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2026-02-10 13:53本頁面

　　

【正文】訓結束后一段時間第四階段：績效考核與激勵（參見績效考核流程）第五階段：員工職業發展與人力資源改善 1. 新員工招聘伊始就應開始設計個人職業發展和前程 2. 員工職業發展的主要內容 3. 業績考評會是制訂個人職業發展計劃的關鍵環節 4. 員工職業發展計劃的實施 5. 強調組織、管理者和員工個人三方的作用 1. 新員工上崗伊始就應開始設計個人職業發展和前程 A. 新員工職前教育是員工個人職業發展計劃形成的基礎 ? 總裁對公司發展及戰略的介紹成為員工設計個人志向與公司發展相適應的基礎 ? 部門負責人對本部門地位、作用，各崗位性質、只能、前程的描述成為設計個人職業發展的基本依據 B. 新員工上崗工作的最初半年是形成其對職業認識、個人志趣與職業吻合度的關鍵時期建立個人職業發展計劃的主要內容 A. 明確實施個人職業發展計劃的目的：實施個人職業發展計劃是使員工個人發展與企業發展（從而改善企業績效）結合起來的有效途徑； B. 明確實施個人職業發展的范圍：個人職業發展函蓋所有人，但并不是平分秋色地適用于每一個員工，發展的重點是先進的 20%的員工和后進的20%的員工； C. 個人職業發展計劃是強制性與自愿性的結合：強制性 —— 必須適應企業發展和崗位變化的需要，否則淘汰自愿性 —— 個人職業計劃包含著個人對自己未來職業道路的設計、選擇 D. 個人和組織在職業計劃中是一種分工合作的關系： E. 個人職業發展計劃的主要內容：提職晉升，轉崗換崗，停職下崗，在職培訓，離職進修 F. 個人職業發展計劃的組織實施：以人力資源部門為中心實施以直線部門為中心實施 G. 個人職業發展的評估與改進建立個人職業發展計劃的主要內容（續） 3. 業績評估會是制定個人職業發展計劃的關鍵環節程序任務執行 /參與人如何操作 1 討論個人業績表現和發展潛力直線經理間接領導 HR經理培訓中心經理在評估會上逐一討論被評估人的業績表現，改進需要及發展 /晉升潛力，重點是前后各 20%的人員 2 制定個人職業發展計劃目標同上 3 建立關鍵崗位與關鍵人員的檔案逐一討論個人晉升決定，制定個人職業發展目標同上分析每一關鍵崗位現在職人員的狀況與發展需要確立上述崗位的候選人名單并與個人職業計劃結合起來 4 建立關鍵崗位與關鍵人員的檔案同上建立關鍵崗位（ 50— 100個）后備人員檔案建立潛質人員（ 50—— 100個）個人發展檔案每年評估和調整更新檔案關鍵崗位檔案崗位：現任人員：姓名工作年限薪酬業績： A B C D E 晉升可能： A B C D E 潛力： A B C D E 可能的侯選人：姓名工作年限晉升可能薪酬 1. 2. 3. 其他人員檔案姓名：年齡：工作年限：崗位：薪酬：特長：缺點與不足適宜的新崗位（發展目標）：專任新職的條件： 4. 個人職業發展計劃的實施程序任務執行 /參與人如何操作 1 宣布并執行任職免職決定 HR總經理人力資源部門負責宣布任免決定，并監督執行， 2 就個人職業發展計劃的溝通直線經理間接領導 3 執行個人發展計劃向被評估人逐一宣布評估結果，特別對個人職業發展計劃，與被評估人溝通 HR經理培訓中心根據公司普遍性的 HR發展需求，舉辦各類培訓，要求員工參加，以改善公司 HR狀況

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