投資擔保公司行政人事制度-資料下載頁

　　

【正文】 工異動表》并經相關部門經理及總經理簽字有效。調薪：詳見《薪酬管理制度》，調薪需填寫《員工異動表》并經相關部門經理及總經理簽字有效。降、免職：員工業績不佳（經績效考核）或出現嚴重工作失誤達到降免職條件，由部門經理及行政人事經理、總經辦主任共同確認，行政人事部履行相關手續填寫《員工異動表》。辭職：工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系，職辦理程序為：（1）、正式員工提前30天（試用期員工提前3天）并提交書面辭職申請，本人簽字。（2）、所在部門領導和上一級領導同意并簽字，行政人事部批準。（3）、辦理員工離職手續，填寫“離職交接表”。（4）、通知財務結算工資。（5）、員工離職生效，由行政人部出具“解除勞動關系決定書”、“失業待遇申報表”，員工由行政人職部在一周內辦理離職員工用工解除及保險中止手續，并通知離職人員在指定時間前來領取，行政人事部提供離職證明，填寫領取清單。（6）、員工辭職必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職，并按公司行政制度處理并追究其對公司所造成的直接經濟損失和無形資產經濟損失。（7）、對自動離職者，公司將作除名處理；（8）、員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向行政人事部遞交員工異動說明，異動說明應經行政人事部經理簽字，并填寫員工離崗時間；（9）、員工自動離職后，行政部門負責人應在2日內到財務、行政等職能部門查清該員工是否有財務問題，如有問題應及時上報，由行政部轉行政人事部進行處理。員工存在下列情形之一，將被公司辭退：（1）、在試用期內被證明不符合錄用條件。（2）、不能勝任應聘工作。（3）、被依法追究刑事責任。（4）、嚴重違反公司有關規章制度。（5）、“勞動合同”期滿，用人部門不同意續簽合同。（6）、自動離職并未按公司規定辦理相關離職手續；此外，公司經營狀況發生困難，需裁減人員時，公司可辭退員工。辭退員工程序如下：（1）、部門填報“員工異動申請表”并出具辭退員工事實依據。（2）、部門上一級領導審批同意。（3）、辦理員工交接手續，如員工未到公司行政人事部辦理離職手續，公司行政人事部應登報申明或寄掛號信到員工現居住地。（4）、行政人事部批準并出文公司內通報，總經理簽字批準。（5）、辭退。中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理。出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：（1）、公司歇業或轉讓。（2）、公司嚴重虧損或業務緊縮。（3）、因不可抗力暫停營業1個月以上。（4）業務性質發生重大變化而原有員工不再適用。（5）、其他特殊原因。（6）、資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。（7）、員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。（8）、若公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡，但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。第三條 附則本規定解釋權屬行政人事部。本規定自下發之日起施行。制度名員工培訓制度文件編碼頁碼第一條 培訓目的為了使員工盡快融入本公司，清晰地了解公司的發展，激勵員工的工作熱情，有效地使員工個人目標與公司目標相一致，本公司為所有員工提供各項培訓。所有培訓由行政人事部組織實施，其他部門予以配合。第二條 培訓范圍 適用于公司所有員工的培訓管理。第三條 培訓理念在培訓中，我們將堅持以下幾項原則：以實戰培訓為主，以觀念培訓為輔。側重實務性與可操作性，注重培訓對象實際業務運作能力的提高；第四條 培訓要求行政人事部負責員工培訓效果評估、考核并建立員工培訓檔案；所有培訓時間安排為非工作時間（入職培訓除外），入職培訓中遇周六、周日則自然往后順延。不參加培訓者以事假論處。