建設運作流暢和規范現代企業基礎管理體系-資料下載頁

　　

【正文】 167。 分廠生產管理人員如副廠長、廠長助理167。 分廠質量管理員167。 分廠分管設備人員167。 檢測中心檢測員167。 財務部生產統計核算員167。 裝備部副經理216。考核頻率：每月一次質量考核?質量獎?質量事故設備保養167。日常保養167。日常檢修167。機器故障停機次數　 168。168。168。消耗考核167。原輔材料消耗額現場管理?現場是否符合 “5S”管理要求工人82上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司對非計件工人考核的建議1. 根據不同工種，以 KPI或工作目標評價法結合特殊獎罰進行考核2. 考核頻率為每月 1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資3. 崗位績效工資發放額＝崗位績效工資標準額 個人績效考核得分 177。 特殊獎罰。 其中個人績效考核得分為每月的 KPI考核得分或工作目標評價得分4. 全年綜合績效得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調整的依據83上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司對兼職人員考核的建議1. 對于所兼任崗位為現崗位直接下級的兼職人員（如副總經理、總工程師、財務總助、銷售總助等），對其考核的指標采用現崗位的指標。2. 對于所兼任崗位非現崗位直接下級的兼職人員（如銷售中心經理助理兼任市場主管），對其用兩個崗位的指標分別進行考核后，采用考核分的算術平均分作為其最終得分。84上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司KPI指標考核注意事項1. 運用 KPI考核時，某些關鍵指標可能當次考核無法獲得或者獲得成本過高不利于考核，這時該項指標的考核頻率可能異于其他指標，如年度等。在做考核時，應將此項指標排除在外，相應的，最后的總得分應按百分制來折算。例如：銷售總助的考核指標中，市場占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿意度、新產品銷售額比例這四項考核指標考核頻率為年度，在做季度考核時，它們不應考核，相應的，其余考核指標的總權重 55％最后應換算成 100％。這四項指標應該在最后一個季度進行考核。2. 某些關鍵指標的設計具有超前性。如：客戶滿意度指標。該項指標的重要性不言而喻。但由于金輪針布以前未開展客戶滿意度調查，因此，第 1年該項指標無法獲得（該指標必須應用當年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分數）。3. KPI指標的設計應該具備動態性。金輪針布可以根據實際需要對指標的內容、權重進行相應修改，以使指標更能切實地反應該崗位實際的工作業績。4. KPI考核的基礎是數據。金輪針布應該重視管理數據的收集，實現粗放式管理向精細化、專業化管理的轉變。85上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司績效考核結果的其他運用舉例－特殊貢獻獎的評比、員工薪酬職級調整、崗位調整和員工培訓 1. 特殊貢獻獎（先進工作者獎）根據員工全年的考核成績評比而定2. 員工薪酬職級調整– 員工薪酬的年度調整由人力資源部根據績效考核成績表現給出意見– 對于連續 2年綜合績效考核排在前 10％的員工，其薪酬職級自動上升 1級– 對于連續 2年綜合績效考核排在后 10％的員工，其薪酬職級自動下降 1級– 對于技術、銷售人員可以制定較詳細的晉級規定完善其職業通道3. 員工晉升、工作調動和員工培訓– 制定員工晉升方案的主要依據來自于績效考核結果，對考核成績一貫優秀的員工 , 應該作為公司培養對象給予發展崗位上的晉升空間– 績效考核結果是決定崗位員工工作是否需要調動的基礎– 績效考核結果也是制定員工培訓計劃的基礎。人力資源部可以根據員工的能力指標狀況制定員工培訓計劃并落實執行，以持續改進組織工作績效建立金輪針布績效管理檔案，持續改進組織和員工工作績效86上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司計件工人工資標準調整建議1. 對于在公司服務年限每滿 2年且經考核合格的計件工人，其崗位工資在現有建議工資標準上自動加 100元 /月，從第 3年度的第 1個月份開始執行。2. 對于在公司服務年限未滿 2年但在工作期間有過突出表現（例如：行業獲獎、一貫績效優秀）的計件工人，考核合格后經主管領導申請、公司審批通過，其崗位工資可以在現有建議工資標準上加 100元 /月，從審批通過后的下月開始執行。3. 對于需調整工資標準的工人，考核建議從以下三個方面來進行：產品質量（含合格率和質量事故），產量（如月平均產量超出標準產量的 20％以上），特殊處罰的次數和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數不超過 5次，且金額不超過 100元）。對于計件工人，基本薪酬原則為：在質量保證的前提下，薪酬所得和工作量嚴格掛鉤。除了技術工藝發生變化而導致產量變動較大的情況下，計件工人工資標準一般不變。但是，為了體現計件工人的職業發展和薪酬晉升通道，建議對計件工人工資標準的調整制定以下制度：87上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司能力考核指標辭典88上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司能力考核指標辭典（續）89上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司態度考核指標辭典90上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司態度考核的方式1. 