薪酬管理課件：薪酬支付的管理-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 大多數(shù)員工的認(rèn)可與支持。 當(dāng)員工對(duì)將要推行的薪酬支付方案已十分了解，最后的工作就是實(shí)施薪酬支付方案，可以規(guī)定試行期。另外，在實(shí)施過(guò)程中，需要做好信息的反饋工作，及時(shí)調(diào)整出現(xiàn)的新現(xiàn)象新問(wèn)題。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 29 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的結(jié)合 員工具有很好的薪酬福利待遇，但未創(chuàng)出一流業(yè)績(jī)的原因是優(yōu)厚的薪酬、有薪假期甚至加薪，只能使員工對(duì)任職的企業(yè)產(chǎn)生良好感覺(jué)，并不能不斷提高業(yè)績(jī)水平。 要使員工長(zhǎng)久地保持高昂的工作熱情，需要來(lái)自員工自身的不斷的自我激勵(lì)。而自我激勵(lì)是不能夠通過(guò)薪酬手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的，員工的自我激勵(lì)是一種本能。 要激勵(lì)員工，首先要去除企業(yè)中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素，然后在企業(yè)中開(kāi)發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。 以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的 10大要素： 企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲； 對(duì)員工業(yè)績(jī)沒(méi)有明確期望值； 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循； 讓員工參加拖沓的會(huì)議； 在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)； 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 30 沒(méi)有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作； 提供批評(píng)性意見(jiàn)而非建設(shè)性的反饋意見(jiàn)； 容忍差業(yè)績(jī)的存在，使業(yè)績(jī)好的員工覺(jué)得不公平； 對(duì)待員工不公正； 未能充分發(fā)揮員工能力。 要利用員工自我激勵(lì)的本能，不僅要摒棄以上不利于自我激勵(lì)的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵(lì)因素。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂(lè)趣和花樣； 對(duì)于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇怎樣去做； 在企業(yè)里提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神； 鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作； 允許在學(xué)習(xí)中犯錯(cuò)，避免粗暴批評(píng)； 為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn)； 多加鼓勵(lì)，日常閑談中多表示贊賞； 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 31 設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績(jī)效和效率的提高。 通過(guò)去除非激勵(lì)因素，增加非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)因素，企業(yè)就可以促使員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。需要提醒管理者：應(yīng)該努力改變企業(yè)的管理，減少不利于激勵(lì)的消極因素，充分調(diào)動(dòng)員工的本能實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體 —— 知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。美國(guó)學(xué)者彼得 .德魯克發(fā)明 “ 知識(shí)型員工 ” 這個(gè)術(shù)語(yǔ)時(shí)，指的是 “ 那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。 ” 在今天，知識(shí)型員工已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。 知識(shí)型員工的特點(diǎn)，用一句話(huà)概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢 坦姆仆（ Tampoe）經(jīng)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的 34％）、工作自主（約占 31％）、業(yè)務(wù)成就（約占 28％）、金錢(qián)財(cái)富（約占 7％）。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 32 其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)自我發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。 因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢(qián)刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。 面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制，知識(shí)型員工不可能對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，而企業(yè)對(duì)他們要求更多的是在服務(wù)期內(nèi)保持忠誠(chéng)。因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識(shí)型員工的投資是獲得忠誠(chéng)的最好手段，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“ 雙贏 ” 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 33 精神激勵(lì)的確能夠鼓舞員工士氣、刺激員工取得更好的績(jī)效。從經(jīng)濟(jì)的角度而言，精神激勵(lì)在企業(yè)付出很小成本的情況下就能夠收到可觀的經(jīng)濟(jì)效益，因此，精明的會(huì)有效運(yùn)用精神激勵(lì)，措施主要有以下幾點(diǎn)。 一是榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)外，不少先進(jìn)企業(yè)對(duì)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)推崇備至，如美國(guó)著名化妝品企業(yè)玫琳凱；在國(guó)內(nèi)，海爾集團(tuán)也在不斷探索各種榮譽(yù)激勵(lì)措施。 二是榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)也是精神激勵(lì)的重要形式。企業(yè)通過(guò)樹(shù)立模范人物激勵(lì)員工，促使他們達(dá)到企業(yè)所要求的行為。許多國(guó)家的企業(yè)對(duì)樹(shù)立榜樣的人物十分重視。西方企業(yè)把榜樣人物稱(chēng)為 “ 英雄人物 ” ，但這些“ 英雄人物 ” 并非可望而不可及，他們認(rèn)為通過(guò)努力，人人都可以達(dá)到。 三是企業(yè)精神鼓勵(lì)。企業(yè)精神指企業(yè)群體的共同心理優(yōu)勢(shì)和價(jià)值取向，是實(shí)施精神激勵(lì)的重要手段，反映了全體員工的共同追求和共同認(rèn)識(shí)。其作用在于凝聚力、吸引力、幅射力，能鼓舞、激發(fā)員工向既定目標(biāo)前進(jìn)。因此，眾多企業(yè)都積極塑造企業(yè)精神，尋找企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 34 四是情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。管理者要針對(duì)員工的心理需求，進(jìn)行感情 “ 投資 ” ，多給員工以溫暖和關(guān)懷，激勵(lì)員工與企業(yè)建立感情，使員工與企業(yè)配合默契。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 35 【 本章思考題 】 ，您認(rèn)為哪些因素的影響較大？哪些因素的影響要小一些？有沒(méi)有可能對(duì)它們進(jìn)行排序？ 爭(zhēng)需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力基礎(chǔ)？請(qǐng)您就這個(gè)問(wèn)題提出看法。 ，分析該企業(yè)采用了哪些薪酬支付策略，效果如何，以及應(yīng)該怎樣改進(jìn)。