公司員工勞動法律手冊-資料下載頁

　　

【正文】 解決勞動爭議的另一途徑 楊律師：你好！我現在因病休息，所在單位與我解除勞動關系；我聽說勞動監察機關能夠處理單位違反勞動法侵犯職工權益的行為，請您提供這方面的信息。李秀慧李小姐：您好！《勞動法》的立法宗旨是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，解決勞動爭議，促進經濟發展和社會的進步。在勞動法律關系中勞動者一方是弱者，在各個方面都無法與用人單位相抗衡，在勞動關系建立后勞動者與用人單位又存在隸屬關系，用人單位往往利用自己所處的優勢違反《勞動法》的規定，侵犯勞動者的合法權益；而勞動者也常常由于財力、時間、精力和其他因素所限，不敢或者不可能與用人單位對抗以爭取合法權益；所以《勞動法》在維護用人單位和勞動者雙方合法權益的同時，著重保護勞動者的合法權益；為了切實保證勞動者合法權益的實現，國家實行勞動監察制度，在各級勞動廳、局均設立了勞動監察機構，通過國家行政機關應用行政執法的手段來保證《勞動法》的全面實施。勞動者對于用人單位侵犯勞動者權益的行為，均可向用人單位所在地勞動局勞動監察處、科舉報，要求查處，勞動者可以在用人單位有以下侵犯勞動者權益的情況下舉報：1強迫勞動者延長勞動時間的；2克扣或者無故拖欠勞動者工資的；3拒不支付勞動者延長工作時間勞動工資報酬的；4低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；5解除勞動合同后未給予勞動者經濟補償的；6無故不交納社會保險費的；（北京人才市場報）北京市澤普律師事務所 楊東升律師如何提請勞動爭議仲裁？楊律師：你好！我最近與就職的公司在勞動合同上有些糾紛，想申請勞動爭議仲裁，希望你能給介紹一些勞動爭議仲裁方面的知識。陳平陳先生：隨著社會主義市場經濟的建立和全國統一、開放的勞動力市場的形成，勞資糾紛大量涌現；及時、妥善地處理勞資糾紛，有利于保障企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序和維護社會的安定團結。勞動爭議仲裁制度是國家確立的高效、及時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度，是處理勞資糾紛所必經的，勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時，方可在法定時限內向人民法院申請民事訴訟。勞動爭議仲裁委員會受理企業與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議；其中“工資”是指按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼；“保險”是指社會保險，包括工傷保險、醫療保險、生育保險、待業保險、養老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇；“福利”是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用，包括集體福利費、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等；“培訓”是指職工在職期間（含轉崗）的職業技術培訓，包括在各類學校的培訓及與其相關的培訓合同、培訓費用等；“勞動保護”是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規定、各項保障勞動安全與衛生的措施、女職工的勞動保護規定、成年人的勞動保護規定等。（三）因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議。只要勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系，所申訴事項屬于勞動爭議仲裁的管轄范圍，不論勞動者和用人單位是否簽定勞動合同，勞動爭議仲裁委員會均應受理。北京市勞動爭議仲裁委員會負責處理外商投資企業與中方職工發生的勞動爭議和在全市有重大影響的勞動爭議；北京市各區、縣勞動爭議仲裁委員會分別負責處理本轄區勞動爭議；北京市、區、縣勞動局的勞動爭議仲裁處、科為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。如果企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由向職工發放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。勞動者應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60天內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并且按照規定預交仲裁費。勞動爭議仲裁委員會一般應當在組成仲裁庭之日起六十日內處理完勞動爭議；勞動者或者用人單位對仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。（中國勞動和社會保障報）北京市澤普律師事務所 楊東升律師勞動爭議仲裁中的常見問題楊律師：你好！我申請的勞動爭議仲裁已經被北京市勞動爭議仲裁委員會受理，現急切想知道勞動爭議仲裁方面的一些具體規定。陳平陳先生：您好！申訴人向仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，應當提交申訴書，并按照被訴人數提交副本。申訴書應當載明申訴人的姓名、職業、住址、工作單位、郵政編碼以及聯系電話和被訴人（企業）的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務、聯系電話；申訴書應當著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由；并且提供相應的證據材料。仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，應當在作出決定之日起七日內制作不予受理通知書送達申訴人。目前仲裁委員會在處理部分不予受理的申訴時，只給予申訴人口頭說明，而不給予書面的不予受理通知書；由于對勞動法律、法規規定的勞動爭議受理范圍的理解認識不同，申訴人向人民法院提起民事訴訟時，在不能出據勞動爭議仲裁委員會不予受理通知書的情況下，一旦人民法院認為案件屬于勞動爭議仲裁而不予受理，申訴人就處于告訴無門的境地；所以在勞動爭議委員會不予受理申訴時，申訴人應當要求勞動爭議仲裁委員會的具體承辦工作人員依法出據不予受理通知書。仲裁當事人可以委托一至二名律師或者其他人代理參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當具體明確委托權限有無代為提出、承認、放棄和變更申訴請求、代為進行和解權利。目前由勞動者作為申訴人提起的勞動爭議仲裁居多，我國勞動法規比較分散、龐雜，地方性的法律規定又比較多，不易查詢，在提起勞動仲裁前咨詢相關法律問題還是相當必要的。仲裁庭處理勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。但是《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條又規定：“對于請示待批、工傷鑒定、當事人因故不能參加仲裁活動以及其他妨礙仲裁辦案進行的客觀情況時，應視為仲裁時效中止，并且需報仲裁委員會審查同意。仲裁時效中止不計仲裁辦案時效內”，該條款彈性較大，造成部分勞動爭議仲裁案件久拖不裁，違背了國家建立勞動仲裁制度及時和方便仲裁當事人處理勞動糾紛的本意。在勞動仲裁超越法定時效后，當事人應當及時要求具體承辦人員解釋是否經過勞動仲裁委員會的審查同意，在必要時可以進一步核實，以利于及時解決糾紛。勞動爭議仲裁費包括案件受理費和處理費，每件受理費標準是3人以下的20元，4至9人的30元，10人以上的集體勞動爭議案件50元；受理費由申訴方在收到仲裁委員會受理通知后五日內預交；處理費按實際開支收取，主要內容包括：鑒定費、勘驗費、旅差費、證人誤工補助等，處理費由當事人雙方預付，結案后按實際開支收取。職工當事人一方，如交納仲裁費確有困難時，還可向勞動仲裁委員會辦公室申請減交、緩交或免交。經仲裁委員會裁決的案件，當事人一方敗訴，一方勝訴的，仲裁費由敗訴的一方負擔；當事人部分敗訴，部分勝訴的，仲裁費由仲裁委員會決定雙方各自應分擔的數額。第五章 企業勞動法律專題求職擇業中的競業避止和商業秘密的保護 楊律師：我們公司是從事軟件開發的高新技術企業，企業業務蒸蒸日上，只是業務人員流動過快，使公司不得不支付高額的培訓費用；而且辭職后的人員往往到了競爭對手公司，給我們帶來難以彌補的損失，請問用哪些辦法可以合理約束職工的行為？北京科力技術發展有限公司 趙帆趙經理：您公司遇到的情況比較常見，特別是在技術開發、銷售領域等智力密集型產業和競爭異常激烈的行業更是屢見不鮮，涉及到了如何保護用人單位的商業秘密和防止不正當競爭問題。《勞動法》第三十一條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，本條賦予了勞動者的辭職權，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。選擇職業的權利是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利，這項權利的實現，有利于勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業，最大限度地發揮自己的潛能，在更好地為社會創造財富的同時，也實現自身的價值，也是符合社會發展的需要和國際慣例的。在確定勞動者辭職權的同時，為了保證勞動合同穩定和履行，保護用人單位的用工權利，《勞動法》第十七條規定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”；第一百零二條規定“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部還在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第四條規定“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。從以上規定可以看出，在對勞動者違約解除勞動合同的賠償方面，國家賦予勞動合同當事人約定條款以法律效力，在賠償時應當遵守這些約定條款。故此，在簽定勞動合同時，為保護雙方的合法權益，合同條款應當比較詳細；在維護公司合法的經濟權益和合理保護公司商業、技術機密，預防可能的不正當競爭方面，用人單位更應當在勞動合同中明確以下內容：1招收錄用勞動者所支付費用數額或者計算方法。2用人單位為勞動者支付的培訓費用數額、服務期和勞動者提前解除合同賠償培訓費用計算方法。3勞動者違約解除勞動合同對生產、經營和工作造成的直接經濟損失的計算方法。4勞動者競業避止和保密條款。其中以競業避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務；并且不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。保密期限通常以某類產品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業避止和保密條款的賠償數額或者計算方法；由于競業避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關人員支付一定數額的補償費。以上只是從法律的角度看待人才流動中的保護用人單位商業秘密和防止不正當競爭問題，用人單位應當建立嚴格的預防制度和保密制度，采用保密技術以及其他合理的保密辦法來保護商業秘密。從積極的角度上來看，用人單位還需用心去營造一種和諧的企業氛圍，培養員工家庭式的親密感情，給員工以強烈的歸屬感和團體意識；并且充分給予員工發展的機會。