人力資源管理師三-資料下載頁

【導讀】現代企業的薪酬理念將更為優化，激勵手段更。從2020年的調研結果與2020年。般將占到整體薪酬的20％上下。是企業持續性發展的最終動力”。一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。間小的反而跑得快得多。我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想。子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發現了這個竅門,獵人經過思考后,決定不將分得骨頭的數量與是否捉。的就越利害.于是獵人又去問獵狗.獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野。已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。于是獵人進行了改革，員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。費等項目的總和。薪給分為工資和薪金兩種形式。為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。所做出的各種回報。工資、獎金、福利系統三大部分。激勵斗志的方法可以多種多樣。

　　

【正文】 5 崗位排序 A B C D E 月度 智力條件 技能 責任 身體條件 工作環境 崗位工資 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 A(1 250) 1 320 l 260 2 360 4 160 3 150 B(1 100) 2 210 4 200 1 400 5 150 4 140 C(1 000) 3 180 3 220 4 260 3 170 2 170 D(1 050) 4 (50) 90 2 230 3 280 2 190 l 260 E(650) 5 (90) 50 5 50 5 90 1 200 1 260 4）崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額。 5．找單位中尚未進行評定的其他崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。 C工作崗位評價結果匯總表 工作崗位評價指標 與標準對比 工作崗位評價結果 智力條件 C與 B相似 按 B崗位智力條件工資額應為 210元 技 能 C與 D相似 按 D崗位技能條件工資額應為 230元 責 任 C與 A相似 按 A崗位責任條件工資額應為 360元 身體條件 C與 B相似 按 B崗位身體條件工資額應為 150元 工作環境 C與 B相似 按 B崗位工作環境工資額應為 1 40元 得： 210+230+360+150十 140＝ l 090(元 )， 則崗位 C的評價結果為 1 090元，視為其相對價值量，同理可計算出其他崗位的相對價值量，并按其相對價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。 C經過比較后，得到以下結果 。 評分法亦稱點數法。 該法首先選定崗位的 主要影響因素 ，并采用一定點數(分值 )表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數 。 ① 崗位的復雜難易程度； ②崗位的責任； ③勞動強度與環境條件； ④崗位作業緊張、困難程度。 （ 4）評分法 1）確定工作崗位評價的主要影響因素。 ① 各生產崗位的評價項目，一般包括： —— 體力勞動的熟練程度。 —— 腦力勞動的熟練程度。 —— 體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。 —— 勞動環境、條件對勞動者的影響程度。 —— 工作危險性。 —— 對物、財、人，以及上級下級的責任等。 ② 對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括： —— 受教育的程度。 —— 工作經驗、閱歷。 —— 工作復雜程度。 —— 工作責任。 —— 組織、協調、創造能力。 —— 工作條件。 —— 監督職責等。 2）確定各類工作崗位評價的具體項目 ③ 確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價項目，一般包括： —— 勞動負荷量； —— 工作危險性； —— 勞動環境； —— 腦力勞動緊張疲勞程度； —— 工作復雜繁簡程度； —— 知識水平； —— 業務知識； —— 熟練程度； —— 工作責任； —— 監督責任。 3）對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數 (分值 )，以提高評價的準確程度。 在各評定項目總點數確定之后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。 以某崗位所需體力評分標準為例： 崗位所需體力評分標準 評價等級 1 2 3 4 5 6 7 評價內容 極輕 較輕 重復連續 重復連續 重復連續 重體力 極重 體力 體力 (坐下 ) (站立 ) (較重 ) 體力 點數 (y) 8 10 14 20 26 38 50 Y=X2一 X+8 式中： Y—— 點數； X—— 等級序號。 4）將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數 (fi)。一般來說，重要項目給以較大權數，次要的項目給以較小的權數。權數的大小應依據企事業單位的實際情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。 以某公司的某類崗位為例，其工作崗位評價的權數分配情況見表。 某公司某類工作崗位評價的權數分配表 序號 工作崗位評價項目 指標權重 fi 元素權重 ∑ fi 權數比 勞 動 生 產 要 素 (01)勞動負荷量 (02)工作危險性 (03)勞動環境 (04)腦力勞動緊張程度 (05)工作復雜繁簡程度 (06)知識水平 (07)業務知識 (08)熟練程度 07 07 07 07 07 12 07 12 66 2 管理 要素 (09)工作責仟 (10)監督責任 17 17 34 l 仍依上例，假設對該公司該崗位 10項因素的評價結果如表按上式合計后，可知該崗位的總點數為： 假設第 i評價項目的權數為人，某一崗位第 i項目的評價結果為 xi、則該崗位的總點數為 X，它等于各項目評價點數的加權數之和，即： X＝ ∑ xifi X＝ ∑ xifi=1400 某公司某崗位 10個項目的評價結果 評價項目序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 計 評價點數 xi 10 8 20 38 10 10 11 20 10 10 權數 fi 7 7 7 7 7 12 7 12 17 17 100 xifi 70 56 140 70 266 120 98 240 170 170 1 400 5）為了將單位內相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。 