態度考核建議采用更廣泛的參與方式2. 對基層管理人員以上的態度考核主體為上級和同級。基層管理人員以下的態度考核主體為上級3. 對于中層管理人員以上，上級為總經理室成員，同級為公司所有同級人員4. 對于基層管理人員，上級為所在部門經理、副經理和經理助理，同級為部門所有同級人員91上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司績效考核的執行組織績效考核領導小組負責提出績效考核總體要求，監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件主席：總經理成員：總經理辦公室成員績效考核執行小組接受績效考核領導小組的指導，組織推動各部門開展績效考核工作組長：人力資源部經理成員：分廠廠長、各部門經理職能? 組織、監督績效考核工作? 完成對部門負責人的業績考核，指導并監督部門績效考核工作的開展? 負責修正現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作? 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展職能? 負責推動各部門開展績效考核工作? 收集整理各部門考核結果并交人力資源部統一備案92上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司績效考核時間安排－對工作業績的考核1. 根據崗位類型和級別的不同，對工作業績考核的頻率可能為月度、季度和年度。但無論哪種頻率，此項工作的時間安排應大體相同2. 每月結束 5日內，需要自評的被考核者完成對自己本月工作目標的評價，將評價結果交考核者3. 每月結束 5日內，各提供信息的部門完成對考核所需企業經營信息的總結交考核者并交人力資源部備案，人力資源部負責督促考核者收到所需信息4. 每月結束 10日內，考核者根據考核要求完成對被考核者工作業績的考核，將考核結果交人力資源部5. 每月結束 20日內，人力資源部應完成對考核情況的抽查，確保考核者根據公司績效考核制度進行考核工作。人力資源部負責將最終結果統計備案并交財務部進行工資結算6. 進行年度的業績考核時，收集考核信息可能出現滯后的情況，對此可將考核的時間安排向后順延。人力資源部可以根據實際情況確定具體的時間安排。但是，基本原則是考核應在 1個月之內（或春節前）結束93上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司績效考核時間安排－對能力和態度的考核1. 每年度結束 10日內，考核者根據考核要求完成對被考核者能力和態度的考核，將考核結果交人力資源部2. 每年度結束 20日內，人力資源部負責將最終結果統計備案并交財務部進行工資結算94上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司績效考核時間安排－結果反饋1. 作為完整的績效管理工作中重要的一環，績效考核反饋是幫助被考核者了解自己的進步和不足，從而達到不斷改善組織績效的目標2. 建議金輪針布開展績效考核反饋工作：由考核者和被考核者面談，通報考核結果，指出被考核者的成績和需要改進之處，同時聽取被考核者的意見。面談時間應不少于 10分鐘3. 績效考核結果反饋頻率為每季度 1次，應在每季度結束 30日內完成此項工作95上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司建立績效考核申訴機制申訴形式? 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束 7天內向公司人力資源部申訴? 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部經理負責接待績效考核申訴并將員工申訴統一記錄備案申訴處理? 人力資源部經理安排對申訴人報告審核并核實，決定是否需要召開由申訴人、考核者、人力資源部、總經理辦公室組成的申訴評審會? 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終績效考核成績? 申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現象。如果發現考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施申訴反饋? 人力資源部負責在申訴評審會完成后 3天內將最終考核結果反饋給申訴人96上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司成功實施績效考核體系的關鍵因素1. 來自公司最高管理層的信心和支持2. 與公司的發展戰略和價值觀密切聯系3. 績效考核體系贏得公司員工的理解和認同4. 選擇關鍵績效考核指標、設定工作目標和實施績效考核時應保持上下溝通5. 嚴肅績效考核，對考核者和被考核者進行充分的培訓和教育，避免 “暈輪 ”和 “趨中 ”效應6. 與時俱進，根據具體情況的變化靈活調整績效考核體系7. 可以根據實際，完善現有考核制度和制定進一步的實施細則97上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司＝＝ 完＝＝98上海攀成德企 業 管理 顧問 有限公司