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2026-06-13 21:40本頁面

　　

【正文】激勵，負激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負激勵是第二位的，所以在激勵中應孩堅持以正激勵為主、以負檄勵為輔的原則。國內的一些科學工作者曾經在天津對兩所小學的30名田徑隊員進行過一次試驗。30名學生被分成兩組：一組稱“挫折組”即無論如何努力，都注定要挨批評，如“跑的姿勢不對”、“動作不協調”、“態度不認真”、“技術沒過關”等，接受減力刺激；一組稱“鼓勵組”，即無論動作如何，都一律受表揚，如“跑的姿勢正確”、“動作協調”。“態度認真”、“技術規范”等，接受增力刺激。試驗是在絕對保密的情況下進行的，在試驗的前一天，對被試者進行了測試，把這個成績作為試驗的比較。測試項目是400米跑，采用兩人一起跑的形式，其中一個曾受表揚，另一個曾挨批評。到達終點時記錄成績，和前一天成績相比，看是增長還是降低了。試驗結果表明：受批評引起減力情緒（以消極效用為特點的情緒）者，成績多數稍有下降；受鼓勵引起增力情緒（以積極效果為特點的情緒）者，成績多數有明顯提高。當然，試驗是把正激勵、負激勵截然分開的，這種試驗形式可不可取，我們姑且不論，但其形象地體現出激勵力量的明顯不同。它從一個側面說明：在激勵過程中，宜多采用正激勵的方式，以喚起人的增力情緒，調動其積極情感。少采用負激勵的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。總而言之，就正激勵和負激勵而言，從普遍意義上來著，應該把正激勵放在主導地位。 3．內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則認識這條原則，必須首先了解內激勵與外激勵的相互關系。從人的感性認識角度來看，一個人若在強大外界獎酬或處罰下采取行動，他多半會認為自己是受外部控制的，所以，行為是外激勵的。但若外部因素不強烈、不突出，他就多半會認為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內激勵的。人們所處的環境，可以劃分為表12所示的四種情況。表1－2 對外酬的感覺低高 1．理由不足（不穩定） 2．覺得受到外激（穩定） 3．覺得受到內激（穩定） 4．理由過分（不穩定）在只有外酬（情況2）或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情況3）時，人們分別處于外激或內激狀態，情況就較簡單，行為具有穩定性質，內激勵與外激勵呈正相關關系，二者相提益彰。但當既無外酬、工作又很枯燥、行為的理由不足（情況1）或既有強有力的外酬、活動本身又很有興趣、行為的理由過分（情況4）時，情況較為復雜，難于判斷行為的原因，行為具有不穩定的性質，內激勵與外激勵呈負相關關系，即外酬過弱，內激勵會加強，外酬過強，內激勵會減弱。為了驗證“理由不足”時內激勵的自我感覺變化，行為學家曾設計過一種實驗，叫一群人去做一種乏昧的工作或要他們做一種違反其心愿的事，卻分別給予不同報酬，然后，收集他們的反應。具體辦法是把一批大學生召來，分為“實驗”與“對照”兩組，都讓他們干一種非常單調且重復性的操作－把一個個線軸放到一個盤子里去，并要求實驗組的學生對另一批等待實驗的學生吹噓這活兒如何有趣，而且許了愿：給他們一定的報酬，一半人給一元，另一半人給20元。至于對照組，雖然不要求他們講違心的假話，但卻分文不給。事后調查他們對工作的評價，結果不付酬者覺得工作尚還可以，少付酬者次之，付厚酬者則對之深惡痛絕。為了驗證“理由過分”情況下外酬對內激勵的影響，行為學家還做過另一種實驗，叫一群大學生來做性質相似但趣味相異的兩種智力測驗游戲，一半人玩的游戲非常有趣，另一半人玩的游戲則平淡乏味，組織者答應前者干滿20分鐘發給一定數量的報酬，而對后者則不予付酬，這樣二者活動的內酬相似，但前者附加了興趣的刺激和一定的外酬，事后調查他們對工作的評價及態度（是否愿意再干?再干多久?），結果證實“理由過分”（既好玩又給獎）時，內激勵與外激勵呈負相關關系，即原來認為游戲有趣，引入外酬后，興趣下降了，不想多干了；而沒有外酬的學生則普遍表示滿意且愿意多干。內激勵與外激勵的正相關關系，體現了二者結合的必要性且符合人們的常識，常用來指導激勵的實踐。而二者的負相關關系，體現了內激勵的主導作用，超出了常識之外，容易被人們所忽視，從而導致錯誤的激勵措施。例如：在學校中，許多學習任務對學生本身是有根大的內在樂趣的，可以在無外力影響下自行完成；但若給以時間限制或用考試和評分來施加壓力，活動便成為指派的任務，使原有的興趣蕩然無存，自覺性也就消退了。所以，為了維持學生的內激勵，必須謹慎控制外酬的使用，只對乏味的、一般不會自動去做的作業采用外酬。要盡量以內激勵手段為主，如鼓勵學生自主地安排學習，幫助他們認識學習的重要性、學習的目的和責任，及時向學生反饋學習結果，使學習活動豐富多彩等。至于政府機關里的工作，多半沒有固有的趣味性足以培養內激勵。即使工作有趣，也有大量使用外酬的傳統。即使如此，也絕不能忽略內激勵的導作用，應加強措施，開拓內酬的途徑，從而使激勵帶來更大的效果。20 / 20

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