人力資源管理相關知識[001]-資料下載頁

　　

【正文】 境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（7）構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。（3）了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；5）工資調查與結果分析；6）了解該企業財務支付能力；7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大小；11）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4．衡量薪酬制度的三項標準：（1）員工的認同度。體現多數的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。五、方案設計題薪酬滿意度調查表說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門年齡性別本專業/領域工作年限企業工齡職務學歷現在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（2）我的收入與本地區同行業其他企業相比我感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（3）我認為企業的獎金分配很公平□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（4）我對企業提供的福利、補貼感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（5）我的收入充分地反映了我的業績表現□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（6）我的收入充分地反映了我的崗位職責□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（7）我的收入充分反映了我的工作能力□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（8）我的收入各項目之間的比例是合理的□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（9）我認為我的年收入應該是 元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。回收的調查問卷要進行統計分析，可以利用統計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關關系分析等。第六章 勞動關系管理參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1. 答：集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。2. 答：工資支付的一般規則為：貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。3. 答：職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。4. 答：員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。三、改錯題（1）“一種政府管理形式”改為“一種自我管理形式”。 （2）“具有強制性的特點”改為“具有非強制性的特點”。 （3）“根據勞動爭議當事人雙方的申請”改為“根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請”。 （4）“不具有司法性特征”改為“具有司法性特征”。 （5）“是對勞動關系的行政性調整”改為“是對勞動關系的社會性調整”。四、案例分析題1．答：（1）不能。按照我國醫療保險制度規定，起付標準以下的醫療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫療費用低于起付線，不予報銷。（2）養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女職工生育保險。2．答： （1）杜某組建的建筑務工隊已有幾年時間，務工隊人員經常保持有十幾人以上，謝援朝從2005年2月起在此務工隊工作，接受杜某的安排，服從其管理，從而獲取勞動報酬，已經形成了事實上的勞動關系，縣勞動和社會保障局的認定準確。（2）謝援朝因工傷導致的各項損失由杜某負責賠償，安居百公司對上述賠償款負連帶責任。縣勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。3．答：（1）集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具有法律效力。（2）第一，確定集體合同的主體；第二，協商集體合同；第三，政府勞動行政部門審核；第四，審核生效并公布。4．答：（1）應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老、醫療保險費等。（2）甲公司以公告方式終止勞動關系不符合法律規定，甲公司必須提前一個月以書面形式通知劉某，一個月后勞動關系才算終止。