上例中被評價的崗位總點數為 1400，因此屬 G級。 工作崗位評價結果分級標準 A級 800以下 E級 l 101～ 1 200 I級 1 501～ 1 600 M級 1 901～ 2()00 B級 801～ 900 F級 1 20l～ 1 300 J級 1 601～ 1 700 N級 2 001 ～ 2 100 C級 90l～ 1 000 G級 1 301～ 1 400 K級 1 701～ 1 800 O級 2 101～ 2 200 D級 1 001～ l 100 H級 1 401～ 1 500 L級 1 801～ 1 900 P級 2 201～ 2 300 優點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。 缺點是工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權數時還帶有一定的主觀性。 評分法 適于生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位 采用。 (三 )人工成本核算 企業人工成本，也稱用人費 (人工費 )或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。 它包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。 國際勞工組織 1966年對人工成本定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動力而發生的費用，它包括： 對已完成工作的報酬，對有關本工作而有報酬的時間、紅利和賞金，食品、飲料費用的支付以及其他實物支付，雇主負擔的工人住房費用，為雇員支付的社會保險費用，員工技術培訓費用，福利服務和其他費用 (如工人的上下班交通費、工作服費和招工費用 )，還有被認為是人工成本的稅收。 (1)人工成本的概念 1)產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼 (制造費用 —— 直接工資 )； 2)產品生產人員的員工福利費 (制造費用 —— 其他直接支出 )； 3)生產單位管理人員工資 (制造費用 )； 4)生產單位管理人員的員工福利費 (制造費用 )； 5)勞動保護費 (制造費用 )； 6)工廠管理人員工資 (管理費用 —— 公司經費 )； 7)工廠管理人員的員工福利費 (管理費用 —— 公司經費 )； 8)員工教育經費 (管理費用 )； 9)勞動保險費 (管理費用 )； 10)失業保險費 (管理費用 )； 11)工會經費 (管理費用 )； 12)銷售部門人員工資 (銷售費用 )； 13)銷售部門人員的員工福利費 (銷售費用 )； 14)子弟學校經費 (營業外支出 )； 15)技工學校經費 (營業外支出 )； 16)員工集體福利設施費 (利潤分配 —— 公益金 )。 (2)人工成本的構成 制造企業示例 (2)人工成本的構成 其他人工成本 勞動保護費 教育經費 福利費用 住房費用 社會保險費用 從業人員的勞動報酬 (含不在崗員工生活費 ) 人工成本基本構成 2. 確定合理人工成本應考慮的因素 (1)企業的支付能力 1）實物勞動生產率 是指某一時期內平均每一員工的產品數量。 它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。 2）銷貨勞動生產率，是指某一時期內平均每一員下的銷貨價值。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度 3）人工成本比率，是指企業人工成本占企業銷貨額的比重，也可以說是企業人均人工成本占企業銷售勞動生產率的比重。它是衡量企業人了成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。 4）勞動分配率，是指企業人工成本占企業凈產值 (也稱企業增加值或附加值 )的比率。它是衡量企業人工成本支付能力的重要尺度之一。該比率相對于凈產值勞動生產率而言較高，則代表人工成本過高。 5）附加價值勞動生產率，也稱凈產值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。 6）單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。 7）損益分歧點，指企業利潤為零時的銷貨額，是企業盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業虧損。 (2)員工的生計費用 薪酬必須能夠保障員工某一水準的生活。能夠保障這一生活水準的費用稱為生計費用。 生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。 (3)工資的市場行情 也稱市場工資率。 確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。是指在不同的行業、企業，完成同樣或同等價值的工作，應當得到同樣的工資。 人工成本核算是企業關心的 焦點 。 通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的 代價 ，可以了解產品成本和人工成本的主要 支出方向 ，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的 費用支出 ，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力 。 通過人工成本核算可以使企業根據自己的情況，尋找合適的人工成本的 投入產出點 ，達到既能以最小的投入換取最大的 經濟效益 ，又能調動員工 積極性 的目的。 (1)核算人工成本的基本指標 1）企業從業人員年平均人數 2）企業從業人員年人均工作時數 企業從業人員年人均工作時數＝ 企業年制度工時 +年班工時 損耗工時 企業從業人員年平均人數 3）企業銷售收入 (營業收入 ) 4）企業增加值 (純收入 ) —— 生產法 —— 收入法 增加值＝總產出－中間投入 增加值＝勞動者報酬 +固定資產折舊 +生產稅凈額 +營業盈余 5）企業利潤總額 6）企業成本 (費用 )總額 7）企業人工成本總額 企業從業人員勞動報酬總額 +社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞動保護費用 +住房費用 +其他人工成本 人工成本＝ (2)核算人工成本投入產出指標 1）銷售收入 (營業收入 )與人工費用比率 人工費用比率＝人工費用／銷售收入 (營業收入 ) ＝ ＝ 人工費用／員工總數 銷售收入 (營業收入 )／員工總數 薪酬水平 單位員工銷售收入 (營業收入 ) 2）勞動分配率 勞動分配率＝人工費用／增加值 (純收入 ) (1)