第五條 培訓類型入職培訓培訓的主要目的是使新員工了解公司的規章制度、公司文化、公司組織機構，幫助新員工盡快融入本公司；公司將安排三天崗前培訓，具體如下：新員工崗前培訓工作由行政人事部與用人部門聯合進行；培訓內容為：公司概況、公司文化、經營理念、戰略前景、人事、行政、財務制度、公司組織架構、產品知識、業務范圍、工作職責、工作標準、工作績效；行政人事部對新員工的培訓內容為：公司概況、公司架構、公司文化、人事、行政規章制度、產品知識（采購部負責）；財務部對新員工培訓內容為：財務制度（財務經理負責）；用人部門對新員工的培訓內容為:業務范圍、工作職責、工作標準、工作績效（用人部門經理）；在職培訓在職培訓包括內訓和外訓兩大類。(1)、內訓（每周四）A、專業技能的培訓提升員工的專業技能，包括：銷售技能培訓、業務知識、行業知識和現狀、金融或財務知識、工作流程。半年由行政人事部負責對各部門培訓需求進行匯總分析并上報，有針對性的安排專業講師對提出相關的專業技能的培訓，以改善方法，提高績效。B、公司文化的培訓增加員工對公司的認同感，增強公司的凝聚力。C、公司新推規章制度的培訓規章制度的培訓由制定部門進行培訓，行政人事部將在一個月內對其培訓效果進行考核（試卷），全員合格D、轉崗培訓（2）、外訓根據工作需要，公司派遣部分人員培訓，受培訓人必須與公司簽定《培訓協議書》，并忠實的履行協議，員工的培訓成績和培訓評估考核資料均做為員工晉升的參考依據。A、外部機構舉行相關培訓課程，公司依據自己的需要參加，參加者結束后進行總結，舉行外派培訓報告會。B、拓展訓練，加深員工之間的感情溝通，提升團隊觀念。第六條 培訓方法培訓方法以課堂教學為主，根據需要輔助以錄象等視聽工具以提高受訓者的積極性；在對銷售人員的培訓中建議提供案例分析和角色扮演，為受訓者提供有關的背景信息，要求他們模擬，大家共同分析評價其行為，并提出其他可能的處理方式。拓展訓練，通過各種生動的團隊活動，使培訓人員感悟團隊協作和互相信任的力量。第七條 培訓計劃年度培訓計劃（1）每年12月10日前發《年度培訓需求表》至各部門，各部門經理對本部門培訓狀況進行評估，根據評估的情況，總結員工個人發展需求及公司發展需求，填寫《年度培訓申請表》于12月25日前報行政人事部；（2）行政人事部于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓計劃，報總經理審批備案，同時在元月1日前將培訓計劃發放于各部門。月度培訓（1）各部門每月26日前將本部門下月的培訓計劃和培訓課件交總經辦；（2）總經辦每月28日前根據培訓課件中的內容進行考核，并將考核成績反饋至各部門；第八條 培訓費用的管理和控制（1）、員工培訓費用是員工與公司簽訂外部培訓合同所產生的培訓費用，員工參加外訓,公司向培訓機構支付的培訓費。（2）、所有培訓費用的報銷，經總經理批準，由行政人事部備案，以便簽訂培訓合同及變更勞動合同期限。第九條 附則本規定解釋權屬行政人事部。本規定自下發之日起施行。制度名績效管理制度文件編碼頁碼第一條 員工考評的目的公開、公正、公平、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。第二條 員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和行為素質考評三方面構成。第三條 員工考評原則包括：公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。分析性評價原則。按事先研究確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。第四條 考評層次規定：副總由總經理考評。經理由副總考評。副經理由經理考評。主管由經理考評。員工由部門主管考評。第五條 考評流程 管理者于每月28日前向行政人事部通報下月KPI考核指標并制定員工下月考核指標，考核期間為 日 至 日。 行政人事部對KPI指標制定不合理部門有權退回。 每月 日由行政人事部對考評結果統一組織評估。第六條 考核指標的制定和權重 考核分為行為能力和態度考核和業績考核（即KPI指標）兩部分，行為能力和態度考核占%，業績考核占%。 業績考核分為以下兩部分：1） 重要任務：每月的重要工作，考核的工作內容不超過3項，重要工作內容可由員工的上一級領導來制定，可以是上一級當月指定的階段性或偶發性工作，也可以是可量化的恒定的指標（如外部投訴率，差錯率，委辦單比例等）。