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2026-03-31 02:18本頁面

　　

【正文】智教育等。人力資源管理的主要內容有，人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發、職業發展、績效考核、激勵與報酬、晉升與調配。人力資源開發與管理系統模型由組織的外部環境、內部環境、人力資源開發與管理活動以及結果所構成；社會、組織、個人各自的發展目標實現協調是人力資源開發與管理的目標系統；組織計劃、人力資源分析、業績評定、資源需要與現狀分析，職業生涯發展，員工與管理者溝通和對話，計劃的實現監測和評估等等構成人力資源要素系統。人力資源管理的職能可分為戰略職能和經營管理職能。其任務是根據企業發展戰略、有計劃配置企業的人力資源、搞好培訓與開發，做到人盡其才，才盡其用，促進企業目標和職工個人發展目標的共同實現。【本章思考題】人力資源的基本特征與人力資源開發與管理關系。人力資本與人力資源這一對基本概念在內涵與外延上有什么區別與聯系？如何認識人力資源數量與質量？人力資源開發與人力資源管理的聯系和區別是什么？如何理解人力資源開發與管理要素系統和目標系統？人力資源與經濟發展的關系。人力資源開發與管理的職能和發展趨勢是什么？【案例】中國深圳一家集團公司在1995年時，預測信息技術將會徹底改變傳統的生活模式和業務經營模式，因而戰略性地進入互聯網業務。在當時，中國互聯網消費市場、相關的要素市場（資本市場、信息市場、技術市場和人才市場）都還沒有作好迎接的準備，但這個新生兒已經呱呱墜地了。其中特別是人才市場上根本不能雇傭到大批高質量，又符合獨特業務需求的網絡方面人才。為業務前景所誘惑，該公司送出了50名技術人員到國外接受專業性訓練，包括網絡管理及相關技術人員。大約到1997年前后，電子商務已被鼓噪成為一個發燙的字眼，然而，該公司的核心業務市場如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統始終不能為他們贏得足夠的利潤流，困境由此而生。首先，該公司培訓的業務人員已經成為中國一流的網絡方面技術人員，又掌握公司的核心技術，因而命運系于其身。他們要高工資也有理由要高工資。（2）公司投入的大量資本都與人力資本有關，如果人走了，只剩下一堆破舊的PC機和并不能自動產生利潤的高級服務器。（3）新招聘來的人員都驚嘆公司設備的先進性，這里有大學時所不能提供的學習條件。然而，半年后他們的味口也格外高。外部變化更激化了這一問題。1997年后，銀行及后起的公司紛紛進入網絡產業市場。因為經過幾年的探索，網絡產業這座冰山已經部分露出了它的面目，相應市場也逐漸配套成熟。后來者進入市場的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能給足夠的工資或職業前途激勵，一切問題都不會發生。但是，外部有高工資誘惑，內部又沒有足夠利潤支付高工資，要想留人除非能把他們“捆起來”。1998年，該網絡公司出現了真正的危機：高技術人才走了，低素質的卻不能走；公司核心技術也跟著走了。為了緩和危機，公司下調了一般人員的工資以保證高技術人員工資。于是“多米諾骨牌”被推倒了，高級管理人員（非網絡技術人員）因此也走了。1998年底，該公司“含恨”退出了互聯網產業，關閉了主服務器，公司業務收縮到傳統產業。【思考題】，但卻是公司支付培訓支出，它為許多公司培養了高技術人才，但自己卻被自己人打倒。，并且防不勝防。，它不是一種正常的淘汰機制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。，如何評估并建立人力資本的激勵與約束機制。還有其它的問題，如“干中學”、人力資本的整合等，都值得深入探討。另外，我們的制度方面該如何響應這一實質性的變化？

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