人力資源開發與管理匯總-資料下載頁

　　

【正文】 2. 薪酬調查分析；3. 設計、確定薪酬結構；4. 確定薪酬水平；薪酬體系的實施和修正薪酬管理中需要注意的事項：1. 薪酬的支付必須促進企業的可持續發展2. 薪酬制度的實施必須支持企業戰略的實施3. 薪酬支付必須強化企業的核心價值觀和核心能力4. 薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化福利指企業支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個顯著的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的方式；而福利多采取實物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準固定成本的性質，一般所有員工普遍都能享受得到員工福利是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成員工福利的主要特點（1） 補償性（2） 均等性（3） 集體性員工福利的意義（1） 吸引并保持人才（2） 提高生產率（3） 提高滿意度（4） 增強凝聚力福利的優缺點優勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質，可降低員工的不滿，增強企業的凝聚力c具有稅收方面的優惠，可以使員工獲得更多的實際收入d企業集體購買某些產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出缺點：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業負擔:法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須實施的對員工的福利保護政策，其特點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且按照國家統一規定的福利項目和支付標準支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響，包括社會保險和各類休假制度社會保險具有強制性、保障性、公益性、普遍性、互濟性等特點，社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險工傷保險是產生最早、實施國家最多、制度設計最嚴密的社會保險制度企業福利：指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式企業福利的內容a) 收入保障計劃：企業年金、人壽保險、住房援助計劃b) 健康保障計劃c) 員工服務計劃：雇主咨詢援助計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、其他福利計劃、特殊福利實施福利計劃的步驟： 調查階段 規劃階段 實施階段 反饋階段員工福利的發展趨勢1） 彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。這種計劃分全部自選、部分自選、小范圍自選三種類型2） 員工福利管理的社會化和貨幣化，前者指企業將自己的福利委托給社會上的專門機構來進行管理，后者指企業將本應提供給員工的福利折合成貨幣形式發放給員工40：彈性福利的類型（一） 附加型彈性福利：就是在現有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，供員工按需自由選擇（二） 核心加選擇型彈性福利（三） 彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項目（四） 福利“套餐”：企業提供多種不同的固定福利項目組合，員工不能進行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合（五） 選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎上，在提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇41：實行彈性福利計劃時應該注意的一些問題1） 限定一些必須選擇的福利項目2） 控制福利計劃的總成本3） 避免員工出現“逆向選擇”現象===============================================================================================================================================================================================================================第八章 職業生涯規劃管理1：職業生涯規劃學說產生于20世紀60年代的美國，20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國2：職業：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業性、經濟性、社會性、連續性、穩定性的特點3：職業分類：就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究，按不同職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類，已達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程4：職業選擇的含義（1） 職業選擇是人生的一種決策（2） 職業選擇是個人能力意向與社會崗位的統一（3） 職業選擇是一種現實化的過程5：職業選擇的類型1） 標準型選擇：即在人的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期，比較成功地進入職業穩定期2） 先期確定型選擇：即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業3） 反復型選擇：即當一個人選擇職業走上工作崗位后，不能順利完成職業適應，或者自己的職業期望提高，導致第二次選擇甚至第三次選擇6：職業選擇決策的原則1） 客觀原則2） 主動原則3） 比較原則7：職業生涯規劃：又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排8：職業生涯規劃的意義1） 有助于明確未來的奮斗目標2） 促成自我實現3） 避免人力資源的浪費4） 是組織留住人才的最佳措施9：職業選擇：是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程10：職業選擇理論（1） 特性與因素理論：由帕森斯創立，威廉森發展和成型的。該理論的核心是人與職業的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨特的特性，它們是可以客觀而有效的進行衡量的（2） 職業性向理論：由美國職業指導專家霍蘭德所創，他把個性類型劃分為現實型R、現實型I、研究型A、藝術型S、社會型E、企業型C、常規型（3） 職業發展理論a金斯伯格的職業發展理論：該理論把人的職業選擇心理劃分為幻想期11歲以前、嘗試期11~18歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價值階段和過渡階段）、現實期18歲以后?