淺談企業銷售人員流失的原因分析研究-資料下載頁

　　

【正文】 薪酬管理還可能陷入惡性循環。企業管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。　　管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用應該保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業與其競爭對手，企業內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業的工資制度是基于同類企業的平均水平，企業應該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較高，企業也應該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵和股票期權。大多數企業都采納了浮動工資制度。推遲一些形式浮動工資的發放，確實能起到穩住員工的作用。企業福利是指企業向員工提供高于法定最低標準的養老金、住房福利及醫療保險等福利項目。企業自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的心。、妥善處理團隊關系關于人員配置，研究表明只有人們的人格特征與所選擇的職業相一致的時候才能發揮他們的才能和能力，在銷售部門來講這一點是極其重要的，不論是高級的銷售主管還是普通的銷售人員都應該具備較強的語言表達能力和書面表達能力、一定的專業知識、良好的心理素質和較強的心理承受能力和具有較大發展潛力。而且對企業有足夠的忠誠度、具有團隊意識。重要的是要讓每一個成員都能與崗位和角色相適應。如果BOSS將一個對銷售根本不感興趣的人才安排到這個職位上，那么即使是普通的銷售人員也會給公司帶來很大的損失。 企業的運作最終是團隊的運作，團隊運作的好壞將決定企業的未來，不同行業的團隊做事方式不同，即使同行業的企業，由于企業實際運作狀況不同，其團隊做事風格也有不同，當然我們不能夠用好與壞來區分這種差別，畢竟只有適合的才是最重要的。一線銷售團隊，絕不僅僅只包含城市經理、銷售代表、理貨員和導購員，更包含各級經銷商，甚至渠道內所有從業者形成廣義的團隊。只有最大限度的統一思想,徹底貫徹公司的營銷策略,步調一致,才能形成最有效的區域銷售作戰能力。而且要建立高績效的團隊不能把重點只放在團隊績效的管理上,還要重視團隊成員的角色匹配和績效分解,讓每一個團對成員都能夠真正的充分發揮作用,進而促進整體團隊績效的提高完善的福利系統對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業的忠誠度，還可以提高企業在社會上的聲譽。國有企業在硬性福利方面（如：養老保險、住房公積金、失業保險）做得比其他非國有企業好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據企業實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業的福利收入與外部企業比較的時候，會覺得更具有吸引力。在有關福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性。銷售人員對自己是否擁有學習培訓的機會十分在意。企業應該將人力資本的投資作為企業投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓方面，企業要不惜代價。具體而言，企業要建立起針對銷售人員的教育培訓體系，實現教育培訓的制度化，塑造學習型企業。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓是終身的，企業應該把知識培訓，尤其是對銷售人才的繼續教育作為企業人力資本的一項重要內容，以此把企業的前景和現狀連接起來。通過培訓，企業不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續源泉，從整體上提高企業的人力資源素質，還可以培養企業員工的忠誠度，穩定銷售人員隊伍，從而實現企業和人才的雙贏。企業銷售人員的流失有時給企業帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統的管理效率，而且會帶走企業的信息、用戶和市場，這些都將會嚴重削弱企業的競爭力。因此，企業在平時的管理中，必須對銷售人員做好監控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業整體里，而不是個人身上。具體而言，企業應避免建立銷售人員與企業的客戶單線聯系，而是建立企業與客戶的多管道聯系，凡由業務骨干掌握的商業信息必須有多重備份，而對于企業的核心技術，公司應做好產權保護工作。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給員工以公平的晉升和發展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現的發展機會，尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的，因而會選擇離開企業。