人員素質測評(期末復習)-資料下載頁

　　

【正文】 印象，增加應試者參加面試的決心。電話訪談的目的不是得出是否聘用該應聘者的結論，而是判斷是否有必要對該應聘者進行正式的面試。電話訪談的作用是篩選掉明顯不符合要求的應聘者，而不是選拔出符合勝任特征的應聘者。3網絡面試通過網絡，使用電腦、攝像頭、麥克風等工具進行遠距離的視頻面試。主要借助MSN、等軟件進行。 優點：省時省力省錢，應聘者省去了交通費、住宿費，招聘單位省去了招待費；缺點：不夠真實，雙方的認識有限；易產生網絡欺騙。4知識測評含義：知識測評主要指通過紙筆測驗的形式對被試的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。知識測評的種類：：又稱廣度考試，或綜合考試，考試內容廣泛，包括天文地理、自然常識、社會常識、數理化、外語、體育、文藝等。主要了解被試對基本知識的掌握程度。：主要是了解被試對應聘崗位有關知識的掌握程度。：是指與應聘崗位有直接關系的專業知識。優點：公平、費用較低、迅速、簡便缺點：試題可能不科學、過分強調記憶能力、問卷不統一、沒有可比性美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學“，把認知目標由低到高分為六個層次：（1）記憶（2）理解 （3）應用（4）分析（5）綜合（6）評價（1）制訂試題編制計劃（2）編制試題及答題卡（3）試測分析 （4）試題組合教學要求：、種類和層次。十、素質測評報告的撰寫 ：測評報告就是把人員測評過程中所包含的每一個項目得分做定量分析與定性分析，并給出綜合評價和建議。 （1）按照測評對象分類 用于職業指導的測評報告：（著重解決被試適合做哪些工作的問題，測評能力、興趣等情況，提供職業選擇、規劃方面的建議，應多給被試鼓勵或發展性建議。） 用于單位招聘及選拔的測評報告：（此類報告用以用人單位進行招聘及選拔決策，報告上應客觀、充分地寫明被試的測評結果，并給出相關的招聘與選拔建議，言語文字應盡可能簡單易懂。）（2）按照測評內容分類 一般心理素質測評：（職業能力測評、人格測評、職業興趣測評、氣質測評等都屬于一般心理素質測評，應嚴格按照測評指導手冊上要求的記分、比較和解釋的方法來進行，不得隨意改動） 情景測評：（采用評價中心技術所進行的無領導小組討論、角色扮演、“文件筐”測驗等都屬于情景測評，這類測評報告的撰寫應給出每一個測評項目的得分與解釋，再給出綜合的評價）（3）按照測評結果的報告對象分類 針對被試本人的測評報告：（這類測評報告措辭應得當，下結論要慎重，不能輕易做出否定的判斷） 針對用人單位的測評報告：（這類測評報告在決定被試是否被錄用或提拔上處于舉足輕重的地位，應當客觀、公正、合理地對待人員測評的結果）（1）使用聽者能夠理解的語言；（2）讓聽者知道測評方法的適用范圍和局限性；（3）要讓聽者知道如何運用測評報告上的結果；（4）不能把測評結果絕對化；（5）參照多種資料如被試的年齡、性別、文化程度、專業背景等進行綜合分析。（1）文字表述法（2）表格表述法（3）圖形表述法（4）綜合表述法（1）前言：對本項測評的總體說明，包括測評的目的和要求，相關理論的說明；（2）測評信息：：測評編號、測評場次、測評機構名稱、測評日期等，便于歸類存檔，方便以后查詢；：包括被試者的姓名、性別、身份證號碼、教育程度、測評崗位等；（3） 測評項目：測評項目的確立是測評過程中的關鍵步驟，可根據企業的要求、測評的目的、工作分析結果，以及被試者的基本信息，選擇合適的測評項目。（4）測評結果及其分析測評結果是被試者對測評項目做出相應反應后所得到的一系列對應的結果，以及測評機構對這些記過的分析綜述，包括文字表述、數據表述和圖表表述。這一部分是測評報告中最重要的一環。（5） 總評和建議：對此次測評過程各個環節的整體評價，及對企業或被測者的建議。（6） 結束語：包括免責說明、保密事項和聯系方式等。教學要求：掌握測評報告的內容熟悉測評報告的種類和撰寫要求了解測評報告的表述方法十一、人員素質測評組織與實施人員素質測評的基本原理（1）個體差異原理（2）工作差異原理（3）人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。人員素質測評組織實施的流程和步驟（1）選拔性測評：選拔優秀員工（2）開發性測評：開發員工素質為目的（3）診斷性測評：了解現狀或查找根源為目的（4）考核性測評：鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度收集崗位和所在組織信息，包括：該崗位工作分析、企業的文化、企業所處的發展階段、崗位目前或將要面臨的困難等根據任職者資格要求、企業文化、崗位特殊要求等，確定該職位的測評指標要素1）確定被試的范圍2）根據測評對象和測評指標選擇相應的測評方法和測評題目3）測驗組合簡便易行的測驗放在前面；成本低的測驗放在前面；如果某測驗的內容可能影響其他測驗，則將其放在后面；容易產生疲勞的測驗放在后面；內容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗放在后面。4）確定考官5）費用預算標準化的指導語；測評時間安排；測評環境；考官的行為。教學要求：掌握人員素質測評組織實施的流程和步驟 熟知人員素質測評的基本原理十二、設計測評方案（1）員工素質測評的基本原理：個體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（2） 員工素質測評的流程和步驟 明確測評的目的——測評前的準備——確定素質測評要素指標—— 設計測評方法和測評題目——設計測評方案——實施測評—— 測評結果統計分析與撰寫測評報告——測評結果反饋（1）選拔性測評：選拔優秀員工（2）開發性測評：開發員工素質為目的（3）診斷性測評：了解現狀或查找根源為目的（4）考核性測評：鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度工作分析、企業的文化、企業所處的發展階段、崗位目前或將要面臨的困難等。3. 確定測評指標要素：根據任職者資格要求、企業文化、崗位特殊要求等，確定該職位的測評指標要素。4. 設計測評方法和測評題目（1）確定被試的范圍（2）根據測評對象和測評指標選擇相應的測評方法和測評題目（3）測驗組合簡便易行的測驗放在前面；成本低的測驗放在前面；如果某測驗的內容可能影響其他測驗，則將其放在后面；容易產生疲勞的測驗放在后面；內容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗放在后面。（4）確定考官（5）費用預算：標準化的指導語、測評時間安排、測評環境、考官的行為。20 / 20