻沒有將人才放在合適的位置上，n 因此人才的能力也沒有發揮出來。如果將引進的人才束之高閣，或不能委以重任，或不能用人不疑，這些人才無所事事，浪費寶貴的時間與金錢，這些人才可能會流失掉。案例分析舉例 (續 )n 你會正確激勵人才嗎？n 高薪只是一種保健因素，真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發展的空間、晉升機會、表揚與肯定、感興趣的任務、交流的機會、參與決策的機會、合作友好的團隊氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創造良好的企業文化，不注重企業的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發揮出應有的作用。n 有研究表明，在知識型的離職員工中，只有１５％的人離職的主要因素是錢。對于他們來說，受賞識和尊重是非常關鍵的，另外他們看中培訓的機會和承擔更大責任的機會。他們追求的是個人職責的大小，他們認識到社會總在變，他們還得為自己的未來做準備。他們尋求的是，更大的職責、良好的同事關系和更多的培訓和提高的機會。他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜，而且也是出于自我發展的觀點。每個人都希望有錢，但是越來越多的求職者關心的是幸福。這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司。他們希望找一個能晉升的地方，一個能有所作為的地方，一個能找到良師益友幫助他們發展的地方。案例分析舉例 (續 )n 有經驗的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。同時，要考慮到不同的員工需求不同，即便是同一個員工其需求也是變動不居的。所以不能對所有員工用同樣的激勵方式，也不能對同一個人總用一種固定不變的激勵方式。案例分析舉例 (續 )n 廣州現代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位銷售經理，專門處理地域遼闊的西北和西南地區的業務。公司最初確立了以下幾項標準： ① 大學畢業； ② 具有銷售方面的工作經驗； ③ 具有家用品工業方面的知識； ④ 喜歡出差； ⑤ 工資待遇適中。公司最后把前來應聘的人選名單壓縮到 6個人，他們全部符合這些基本條件。n 問題：公司現在如何進一步估量這 6位候選人的合適程度？案例分析舉例 (續 )n 一、大學教育程度： 文科學士 10分； 理工科學士 12分； MBA 15分n 二、銷售工作經驗： 13年 20分； 35年 30分； 5年以上 35分n 三、家用品知識： 從事該產業工作 13年 15分； 310年 20分； 10年 — 25分n 四、出差意愿： 態度上猶豫不決 10分； 態度上有所保留 25分； 態度堅決，毫無保留 50分。n 五、對工資待遇的要求： 年薪超過 15分 年薪 5萬到 20分 年薪在 5萬以下 25分各種招聘渠道的分析與選擇n 就業服務機構n 獵頭公司n 校園招聘n 員工推薦與隨機求職者n 老年員工n 兼職員工n 租賃員工發布信息媒體的選擇n 根據各種媒體的特點進行選擇；n 報紙、刊物、廣播電視、網絡n 根據媒體的受眾特點進行選擇；n 根據媒體的廣告定位進行選擇。主要招聘媒體 (P34)n 報紙n 雜志n 廣播電視n 招聘會n 網上招聘n 其它印刷材料考點：各種媒體的優缺點比較招聘廣告1） 優點 崗位空缺信息發布迅速 成本比較低 可以同時發布多種類別崗位的招聘信息 可以給企業保留很多操作上的優勢2）遮蔽廣告（ blind advertisements) 避免暴露自己的業務區域擴展計劃 企業的名聲不好 避免內部員工發現企業正尋找外部員工 來填充空缺成功的招聘堅持 “ 三個一 ”一個招聘標準 一個招聘流程 一支優秀的招聘隊伍l求職看動機l年輕看潛力l年老看能力l最終講成本n需求分析n目標確定n招聘準備n實話招聘l內部與外部專家結合l企業與中介機構結合l人力資源部門與用人單位結合l企業領導與辦事人員結合成功招聘招聘的人員策略n 企業主管應積極參與招聘活動 。