人力資源管理總復習-資料下載頁

　　

【正文】 樂于和他打交道，他的銷售額漸漸上升。到了第二年，他算了算自己應該進入公司銷售員的前20名之列了。第三年，根據黃鴻野與同事們的接觸，他估計自己當屬銷售員中的冠軍了。不過公司的政策是不公布個人的銷售額，也不鼓勵相互比較，所以他還不能很有把握地說自己一定能夠坐上算一把交椅。 ? 2022年 9月初，黃鴻野就完成了全年的銷售定額。 10月中旬，日方銷售經理召集他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，經理對他格外客氣，祝賀他取得的好成績。臨走的時候，經理對他說 :“咱公司要再有幾個像你一樣棒的銷售明星就好了！” 黃鴻野想說些什么，卻又匆匆地走了。盡管工作上非常順利，但是黃鴻野總覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司除了關心業績之外，從來不不對員工的貢獻作出鼓勵。 ? 黃鴻野聽說本市另有兩家中美合資的化妝品制造企業都在搞銷售競賽和獎勵活動。其中一家是總經理親自請最佳銷售冠軍到大酒店美餐，而且這家公司內部還發行公司通訊小報，讓人人都知道個人的銷售排名，表揚每季和年度最佳銷售員。另一家給銷售冠軍的提成獎勵令黃鴻野激動不已。想到自己公司的這套做法，黃鴻野就十分惱火。 上星期，黃鴻野主動找到日方的經理，談了他的想法。不料日方上司說這是既定政策，而且這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 幾天后，令公司領導吃驚的是，黃鴻野辭職而去，聽說是給挖到一家競爭對手那去了。 思考題： （ 1）你認為，黃鴻野辭職與該公司的薪酬制度有什么相關性？ （ 2）你認為該如何避免類似問題的再次發生？ 案例 ： 趙某是集團新委派的下屬一家酒店的總經理，剛上任就遇到酒店西餐廳經理帶著幾名熟手跳槽的事情，他急忙叫來人事部經理商談此事，人事部經理滿口答應，立即解決此事。第二天，趙某去西餐廳視察，發現有的西餐廳服務員擺臺時把刀叉經常擺錯，有的不知道如何開啟酒瓶，領班根本不知道如何處理顧客的投訴。 緊接著倉庫管理員跑來告訴趙某說發現丟失了銀質的餐具，懷疑是服務員小張偷的，但現在已經找不見小張了。趙某一查倉庫的賬本，發現很多東西都寫著丟失。 趙某很生氣，要求人事部經理解釋此事，人事部經理辯解說因為員工流動率太大，多數員工都是才來不到 10天的新手，餐廳經理、領班、保安也是如此，所以做事不熟練，丟東西比較多。趙某忍不住問：“難道顧客不投訴嗎 ?” 人事部經理回答說：“投訴，當然投訴，但沒關系，因為現在是旅游旺季，不會影響生意的。”趙某對于人事部經理的回答非常不滿意，又詢問了一些員工后，發現人事部經理經常隨意指使員工做各種事情，例如接送人事部經理的兒子上下學、給他的妻子送飯等等。 如果員工不服從，立即開除。趙某考慮再三，決定給酒店換血 —— 重新招聘一批骨干人員，于是給集團總部寫了一份有關人力資源規劃的報告，申請高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓投入。同時人事部經理也給集團總部寫了一份報告，說趙某預算超支，還危言聳聽造成人心惶惶，使管理更加困難，而且違背了員工本地化政策。 思考題： ？酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員？ 面臨的問題？ ？服務員是否需要進行規劃？ 4. 趙某應當與什么人一起完成酒店的人力資源規劃？在進行人力資源規劃的過程中，會遇到哪些問題？ 案例：手忙腳亂的人力資源經理 1．背景： D集團在短短 5年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品制造商，企業最初從來不定什么計劃，缺人了，就現去人才市場招聘。企業日益正規后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。 2．問題： 可是，因為一年中不時的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。 近來由于 3名高級技術工人退休， 2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理 3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。 人力資源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現場之間，最后勉強招到 2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。 人力資源經理剛剛喘口氣，地區經理又打電話給他說自己的公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的 5名大學生，人力資源經理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現在你又不要了 !” 地區經理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。”人力資源經理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你 ?”?? 3. 分析： 很多企業都出現過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業的發展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。即使是在企業規模日益擴大以后，也只是每年年初做人力資源定編計劃，而對于人力資源戰略性儲備或者人員培養都沒有給以足夠的重視，認為中國人多的是，不可能缺人。 造成這種現象的原因是：中國市場在 20世紀 90年代以前處于機會主義時期，企業的成功往往不需要戰略，抓機會、抓資源、搶速度、快節奏成為中國企業的制勝之道。中國企業的這種戰略無意識狀態，使它不需要對組織的人力資源進行長遠的規劃，即使有戰略，競爭戰略的模糊性和易變性也使規劃無從進行。因此企業并不需要人力資源規劃。 案例分析： 沈陽飛龍 1990年 10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有 75萬元，員工幾十人的小企業，而 1991年實觀利潤 400萬元， 1992年實現利潤 6000萬元，1993年和 1994年都超過 2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。但自 1995年 6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 ——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么 ?1997年 6月，消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。并坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。 飛龍集團除 1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有 —個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。 從 1990年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展． 1992年 3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。 問題：請問主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤 ?(用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析 )． （ 1） 未做好需求預測分析 （ 2） 未做好供給預測分析 分析 ， 導致人員招聘無依據 、 無計劃 ，人才結構不合理 。 人力資源部經理職務說明書 （修改之后） ?崗位名稱：人力資源部經理 ?所屬部門：人力資源部 ?直接上級：總經理 ?崗位設置目的：建立健全人力資源管理系統，制定人力資源發展戰略和相關制度 ?崗位要求：清楚用人政策、辦事途徑；工作認真嚴謹，善于用人、管人；自身人格魅力強 ?工作責任： ，建立人力資源發展規劃。 。 ，定期評估企業架構、部門職能和工作 流程。 ，及時進行人員招聘和人才儲備。 ，并按績效考核情況實施獎罰。 、績效考評系統、福利制度、 員工升遷規定等。 ，處理員工勞動關系。 。 ?績效考核標準： 1. 公司人力資本有效運用情況 2. 人力資源部經理自身能力、素質 ? 工作難點： 如何招聘好的員工，充分發揮員工能力 ，真正做到人崗匹配 ?工作禁忌： 自身素質欠佳，不能選拔、管理員工 ?職業發展道路：人力資源總監 ?任職資格： 1. 學歷、工作經驗要求：本科畢業五年以上，研究生（以上）畢業三年以上，大型企業人力資源管理工作經驗 ：組織行為學、勞動安全與衛生、勞動法、薪酬管理、工作分析、人力資源開發與管理、社會保障學 ： 28歲以上 ：溝通協調能力、組織管理能力、業務指導能力、分析判斷能力、實務操作能力、個人親和力 案例分析： 某汽車銷售服務有限公司是專營進口及國產名牌汽車代理商 ， 因公司發展需要 ， 以下崗位需要招聘人員： 1） 總經理助理 1名 ， 熟悉行業情況 ， 有一定行業內工作經驗 ， 為人正直 、 踏實 ， 能盡快投入公司工作； 2） 維修車間主任 3名 ， 需大專以上學歷 ， 5年以上汽車維修經驗 ， 有較豐富的企業管理理念及組織協調能力； 3） 汽車維修服務人員 20名 ， 掌握汽車維修保養的專業知識 ， 受過專業系統的教育或培訓 ， 能夠準確判斷故障原因 ， 有進取心和良好的客戶服務精神 。 問題：請你為上述崗位可能的來源渠道進行分析，說明每類崗位適宜的來源渠道并說明理由。 1） 可考慮內部補充 。 理由為內部招聘的優勢 。 2） 選擇外部招聘 。 外部招聘的優點 。 3） 校園招聘 （ 中等技校 ） 。 經濟 、選擇余地大 。 ? 綜合分析： ? 國內某公司與英國某大學簽定了一項培訓協議 ， 每年選派 23名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位 。 學業完成后 ， 員工必須回公司服務 5年 ， 服務期滿方可調離 。 2022年 5月 ， 銷售部助理小張經過公司幾輪挑選 ， 終于與其他兩位同事一起獲得了推薦 。 但小張早有預謀 ， 在次之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書 。 雖然該校的學費較高 ， 但其聲譽好 ， 教學質量高 ， 還能幫助學生申請數額可觀的助學貸款 。 經過公司人事部的同意 ， 小張用公司提供的獎學金交了學費 ， 又申請了 3萬美金助學貸款 ， 以解決和妻子在美國的生活費 ， 按照目前小張的收入水平 ， 需要 8年的時間才能還清貸款 ， 如果他在一家外資公司工作 ， 不到 4年便可還清貸款 。 行期將近 ， 公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書 ， 一直到離開公司的前一天小張才在協議書上簽了字 。 2022年 9月末 ， 小張學成歸國 ， 并馬上回公司報到 。 不過 ， 10月初 ， 他便向公司人事部的交了辭呈 ， 并按照合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費 、 趕英簽證費 、 學費等一切的費用 。 不久 ， 他便在一家美國大公司得到了一年收入 20萬元以上的職位 。 根據本案例 ， 請回答下列問題： （ 1） 該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題 ？ （ 2） 該公司采取哪些措施確立更有效的培訓體系 ， 防止此類的事件發生 ？ 1. 該公司在組織職工出國培訓方面主要存在的問題： （ 1） 未進行必要的培訓需求分析 ， 選派職工出國培訓的目的不明確 。 （ 2） 未選擇適宜的培訓方式 ， 應當根據具體的培訓目的和要求 ， 選擇投入較少 ， 收益較大的培訓方式 ， 對員工進行有針對性培訓 。 （ 3） 沒有確立有效的人才選拔機制 。 像出國培訓這樣的高投入具有一定風險的培訓項目， 為了提高培訓效果 ， 應當選派那些有很高忠誠度和很強事業心的員工為培訓的對象 。 （ 4） 沒有建立規避培訓風險機制 ， 如培訓合同管理不夠健全完善 ， 協議書約定條款缺乏合理性 ， 對違約責任沒有明確的規定 。 ： （ 1） 建立培訓需求分析系統 ， 明確公司培訓目標 ， 制定公司的中長期培訓規劃 。 （ 2） 確立公司培訓評估系統 ， 選擇適合的培訓方式方法 ， 提高培訓效果 。 （ 3） 完善各類培訓對象的選拔機制 ， 注重對后備人才的甄選 ， 確保人才選拔的可靠性 。 （ 4） 建立培訓風險防范機制 ， 完善培訓合同管理 ， 運用多種手段制止違約行為 。 采取多種渠道 、 手段和方法 ， 有效激勵員工 ， 避免優秀人才的流失 。 如加強企業文化建設 ， 與員工之間確立遵守諾言的互信機制 ， 構建公正公平的薪酬福利制度等 案例分析：如何使培訓更有效 。 某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在深圳特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且培訓師都是在大公司工作且有豐富經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管