人力資源管理師考試講義資料-資料下載頁

　　

【正文】 企業薪酬調查的方式：企業之間相互調查、委托調查、調查公開的信息、調查問卷。統計分析調查數據的方法(185頁)：數據排列、頻率分析、回歸分析、制圖。薪酬滿意度調查工作程序：確定調查對象（企業內部所有員工）；確定調查方式（比較常用的方式是發放調查表）；確定調查內容（包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環境等非財務酬賞的滿意度）。一、薪酬調查的作用n 外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平內部公平性：通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了外部公平員工的薪酬與市場水平大體相當；內部公平員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業績相當制定薪酬計劃的工作程序：通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處。了解企業人力資源規劃。將前三個步驟結合起來畫出一張薪酬計劃計算表。根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業水平或企業往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業水平或企業往年水平，可以根據企業董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批。制定薪酬計劃所需準備的資料：員工薪酬的基本資料；企業人力資源規劃資料；物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料；企業薪酬支付能力資料等。制定薪酬計劃的方法：從下而上法（比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。）從下向上法 根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。 實際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。從上向下法 先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性通常，企業會同時采用這兩種方法。首先根據企業制定的整體薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額；然后，根據企業規定的增資準則預測個別員工的增薪幅度；最后，比較這兩步得出的結果，確保員工的增資符合部門的薪酬計劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當調整部門的計劃額。1不同員工的薪酬構成項目：研發人員實行能力工資制，薪酬構成項目主要是能力工資；銷售人員實行績效工資制，薪酬構成項目主要是提成工資；生產工人的工資構成中主要是計件工資。1各種薪酬結構：傳統的薪酬結構類型：以績效為導向的薪酬結構（計件工資、銷售提成工資、效益工資）；以工作為導向的薪酬結構（崗位工資制、職務工資制）；以能力為導向的薪酬結構（職能工資、能力資格工資、工人技術等級工資）；組合薪酬結構（崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資）。新型薪酬結構：在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金、等短期激勵外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵部分。1企業發展階段與薪酬策略的關系：發展階段薪酬策略開創階段低基本工資、高獎金、低福利成長階段有競爭力的基本工資、高獎金、低福利成熟階段有競爭力的基本工資、獎金、福利穩定階段高基本工資、低獎金、高福利衰退階段高基本工資、無獎金、高福利1薪酬等級設計：（200頁—202頁全看）薪酬等級分兩種類型：分層式薪酬等級（特點：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發展而提高的。適用于成熟的、等級型企業）；寬泛式薪酬等級（特點：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。適用于不成熟的、業務靈活性強的企業）。1薪酬制度的調整方法：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整、考核性調整。1工資定級性調整應考慮的因素：（1）員工的生活費用；（2）同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；（3）新員工的實際工作能力；1企業人工成本反映一個企業在一定時間內所支出的全部人工成本。其中有18項不應計入工資總額，詳見207頁。人工成本＝企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本1人工費用比率＝人工費用/銷售收入（營業收入） =（人工費用/員工總數）247。{銷售收入（營業收入）/員工總數} =薪酬水平/單位員工銷售收入（營業收入） =（增加值（純收入）/銷售收入）{人工費用/增加值（純收入）} =增加值率勞動分配率1勞動分配率指在企業獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。社會保險福利包括：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險。用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務消費、會員卡）用人單位集體福利按是否涉及金錢或實物分：經濟性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓性福利、醫療保健性福利、有薪節假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼）；非經濟性福利（咨詢性服務、保護性服務、工作環境保護）。2企業補充養老保險可行的來源方式有兩種：完全由企業負擔，員工退休時，企業按規定支付員工養老金；由企業和員工共同負擔。第六部分 勞動關系管理重點提示：勞動合同的文本、簽訂與解除；集體合同的協商與履行；勞動爭議處理；員工溝通系統；（職業安全衛生管理、擬訂勞動關系管理制度）等六個方面。第一節 勞動合同的管理一、勞動合同和專項協議的概念1. 勞動合同的含義 《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。”2. 專項協議的含義是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。二、勞動合同的內容1. 法定條款 法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立?！秳趧臃ā芬幎▌趧雍贤仨毦邆湟韵聴l款：1) 勞動合同期限；2) 工作內容；3) 勞動保護和勞動條件；4) 勞動報酬；5) 社會保險；6) 勞動紀律；7) 勞動合同終止的條件；8) 違反勞動合同的責任。2. 