；居^點是：職業選擇是一個發展過程，他不是一個單一的決定，而是一個在一段時間里做出的一系列決定，在這過程中每一個步驟都與前后的步驟有著一種有意義的聯系；這個職業選擇過程大部分是不可逆轉的，因為在這個過程中做出的每一個決定都依賴于個人的年齡和發展；這個過程以一種折中的方式結束，一系列內外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業的主要因素、興趣、能力和現實機會之間取得平衡b薩帕的職業發展理論：分為成長階段0~14歲、探索階段15~2確立階段25~4維持階段45~6下降階段65歲以后。該理論的主義思想：人是有差異的；職業選擇與調試是一個 過程；職業發展過程具有可塑性；11：職業生涯規劃：指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確立教育、培訓和發展計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案12：職業生涯規劃的特征l 發展性l 階段性l 互動性l 個性化13：職業生涯規劃的影響因素（1） 個人因素：身心素質、個人能力、年齡（2） 社會因素：經濟發展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念（3） 環境影響：行業環境（行業發展狀況、國際國內重大事件對該行業的影響、行業發展前景預測）、企業內部環境（企業文化、企業制度、領導人的素質和價值觀、企業實力）14：制定職業生涯規劃的原則（一） 系統性原則（二） 動態性原則（三） 客觀性原則（四） 階段性原則：短期規劃一般為3年、中期規劃一般為5年、長期規劃一般為5~10年15：制定個人職業生涯規劃的方法職業決策：是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事職業和職務及職位，從而制訂職業計劃，它是一種問題解決活動（1） CASVE循環：溝通、分析、綜合、評估、執行、再循環（2） SWOT決策分析法：優勢、劣勢、機會、威脅a評估自己的長處和短處b找出自己的職業機會和威脅c提綱式的列出今后5年內自己的職業目標d提綱式的列出一份今后5年的職業行動計劃（3） 平衡單法：經常被應用于問題解決模式和職業咨詢中，用以協助有系統地分析每一個可能的選項，判斷分別執行各選項的利弊得失，然后根據其在利弊得失上的加權分排定各個選項的優先順序，以執行最優或偏好的選項。（4） 平衡單法：步鄹a列出可能的職業選項b判斷各個職業選項的利弊得失c各項考慮因素的加權計分d計算出各個職業選項的得分e排定各個職業選項的優先順序16：設計職業生涯規劃的步驟1） 評估自我2） 職業生涯機會的評估3） 正確進行職業分析4） 職業生涯路線的選擇5） 確定職業生涯目標6） 制定行動計劃與措施7） 評估與回饋=======================================================================================================================================================================================================================================第九章 員工培訓員工培訓：是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃，有系統地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識，理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度的使用員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能夠勝任目前所承擔或者將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。員工培訓與正規教育的不同，其主要區別：1 員工培訓是以工作為中心，其目的是使受訓者掌握職業崗位上所必須的知識，能力和技巧，以提高工作效率和水平，他對改進工作的作用是直接的，而正規教育是以人為中心，目的是傳授知識，提高人們的一般文化水平和社會道德水平。他對改進工作的作用是間接的。2，員工培訓是一種終身的，回歸的繼續教育，是屬于第二教育過程的再教育，員工培訓是正規教育的發展與繼續，是在第一教育過程的基礎上進行的。3員工培訓是針對其職位的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能，而正規教育一般是培養新生一代準備從事社會生活的過程，使人獲得全面發展。4，員工培訓不像正規教育那樣整體劃一，而是根據工作需要采取靈活多樣的形式。員工培訓的特點：1，培訓具有很強的針對性2，培訓的廣泛性 3，培訓的層次性4，培訓網絡的協調性5，培訓形式的靈活性與多樣性。 6，培訓投資的有效性。員工培訓的內容 ：知識培訓 技能培訓 態度培訓 觀念培訓 心理培訓培訓對象培訓內容新員工側重于企業的價值觀、行為規范、企業精神及崗位所需的基本技能老員工與工作直接的技能如新技術、新工藝管理人員管理知識及技能、人際關系協調、決策能力影響員工培訓與開發的因素（員工培訓的影響因素）：1） 培訓內容；2） 培訓實施者；3） 培訓方式；4） 培訓時機；5） 培訓規模；6） 培訓師；7） 培訓成本；8） 培訓地點與環境。員工培訓的原則（學習的原理）：1） 理論聯系實際、學用一致的原則；2） 統籌安排、合理規劃的原則；3） 專業知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原則；4） 嚴格考核和擇優獎勵的原則；5） 因材施教與講求實效的原則；6） 投入產出的原則。員工培訓的意義（員工培訓與開發的重要性）：1） 培訓是提高企業員工工作效率的關鍵；2） 培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要；3） 培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4） 培訓有利于改善企業的工作質量；5） 培訓有利于企業獲得競爭優勢。員工培訓的方法：1）傳統的培訓方法：a) 在職培訓（實地工作培訓；員工發展會議；“助理”方式；指導方式；學徒培訓；工作輪換）b) 脫產培訓（傳授知識：課堂教學法、演示法、討論會或研討會等；發展技能培訓：工具訓練法管理游 戲、案例分析、文件藍等）在職培訓：是指為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計劃的對員工進行教育培訓。脫產培訓：是指受訓員工離開自己的工作崗位，利用一段專門時間集中學習一門知識或者是掌握一項技能。員工培訓的流程（員工培訓系統模型）：1）培訓準備階段（包括：培訓需求分析（分為三個層次：組織分析， 工作分析，個人分析）、培訓目標的確定）；2）培訓實施階段（包括：制定培訓計劃、實施培訓計劃）3）培訓的評估階段（包括反應層、學習層、行為層、結果層）8：傳統的培訓方法（1） 在職培訓：實地工作培訓、員工發展會議、“助理”方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換（2） 脫產培訓：傳