n 招聘人員的標準之一是熱情 。n 招聘人員應當是一個公正的人；n 其他要求。 專業知識、心理學知識和社會經驗，還應具備其他要求招聘地點策略n 選擇招聘范圍；n 就近招聘（節省時間、成本）；n 招聘地點相對固定。招聘時間策略n 在人才供應高峰期招聘（ 7月份）n 計劃好招聘時間：n 征集簡歷時間： 10天n 郵寄簡歷時間： 4天n 面試需要時間： 5天n 錄用選擇約需時間： 3天n 通知時間并答復： 10天n 新員工報到時間： 24天人員選擇的準備工作n 招聘申請表的設計n 簡歷與應聘申請表（ P37）n 背景調查（ P40）n 其它招聘表格的設計背景調查n 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應聘者所提供資料的機構）對應聘者的情況來進行核實和驗證n 遵循原則n 只調查與工作有關的情況，并書面記錄n 重視客觀內容的核實，忽略對應聘者性格等方面的主觀評價n 估計可靠程度n 利用結構化表格，確保不遺漏重要問題n 調查方法打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機構體檢n 包括健康檢查，身體運動能力測試n 體檢費用由用人單位支付n 避免出現歧視n 保證員工健康題 型分析?單選題?多 選題?計 算 題?方案 設計題?案例 題單選題n 在進行工作崗位分析時，階段觀察法適合于調查 ( )的工作。(A) 周期較長 (B) 周期很長，突發事件多 (C) 周期較短 (D) 周期很短，突發事件多答案： A單選題n 招聘洽談會不適用于招聘 ( )。(A) 中下級人員 (B) 熱門人才 (C) 特殊人才 (D) 高級人才答案： D單選題n 招聘的收益 — 成本比等于 ( )。A新員工為組織創造的總價值／招聘直接成本B新員工為組織創造的總價值／招聘單位成本C新員工為組織創造的總價值／招聘的總成本D新老員工為組織創造的總價值／招聘總成本答案： C單選題n 面試過程是供求雙方通過直接接觸，綜合了解應聘者 ( )的過程。(A) 語言表達的能力 (B) 人際關系的能力 (C) 思維反映的能力 (D) 多方面素質狀況 答案： D單選題n 人員配置的根本目的是 ( )。A使得組織的任務和要求與個人相適應B為員工找到創造發揮作用的條件C通過個體之間取長補短形成整體優勢D保持所有員工的心理和生理健康 答案： B單選題n 關于推薦法的闡述，不正確的是 ( )。A使用推薦法招聘，成功的概率大B使用推薦法招聘，對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘，人員成本較高D使用推薦法招聘，人員素質較高可靠性較強答案： C單選題n 與簡歷相比，單位設計的申請表往往 ( )。(A) 沒有統一的標準 (B) 沒有簡歷有效(C) 增加預選的時間 (D) 能準確了解候選人的信息答案： D多選題n 一般來說，人員錄用的策略主要有 ( )。(A) 多重淘汰式 (B) 補償式 (C) 擇優錄用式 (D) 結合式 (E) 成本分析法 答案： ABD多選題n 企業人員配置的主要原理包括 ( )。(A) 要素有用原理 (B) 確保質量原理 (C) 公平公正原理(D) 動態適應原理 (E) 能位對應原理答案： AED多選題n 企業人員招聘的前提是 ( )。(A) 人力資源規劃 (B) 申請表設計 (C)工作崗位描述 (D) 工作說明書 (E) 工作崗位評價答案： ACD多選題n 在人員招聘中，常用的情景模擬測試方法有（ ）。（ A）訪談法 （ B）決策模擬競賽法（ C）案例分析法 （ D）公文處理模擬法 （ E）無領導小組討論法答案： DE多選題n 心理測試主要包括（ ）。（ A）知識測試 （ B）人格測試（ C）能力測試 （ D）綜合測試 （ E）興趣測試答案： CBE多選題n 一項招聘活動的成功與否，應從（ ）方面進行評估。（ A）成本與效益 （ B）數量與質量（ C）速度與效率 （ D）數量與規模 （ E）信度與效度答案： ABE多選題n 招聘過程包括（ ）等環節。（ A）規劃 （ B）選擇（ C）評估 （ D）錄用 （ E）招募答案： EBDC