在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值，從而起到一種留人的作用。此外，企業一旦發生嚴重的銷售人員流失現象后，應迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩定軍心的工作，維護企業形象，保持員工對企業的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業的凝聚力和向心力，提高企業的競爭力。第五章 結束語綜上所述，本文闡述了銷售人員在企業中的重要地位，銷售人員是企業的核心員工，所以，銷售人員的流失對企業各方面造成的影響都是巨大的，銷售人員流失的原因更是多方面的，例如：銷售人員對企業的發展目標缺乏認同，員工計劃難以實現，制度不合理，不能為銷售人員解決后顧之憂等諸多的原因都是造成銷售人員跳槽走人的主要因素，為此，企業要想留住人才，我們就必須得制定出一套合理適用的人力資源管理措施，加強企業對人才的管理，有效地利用人才，以更好的發揮他們在企業中的作用，從而為企業帶來更大的經濟利潤。在以后的人力資源管理中，企業更應該注重對人力資源的管理，從各個方面進行完善，人力資源是企業最有價值的財產，企業的競爭實際上就是人才的競爭，企業只有真正尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步給他們營造發揮足跡。只有良好的工作環境企業才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優勢，從而獲得源源不斷的競爭力。參考文獻[1] [J].湖南商學院學報，2008，15（5）：88.[2] [J].廣東金融學院，企業論壇，2011，76.[3] Porter,.,Steer, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973.[4] Mobley W Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237239.[5] Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.[6] 樂國安，尹虹艷，[J].應用心理學，2006,12（1）,86.[7] 陳麗君，沈劍平. 人力資本混合雇傭模型理論述評[J] 2010,4.[8] Williams,. and Hazer , Antcedents and consequences of satisfaction and mitment in turnover models:a reanalysis using latent variable structural equation methods,Journal of Applied Psychology ,1986,72:21931.[9] Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities [J].Journal of Applied Psychology ,1990,75:467476.[10] [J].科技管理研究，2008,5: 127128.[11] 儲小平，、心理所有權與員工主動離職研究兼論Lee 和Mitchell的員工離職展開模型[J].中山大學學報，2010,3:1718 .[12] 張勉,[J].統計研究，2011,8.[13] 王忠民,陳繼祥,[J].科學學與科學技術管理，2007,22(11).[14] 趙西萍,劉玲,[J].中國軟科學,2008, 3.[15] 張建琦，——對廣東民營企業職業經理人離職傾向的檢驗分析[J].管理世界,2009,9.[16] [J].市場論壇，2004,12.[17] 趙映振，劉兵，[J].人類工效學，2005, 4.[18] 劉永安,王芳. 影響員工離職意向的因素研究[J].企業經濟，2006,06.[19]，北京：企業管理出版社，2006年：112116；[20]，南京：南京大學出版社，2007年：2934；[21]，大連：東北財經大學出版社，2007年：4549；[22]王建平 ，大連：東北財經大學出版社，2006年：210219；[23]，北京：清華大學出版社，2007年：4553；[24]邵朋森. 組織與人力資源管理，南京：南京大學出版社，2005年：9699；[25]謝巖 ，上海：上海交通大學出版社，2007年：102116；[26]，北京：人民大學出版社，2006年：145153；[27]，南京：南京大學出版社,2006年：8697；[28]李響　，北京：北大出版社，2006年：8696；致 謝自開題以來，在姚政老師的精心指導以及自己的努力下，論文寫作基本能夠順利進行，這個過程是艱難的同時也是充實的，不僅掌握了人才激勵相關理論知識知識，學會了如何檢索文獻，查詢自己需要的知識，學會了自己實地調查，提高了研究分析問題的能力，學會了撰寫論文的基本方法和格式，可謂收獲頗豐。姚老師為人隨和熱情，治學負責細心。在論文的寫作和建議等方面他總會以“專業標準”嚴格要求，從開題報告、中期報告，一直到最后論文的反復修改，姚老師始終認真負責地給予筆者深刻而細致地指導，幫助筆者開拓研究思路，精心點撥。正是姚老師的無私幫助與熱忱鼓勵，使筆者的畢業論文才能夠得以順利完成，謝謝姚老師，辛苦了。 32