張曉彤講義-壓力管理-最新-資料下載頁

　　

【正文】 ? 組織方面 ? 員工福利方面 ? 介紹給別人及參觀 ? 工作職責 新員工入職培訓陷阱 ?員工被短時間內灌輸過多知識以致無法吸收！ ?只給新員工極初級的工作使員工不感興趣！ ?過多的表格要填；過多的手冊要讀！ ?匆匆介紹后就被推入工作，相信“實踐出真知”！ 新員工培訓 內容 ? 新員工培訓日（ 1天） ? 了解我們所處的行業（半天） ? 年輕有為的發展之路（半天） ? 如何成為企業人（半天） ? HR及財務實務操作（半天） ? 通用安全知識（２小時） ? 公司環境介紹（ 2小時） ? 網絡和電腦實務（半天） ? 參觀公司產品及廠區（ 1天） 增進培訓后行為轉移 的二十種方式 挑出至少五種適合您公司的 挑出您公司比較適用的五條 ? 所有學員做一個行動方案，詳細說明重返工作崗位后運用新習得之理念及技巧的步驟，學員與主管進行討論，雙方同意執行該方案之時間與方式。講師也收存一份復本以供追蹤。 ? 在課程結束 58周后安排學員交流日，讓你的學員共聚一堂，報告將課堂所學學以致用后得到之成就（每人 1015分鐘），將這天定為 “ 結業日 ” ，邀請學員之主管參加。 ? 做新員工培訓時，配合所學內容，要求學員都以自己的話來做概述所學內容，以及自己的職位的作業程序或是職責，這份報告也將成為一份 “ 轉移文件 ” ，將把他與學員一同交給其主管。 ? 將所有結業學員組成一個協會，每月定期聚會一次以促進持續成長與發展，了解學員有興趣進行進一步訓練的項目；如有必要可進一步培訓。 ? 編寫時事通訊表彰表現良好者，以維持其良好表現：訪問結業生，報導其成功的故事。 ? 要求學員寫一份關于重返工作崗位時所遭遇之 “ 危機處理報告 ” ，說明其在面對問題時是如何運用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內部雜志中發表成功案例。 ? 在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結業學員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據表現立即給予回饋及獎賞。 ? 不要在短時間內舉行“密集”課程，寧可分模塊進行，上課與工作交互穿插，如此可讓學員有時間應用課上所學新技巧。 ? 在開課之前向學員的經理（主管）簡要說明培訓的內容及形式，還有最重要的就是在訓練其部屬時，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責；請他們簽署同意書。 ? 團隊訓練中，建議員工以團隊形式來參加課程（如老板與秘書、顧客服務代表等），你的訓練實習要著重于強化彼此扶持的責任感。 ? 課堂上如果有一些測試（如組織氛圍調查、主管風格之評價、溝格風格評鑒等等），將結果回饋給結業學員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。 ? 提供計劃表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學員可以將這些工具帶回工作場所，在工作時應用。 ? 安排結業學員回來接受免費的座談，與其討論他們能夠學以致用以及無法以學以致用的地方及改進方式。 ? 征得各部門經理同意，請他們自己在部門內部培訓協調員，培訓結束后這些協調者負責督促學員做后續作業，提供相關協助。 ? 成立一個包括關鍵經理人在內的培訓顧問委員會，在研發課程時，善用這個團隊來取得協助（指導）以及支持 ? 給予學員自己回去也能做的調查表及評鑒表；同時也提供讓其經理 /協調員 /顧客做的調查表格。 ? 提供一份 “ 對賬單 ” 給學員及其經理，評估其結業重返工作崗位后之表現。要求對方在結業后 30天內將這份清單交回給講師。 ? 擬定一份 “ 表現合約 ” 要求學員必須同意遵守合約上所列之各項標準才可參加此課程。 ? 除拓展訓練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進行訓練，針對各個同質團隊的需求提供特定課程，不要對特點各異的廣大群眾提供 “ 單一尺碼 ” 課程。 ? 培訓后立即安排針對本次課程的競賽活動，如評選銷售冠軍，溝通明星等，把獎項安排的多一點，讓許多你的結業學員皆可得獎。 一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫 “ 業務員 ” 。這個 “ 業務員 ” 懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結果幾天下來，這個美國人大有所獲 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫 “ 業務員 ” 的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他 今非昔比 那只叫“業務員”的獵犬，因為業績太好，早就升為“經理”了，現在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。 ? 長期的育才投資 個人職業生涯規劃 確保個人在組織中的 進步 ，其表現和潛力符合組織需要 1，升職 2，輪崗 3，工作擴大化 4，工作豐富化 職業生涯規劃 ? 個人職業生涯規劃 確保個人在組織中 的 進步 ，其表現和 潛力符合組織的需 要 ? 人才梯隊計劃 – 確保組織中有合格的經理以滿足組織的近期發展及長遠規劃 員工職業生涯規劃體系 培訓到底能否為企業帶來競爭優勢？ ? 員工的能力： 會不會用 ? 員工的思維模式： 愿不愿意用 ? 管理者的管理方式：允不允許用 我們怎樣能發展員工 , 以使他們能發展自己？ 直線上司是員工的最佳教練 接受 教練 給機會 強化 鼓勵 認識到培訓重要，允許員工去培訓 作為教練全程輔導 員工學到新技能后有實踐機會 培訓完與其探討如何支持其新技能 調整工作安排鼓勵員工參加培訓 “路線確定以后， 干部是決定因素。 ” 毛澤東 共贏 職責分清 資源共享 團隊合作 以達共贏 同事的實例：讓我去干老本行吧 ? 小孫在某民企軟件公司做了三年總經理秘書。每次總經理交辦的任務總能認真完成。工作效率高，且辦事周到。 ? 總經理覺得小吳不能總作秘書，應該讓她有所發展。小吳也表示愿意在公司繼續發展 ? 總經理先讓人力資源部門安排她參加了新任經理管理培訓班，以及其他相關培訓。培訓后小吳升職到行政部任行政主管。 ? 可是 3個月過去了，小吳在新崗位上績效不佳，頻發錯誤，工作也不積極了。 ? 終于有一天，她提出：您還是讓我干老本行吧 培訓經驗分享 “ 入模子 ” —新員工培訓 ―入模子 ” —新員工培訓 ? 新員工入職計劃 ? 新員工教室 (newer class) 入職培訓應覆蓋的話題 ? 組織方面 ? 員工福利方面 ? 介紹給別人及參觀 ? 工作職責 新員工入職培訓陷阱 ?員工被短時間內灌輸過多知識以致無法吸收！ ?只給新員工極初級的工作使員工不感興趣！ ?過多的表格要填；過多的手冊要讀！ ?匆匆介紹后就被推入工作，相信“實踐出真知”！ 新員工培訓 內容 ? 新員工培訓日（ 1天） ? 了解我們所處的行業（半天） ? 年輕有為的發展之路（半天） ? 如何成為企業人（半天） ? HR及財務實務操作（半天） ? 通用安全知識（２小時） ? 公司環境介紹（ 2小時） ? 網絡和電腦實務（半天） ? 參觀公司產品及廠區（ 1天） ? 引子：績效與培訓 —員工能力不足，扣錢還是培訓？ ? 模塊一，培訓體系概述 (簡略 ) ? 模塊二，培訓需求分析（重點） ? 需求分析的三個層面：組織；內容；員工 ? 需求分析的九個方法 – 電話訪談法；現場觀察法；問卷調查法 – 案例分析法；專家評薦法；資料分析法 – 小組面談法；面試法 ；自我評估法 ? 模塊三 ， 培訓年度規劃樣本實務講解（重點） – 年度規劃制訂的原則 – 年度規劃的常用方式 – 年度規劃四部曲 – 關于培訓預算 – 年度規劃中的實施控制體系 – 具體培訓課程的設臵 – 具體培訓課程的分類 ? 模塊四， 培訓評估與效果跟蹤 ? 總結：培訓如何能否給企業帶來競爭優勢 我們將涉及的內容及重點