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x公司能力素質(zhì)模型手冊(cè)-資料下載頁(yè)

2026-07-04 19:54本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和。不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；求，如：誠(chéng)實(shí)、正直等。識(shí)，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)的。是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。而知識(shí)則較直接的在日常行為中被表露出來(lái)，能力則介乎于其中。礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。作調(diào)配，績(jī)效評(píng)估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職。標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理。資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。定員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估、薪酬的核心。企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和

　　

【正文】中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 18 頁(yè) 共 21 頁(yè) 步驟所處階段填表依據(jù) 制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍 ? 本年度各部門（營(yíng)業(yè)部）各崗位往年的個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果 4 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整階段 ? 本年度年中各部門（營(yíng)業(yè)部）的部門績(jī)效考核調(diào)整后指標(biāo) 各部門（營(yíng)業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）調(diào)整本部門每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱、權(quán)重和目標(biāo)值 ? 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱” ? “權(quán)重” ? “指標(biāo)含義” ? “目標(biāo)值” 5 考核階段 ? 年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估部分的要求各崗位的評(píng)估者評(píng)估者按照被評(píng)估者的實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評(píng)估表制表要求，對(duì)被評(píng)估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果簽字確認(rèn)；評(píng)估者在被評(píng)估者的能力素質(zhì)被評(píng)為“表現(xiàn)突出”或“未達(dá)要求”時(shí)，應(yīng)在該能力素質(zhì)的“主要評(píng)價(jià)”欄中列舉具體實(shí)例進(jìn)行說明 ? “行為表現(xiàn)評(píng)估” ? “主要評(píng)價(jià)” ? “主要優(yōu)點(diǎn)” ? “需改善之處” 6 考核階段 ? 年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估部分的要求各崗位的被評(píng)估者填寫與評(píng)估者有關(guān)能力素質(zhì)評(píng)估的主要分歧 ? “評(píng)估雙方主要分歧” 7 考核階段 ? 年中調(diào)整后的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分的要求各崗位的評(píng)估者對(duì)照被評(píng)估者的指標(biāo)實(shí)際完成情況，填制評(píng)估結(jié)果 ? 個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分的“評(píng)估結(jié)果” 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 19 頁(yè) 共 21 頁(yè) 步驟所處階段填表依據(jù) 制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍 8 考核階段 ? 崗位的能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果各崗位的評(píng)估者綜合被評(píng)估者的能力素質(zhì)表現(xiàn)和業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，建議采取措施 ? 表單相應(yīng)位置 9 考核階段 ? 崗位的能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果 ? 被評(píng)估者與評(píng)估者的分歧意見各崗位的審閱者給予審閱意見，并簽章 ? “審閱者意見” ? “審閱者簽章” 10 考核階段 ? 審閱意見各崗位的被評(píng)估者、評(píng)估者簽章 ? “被評(píng)估者簽章” ? “評(píng)估者簽章” 第七節(jié) 評(píng)估打分依據(jù) 評(píng)估結(jié)果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 表現(xiàn)突出：表明被評(píng)估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望和要求（完全符合或已超過了能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)），有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工達(dá)到要求：表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為）中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 20 頁(yè) 共 21 頁(yè) 尚待提高：表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對(duì)于前一個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步）未達(dá)要求：表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ]有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時(shí)也沒有提高的跡象）不適用：表明該項(xiàng)技能對(duì)于此被評(píng)估者來(lái)講是不適合或不適用的中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 21 頁(yè) 共 21 頁(yè) 第八節(jié) 評(píng)估級(jí)別建議表被評(píng)估員工級(jí)別差別核心能力素質(zhì) 行為指標(biāo)層級(jí) 評(píng)估者審閱者總裁級(jí) 4 －－副總裁級(jí) 3－ 4 總裁總裁總部各部門 /各營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理級(jí) 3－ 4 主管副總裁總裁總部各部門 /各營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理級(jí) 3 直屬總經(jīng)理主管副總裁營(yíng)業(yè)部下屬部門經(jīng)理級(jí) 2－ 3 營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理總部各部門一般員工 1－ 2 直屬上級(jí) 部門總經(jīng)理營(yíng)業(yè)部一般員工 1－ 2 直屬上級(jí) 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理

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