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中小企業如何做好人力資源管理工作-資料下載頁

2025-11-07 16:26本頁面

【導讀】肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻膃蒃蕿袆腿蒂螁蠆肅蒂蒁羅羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅葿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄芆薇螞羀節薆裊螂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀膀蝿肆羋膀葿衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇螅蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芄葿螇罿芃薂羋莂蚄螅膄莁螆羀肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻膃蒃蕿袆腿蒂螁蠆肅蒂蒁羅羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅葿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄芆薇螞羀節薆裊螂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀膀蝿肆羋膀葿衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇螅蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芄葿螇罿芃薂羋莂蚄螅膄莁螆羀肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻膃蒃蕿袆腿蒂螁蠆肅蒂蒁羅羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅葿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄芆薇螞羀節薆裊螂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀膀蝿肆羋膀葿衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇螅蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芄葿螇罿芃薂羋莂蚄螅膄莁螆羀肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅

　　

【正文】雇傭制，年功序列制也逐漸被打破，原有的 “ 按部就班、內部提拔 ” 的規則也發生了重大變化。所以有人說，日本企業人事制度的 “ 三大支柱 ” 慢慢地倒下了兩根。因此，日本模式已逐漸改變了原先那種不重視勞動力市場配置的狀況，穩定的就業攻策和論資排輩的晉升制度阻擋不住變革的腳步。目前，令一些中小企業的掌門人最頭痛的事情，不再是技術上的問題，也不再是企業賺多賺少的問題，而是中小企業人力資源短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時下他已擁有兩個小公司，年營業額達到 00萬，本應該也是個成功的案例，但直到現在兩個公司都無法離開他，因為公司經過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們去深思了。時下，向這樣的公司不少見。筆者認為其主要存在以下問題：一、企業自身的問題、一般無人力資源部門來專項負責人員招、育等工作中小企業由于所需人力資源有限，很多中小企業沒有專門設立人力資源部門，當然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰略內容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個整體規劃。在人才培育方面，大多是企業掌門人憑借自身的經驗，將一些技巧傳輸給內部人員，而很難做到系統性。、中小企業沒有建立起很完善的激勵機制由于一些中小企業的掌門人錯誤的認為，企業人員太少，不必建立什么機制，一切都憑一張嘴。當然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點作用，但是很多老板說的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行為變為現實，確定一套完善的機制，不光是對員工的一種激勵，而且也是對掌門人的一種約束。沒有很多的預算投入到人才培養上中小企業由于資金有限，每年預算投入到人才培養上的資金很少，甚至沒有。沒有學習，就沒有進步。組織一般較零散，個人英雄比較多，無很強勁的團隊。由于中小企業分工不精確，很多時候一人兼數職，使得個人英雄比較多，沒有一個很強勢的團體。每個人員都認為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團隊榮譽感。中小企業在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。中小企業自身的優勢有限，現在人才與企業形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業，中小企業失去了魅力。根據企業自身情況，有時篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導致了選不上好的人才現在企業流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對的，但有些中小企業把他歪曲了。比如，考慮企業自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業有時往往給自己設了一道門，讓人才不敢進來。當然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個綜合考慮的因素，遇有好的人才時，適當地突破這個坷。在運用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發揮到極致中小企業分工不明確，一人身兼數職，這時人才的很多缺點就突顯出來了。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際也作的不是很出色。人才周轉率很低，不能及時招到相關人才由于中小企業通常不做人人儲備工作，只有用到時才會想著去招人，而大家都知道現在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時為了盡快補缺，企業無心眷戀要招一個比較好的，求速不求質也是中小企業招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個比較合適的人，也要經過一段時間才能用，有些企業就等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看。二、人才的問題、在人才眼里，大企業象征著有發展前途，小企業終無出頭之日這種錯誤的思想指導了他的行為。其實各有各的優缺點，大企業分工明細，如果你想做個比較全面的人，就不適合了，小企業就能做到這一點，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個平臺，讓你展示各個優點。小企業發展空間不如大企業發展空間大。具體的選擇要看你自身的素質，你想從企業中得到點什么？、好的人才，有更大的選擇能力好的人才，他有很大的選擇權。企業單方面地看上了這個人才還遠遠不夠，必須人才對你企業也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業效力。好的人才，有時受不了金錢的誘惑行話里，有這樣一句話：中小企業是大企業的人才培訓基地。中小企業很多時候確實很無奈，隨著時光的推移，中小企業的人才慢慢成長起來，這時，大企業看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時不時向中小企業的人才拋出一些誘惑，人都很難經受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經對你有恩的中小企業，一走了之，誰知后面會發生什么？職業道德觀念不強，使得一些中小企業不愿冒險去大力培養人才現在人才的職業道德越來越差，使得一些中小企業不愿冒險去大力培養人才。現有人才難招，而企業又不去培養人才，人才從哪出？三、社會問題、人才與企業之間的誠信危機，沒有相關政策出臺人才與企業之間的誠信危機，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當之難，因為沒有人再相信你。、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走人才本來就很難求，有時偶爾碰上一個或剛剛培養出來一個，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。中小企業如何做好人力資源建設呢中小企業要想做好人力資源建設，還得從自身做起，有些因素不是靠企業力量就能扭轉

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