2） 日常工作：員工崗位職責中描述的工作內容，由直接上級設定，考核內容盡量不超過5項，可以是日常固定工作內容。3） 以上指標的來源：工作月報。4） 根據各部門的工作職能的需要，應設立長期考核的關鍵性指標（見下表），并分解到人：部門主要工作職責增值產出績效標準業務部：完成公司制定的擔保任務。完成并提高擔保額；維護好客戶關系；提高客戶滿意度。每月擔保額及保費收入指標完成情況（以實際下款為準）；客戶外部投訴為零；合同號領取無遺漏。風險控制部：降低并有效控制公司擔保風險。風險降低最小化；減少貸償情況的出現。接到業務審核通過的資料后 個工作日內上門實地調查；個工作日內出具 報告；監督檢查合同的簽訂情況和反擔保措施的落實情況；每月進行一次保后檢查和律師每季度的保后檢查情況，匯總每月保后檢查的具體情況，根據保后檢查報告出具風險分析報告；客戶資料的管理。財務部：負責公司的融資及總經理交待事務；負責公司日賬務處理；提供財務分析和預測報告；制定財務工作流程或標準；完成稅收工作。及時辦理日常報銷出款；準時提交各類財務報表；規范財務工作流程；及時報稅；提高員工滿意度。在規定時間內及時完成報銷的審核及辦理；賬實相符；在規定時間內提供各類財務報表并確保數據準確；每年對財務工作流程或標準給予修定及調整；稅收工作在規定時間內完成無處罰；在規定時間內向各相關部門提供數據；及時了解相關財務稅收政策的出臺；財政補貼的及時辦理；一年內員工投訴不超過5次。行政人事部：負責公司人員的招聘、培訓、績效、薪酬管理；公司日常辦公室事務的處理；網絡正常運作。 配合公司完成人才招募計劃；結合公司現狀及時予以各項制度的修正；有效的培訓；企業文化的傳播；及時處理員工投訴，為員工建立有效快速的反饋通道；使各部門得到工作所需物品；整潔的辦公環境；保證網絡、辦公設備的正常運作；各項行政費用控制；提高員工滿意度。在規定時間內完成各崗位人員配備，有效降低招聘成本；員工崗前培訓100%；員工報到前完成員工的錄用及相關手續的辦理；考勤制度的嚴格執行，數據的準確率100%；每月在規定時間內完成員工勞動關系的辦理；員工檔案的管理無差錯，及時補充和更新；試用期員工工作表現的跟蹤和問題反饋；每月績效考核指標的建立及結果在規定時間內完成；各類通知的傳達到位；會議的組織召開；1保證衛生間設備及用品齊全；定期5S，一個月內由于環境衛生問題產生的投訴不超過2次；1各項行政費用的及時結算；1辦公設備故障在三個工作日內予以解決（電話、傳真、復印機、打印機）；1名片印刷需在5個工作日內完成，一年中名片印刷錯誤不超過2次；1網絡的正常維護及運作，網站的及時更新；1一年內員工投訴不超過5次。凡倫思：公司整體形象的規劃及建設，市場的運營管理。 提升企業形象和業內知名度；維護企業與政府之間的關系；及時掌握行業最新動態，有效信息和資源的挖掘并對業務的提升提供幫助。項目的策劃和方案的編制撰寫、修改、把關及打印、匯報、保密等工作；月刊 內完成；總經理發言稿的撰寫；第七條 考核溝通考核溝通分為兩個部分，第一部分為考核指標制定時的溝通；第二部分為考核結果公布后的溝通。考核溝通是整個考核中的重要環節，它的主要任務是讓被考核人認可指標的制定和考核評判的結果，客觀的認識自己工作中的不足及需努力的方向，這也是進行績效考核的根本目的。 考核指標制定時的溝通：應由考核人和被考核員工單獨進行，以一對一談話的方式，在談話的過程中，上級主管應明確告訴被考核員工當月應完成的指標，被考核員工有異議應當時提出，和上級主管進行討論，最終確立雙方都認可的考核指標。 切忌考核人在不通知被考核員工的情況下擅自制定指標或指標制定的不合理（太容易或很難達到），同時應遵循循序漸進的方法，逐步加大考核的難度，某些可量化的關鍵性指標應在被考核員工持續達成一數時間后雙方共同制定出一個恒定的可參考及量化的標準。 考核結果的溝通：應由考核人和被考核員工單獨進行，以一對一談話的方式，首先應對被考核員工的工作成績進行肯定，然后提出不足，最重要的是不能忽略對未達標項進行原因分析，并提出改進措施。第八條 部門經理績效考核要素及評分規定：公司員工基本工資加績效獎金總額的 %，作為核心能力和態度考評的總評分；公司部門經理基本工資加績效獎金總額的%，作為工作內容的總評分，臨時工作任務單與個人業績目標同等考核。關于D項不合格標準的界定：工作任務未做；工作任務已完成但做錯；工作任務未完成。第九條 晉升、調薪、降職、