招募和甄選培訓課件-資料下載頁

　　

【正文】 （ 1）有條件的企業(yè)應該建立自己的題庫； （ 2）盡量請有關專家出題； （ 3）嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則。 75 案例：某企業(yè)的筆試試卷 1。如果 M高于 N和 O， N又高于 O而低于 P,那么： A. M高于 P。 B. B. O高于 N。 C. C. P高于 O D. O高于 M 2。有一個人扔掉了一張他認為無用的桌子，另一個人卻把它從垃圾堆撿回去，不僅把它修好， 而且變 成家里一件漂亮的裝飾品。所以： A．任何東西都有一定的價值； B． 一件東西的價值很大程度上取決于各人的判斷能力； C桌子總是能修好的； D．有些人比其他人更聰明； E．一件古董產生了。 76 77 5. ……之于開始，好像結束之亍 A．起點 —吩析 B．首先 ——延續(xù) C. 首先 ——緊縛 D．首先 ——歸納 E．發(fā)端一收場 6．公共汽車在第一個站有 1／ 6的乘客下車，在第二個站有 1／ 5乘客下車， 然后是第三站有 1／ 4乘客下車，第四站 1／ 3乘客下車，第五站 1／ 2乘 客下車，到終點站第六站所有乘客全部下車。途中沒有人上車，請問 此車最初至少有多少人 ? 78 2 4 20 79 （五）情景模擬 什么是情景模擬？ 所謂情景模擬是根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。 情景模擬的意義 （ 1）可以為企業(yè)選擇到最佳人選 （ 2）為企業(yè)節(jié)約了培訓費用 （ 3）使被試者得到一次實際鍛煉 （ 4）使企業(yè)獲得更大的經濟效益 80 情景模擬的內容 公文處理 公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等組成。在被試者受試前，應向他介紹有關企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他就是這家企業(yè)的負責人，全權處理各種文件。要使被試者意識到他不是在演戲，也不是在代理職務，而是一真正手握實權的負責人，要他根據自己的經驗、知識、能力、性格、風格去處理各種問題。 最常見的考評維度：自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險能力與信息敏感性。每一維度可用五點量表進行評定。 81 情景模擬的內容 與人談話 （ 1）電話談話 在電話談話中可反應出被試者的心理素質、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力與處理問題的能力。 （ 2）接待來訪者 在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關系等各方面的能力。 （ 3）拜訪有關人士 通過這種方法主要觀察被試待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應付各種困難的能力，有關知識等。 82 情景模擬的內容 無領導小組討論 無領導小組討論，就是指一組被試開會討論一個實際經營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試的發(fā)言，以便了解被試心理素質和潛在能力的一種測評方法。 根據每一被試在討論中的表現，可以從以下幾各方面進行評價：領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。 也可讓被試討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等。 83 情景模擬的內容 角色扮演 角色扮演就是讓被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被試者的多種表現，以便了解其心理素質和潛能的一種測試方法。 在測評重要強調了解被試者的心理素質，而不是根據他臨時的工作意見做出評價。 即席發(fā)言 主試給被試出一個題目，讓被試稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其心理素質和潛在能力的一種方法。 即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質等方面的心理素質。 84 情景模擬的內容 系統(tǒng)仿真 系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競爭法。是在紙上或在計算機上進行經營管理操作，被試者可及時得到反饋信息，以便了解自己的經營效果，最后以企業(yè)的經濟效益來反映被試者的心理素質和潛在能力的一種方法。 系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個工廠，從計劃開始，采購原料，貸款、獎懲職工、加工生產、市場營銷。也可以仿真一家商場，從進貨開始，一直到售出位置。 85 （六）體檢、資料核實 ?體檢包括健康檢查、身體運動能力測試。 ?資料核實是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣等情況進行調查。 86 四、人員甄選 ?人員甄選的標準 人員甄選的標準是以工作描述和工作規(guī)范為依據而制定的一些甄選條件，它與工作說明書中對人員的要求有所不同，隨招聘情況的不同而有所改變。 ?人員甄選的模式 單一預測決策模式 復合預測決策模式 87 五、人員錄用 人員錄用的過程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。 人員錄用的原則 （ 1）因事擇人，知事識人 （ 2）任人為賢，知人善用 （ 3）用人不疑，疑人不用 （ 4）嚴愛相濟，指導幫助。 88 六、招聘評估 招聘評估的作用 （ 1）有利于為組織節(jié)省開支； （ 2）對錄用人員數量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。 （ 3）錄用員工質量的評估是對員工工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。 （ 4）信度與效度評估是對招聘過程中使用的方法的正確性與有效性進行檢驗，有利于提高招聘的質量。 89 招聘成本評估 什么是招聘成本評估？ 招聘成本評估試對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。 招聘成本包括：招聘總成本、招聘單位成本。 成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔效用分析、人員錄用成本效用分析。 招聘收益 —成本比 招聘收益 —成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 招聘總成本 90 錄用人員數量與質量評估 錄用人員數量評估 （ 1）錄用比 錄用比 =錄用人數 / 應聘人數 100% （ 2）招聘完成比 招聘完成比 = 錄用人數 / 計劃招聘人數 100% （ 3）應聘比 應聘比 =應聘人數 / 計劃招聘人數 100% 錄用人員質量評估 錄用人員質量評估是對用人員的素質、能力和潛力進行的評估。