約定條款 勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上，規定其他補充條款。常見的內容如下：1) 試用期限；2) 培訓；3) 保密事項；4) 補充保險和福利待遇；5) 當事人協商約定的其他事項。沒有協商約定的條款，不影響合同的成立。3．草擬專項協議 所謂專項協議，是勞動關系當事人認為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。專項議可以在訂立勞動合同同時協商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。前者通常包括服務期協議、培訓協議、保守企業商業秘密協議、競爭禁止協議、補充保險協議、崗位協議書、聘任協議書等；后者通常適用于企業勞動制度改革過程中，因為勞動制度的變化、結構調整、企業拖欠勞動者工資、應報銷的醫療費或其他債務以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽定的專項協議書。三、 草擬勞動合同注意事項1. 依據當地勞動合同示范文本2. 勞動合同的法定條款不可或缺3. 條款必須統一 勞動合同各項條款，包括專項協議所協商的內容必須統一，不應有內在矛盾，否則該條款極有可能成為無效條款而喪失法律效力。四、勞動合同的訂立、續訂、變更的原則1. 平等自愿的原則：是指簽定和變更勞動合同的雙方在法律上是平等的，并能自由表達各自在主張自己權益方面的意愿；（簽定前的明示）2. 協商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進行充分協商，達成意思一致； 3. 遵守國家法律、行政法規的原則：即合法原則；五、勞動合同的訂立程序1. 要約與承諾一方向另一方提出訂立勞動合同的建議——要約178。 被要約方接受要約方的建議并表示完全同意——承諾178。2. 相互協商（各自相對方如實地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責、權、利）3. 雙方簽約（確定身份、生效日期）六、法人授權書168。 授權代理證書是委托授權的書面形式，是由法人代表機關制作的證明代理人的代理權及其權限范圍的證明，在勞動合同管理中通常稱為法人授權書。168。 法人授權書應包括代理人的姓名或名稱，代理事項、權限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。168。 法人授權書應詳盡具體，不應產生歧義。（市場策劃經營、處理勞動爭議、人力資源管理）法人機關是法人的權利機關和行為能力的行使者。法人機關通常分為意思機關、執行機關、代表機關和監察機關。意思機關即法人的權利機關或決策機關；執行機關，執行意思機關的決策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；檢監察機關，是對法人執行機關的活動實施監督的機關。用人單位的人力資源管理機構及其負責人具體實施的勞動合同、各項專項協議的協商、簽定、解除、變更活動，是企業經營管理活動的復雜性和社會分工的要求。六、勞動合同的續訂勞動合同續訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經過平等協商一致而續延勞動合同期限的法律行為；1) 提出續延勞動合同的一方應在合同到期前30天書面通知對方；2) 在續訂的勞動合同中不得約定試用期；3) 在同一單位工作滿10年，雙方同意續延勞動合同的，用人單位可以根據勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同；勞動合同的變更的條件：訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更相應的內容訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相應的內容提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協商一致方能變更合同七、勞動合同的解除 勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。1. 勞動合同雙方約定解除勞動關系；2. 一方依法解除勞動關系；1) 用人單位單方解除合同★隨時解除/不承擔經濟補償）：216。 勞動者在試用期間被證明不符和錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用； 勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度；252。252。 勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失； 勞動者被追究刑事責任的。252?！锾崆?0天通知/給予經濟補償：216。252。 勞動者患病或非因工負傷、醫療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫療期期限的具體規定：實際工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以下的為3各月；5年以上的為6各月；累計計算則按照前述期限延長1倍。實際工作年限10年以上，在本單位工作年限5年以下的為6各月；累計計算則延長1倍；510年的為9各月；1015年的為12各月；1520年的為18各月；20年以上的為24各月。252。 勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；252。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商一致達成協議的?！锝洕圆脝T的兩個條件：216。 用人單位頻臨破產進行法定整頓期間； 用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁減人員。 當上述條件出現時，用人單位需要裁員，應向工會及全體員工說明，聽取工會意見，向勞動管理部門報告。）2) 勞動者單方解除勞動合同★隨時向用人單位提出解除勞動合同216。 在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔賠償責任；252。252。 用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件； 用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由得手段強迫勞動。252?！锾崆?0天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應賠償用人單位下列損失：252。 用人單位招收錄用所支付的費用；252。 對生產經營和工作造成的直接經濟損失； 252。 用人單位支付的培訓費用；252。 勞動合同約定的其他賠償費用。注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者對原單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位承擔連帶賠償責任。八、不得解除勞動合同的條件職業病、工傷并喪失勞動力；患病或者負傷，并在規定的醫療期的；女工在孕期、產期和哺乳期的；法律、法規規定的其他情形。注意事項：1. 從