企業(yè)績效考核方案實(shí)施辦法-資料下載頁

　　

【正文】 據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠第四篇：績效考核實(shí)施辦法國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核實(shí)施辦法縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項(xiàng)目實(shí)施與服務(wù)單位：堅(jiān)持項(xiàng)目資金“統(tǒng)籌規(guī)劃，合理分配，專款專用，追蹤問責(zé)，考核兌現(xiàn)”的原則，加強(qiáng)對項(xiàng)目工作的考核與評估，建立和完善科學(xué)、規(guī)范的考評機(jī)制，是保證國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目順利實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步規(guī)范的我縣項(xiàng)目管理工作，特制定項(xiàng)目工作考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法如下：一、目的和意義完善考評機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督指導(dǎo)。建立量化、硬化考核標(biāo)準(zhǔn)，具體到每項(xiàng)工作和每個(gè)細(xì)節(jié)，通過全程和層層督導(dǎo)檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯(cuò)誤，防微杜漸，堵塞漏洞，確保項(xiàng)目工作認(rèn)認(rèn)真真、扎扎實(shí)實(shí)開展。二、具體考核細(xì)則說明居民建檔必須接觸被檢查對象且按建檔流程進(jìn)行。不接觸本人隨意填寫或接觸本人但不按要求項(xiàng)目檢查填寫的檔案一律視為虛假檔案。存在漏項(xiàng)或填寫不規(guī)范、不整齊的視為不合格檔案。特殊檢查及重點(diǎn)人群隨訪實(shí)行本人簽章制度。主要針對65歲老年人和慢性病（高血壓、糖尿病）管理項(xiàng)目。所有通過檢查和隨訪的體檢表和隨訪表必須有受檢人本人簽章，項(xiàng)目考核時(shí)主要通過“五查”：一查本人檔案信息是否更新；二查體檢、隨訪資料是否規(guī)范；三通過走訪和電話核實(shí)查項(xiàng)目資料數(shù)據(jù)是否真實(shí)；四查簽章是否有效；五查體檢異常情況處理是否到位。對于檔案不更新、資料填寫不規(guī)范、數(shù)據(jù)不真實(shí)、無簽章或印章不清晰、體檢出問題不進(jìn)行干預(yù)和指導(dǎo)，均視為無效檢查或隨訪，一律不予認(rèn)可。居民健康檔案、花名冊與特殊檢查報(bào)告單或重點(diǎn)人群隨表要做到“三個(gè)一致”。項(xiàng)目工作考核評估時(shí)，要嚴(yán)格核對，做到特殊檢查報(bào)告單或隨訪表要與本人檔案、花名冊情況“三個(gè)一致”，“年齡、病情、分類”相符。表、單要及時(shí)入檔。資料不符或檔案中無本人相關(guān)資料（如隨訪表、血糖、心電圖報(bào)告單等），視為不實(shí)檢查或隨訪，不予認(rèn)可。實(shí)行走訪群眾現(xiàn)場核對與電話聯(lián)系本人核對相結(jié)合的核實(shí)辦法。按一定比例隨機(jī)抽取不同人群檔案或檢查、隨訪資料進(jìn)行，因此，為確保準(zhǔn)確率，要求每項(xiàng)檢查或每次隨訪后都要留向本人或家長詳細(xì)告知相關(guān)事宜，并蓋印章。同時(shí)留取本人或家長手機(jī)、電話號碼，以便考核。考核時(shí)當(dāng)面詢問或電話采訪本人回答不知情，以及無效電話均視為不實(shí)資料，不予認(rèn)可。健康教育活動量化、數(shù)化考核。如知識講座、街頭咨詢、調(diào)查問卷等形式、內(nèi)容、次數(shù)均通過留存的影像資料和宣傳實(shí)物進(jìn)行核實(shí)。專欄、板報(bào)要體現(xiàn)出期數(shù)、日期和宣傳單位名稱，標(biāo)示不清者不與認(rèn)可。檢查考核時(shí)各村相關(guān)資料統(tǒng)一集中在所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，進(jìn)行核實(shí)、登記。實(shí)行“虛假檔案”一票否決制。要求全縣做到無一例虛假檔案。考核發(fā)現(xiàn)一例虛假居民健康檔案，或特殊檢查、隨訪存在嚴(yán)重虛假問題，該單位工作即全盤否定，績效歸零。取消所有項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、鄉(xiāng)醫(yī)補(bǔ)助，同時(shí)視情節(jié)給予處理，性質(zhì)嚴(yán)重，影響惡劣的撤銷相關(guān)人員行政職并吊銷執(zhí)業(yè)資格。第五篇：績效考核實(shí)施辦法績 效 考 核 實(shí) 施 辦 法(試行)為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。公司制定經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。2適用范圍本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。3考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4考核組織，對部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。5考核方式，每月對部門和員工進(jìn)行考核。，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法。：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。7考核程序，作為月度考核依據(jù)。、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。，交人力資源部存檔。，作為部門月度考核依據(jù)。8考核注意事項(xiàng)，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。9考核結(jié)果處理“不合格”者，解除勞動合同。“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。，連續(xù)五年綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。10考核責(zé)任，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。11工資發(fā)放，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長的個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)部門績效系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績效工資）部門績效系數(shù)（個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績效系數(shù)）247。∑部門（個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)12相關(guān)文件q/13記錄文件績效考核表（部門）績效考核表（員工）績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）附加說明本辦法由公司人力資源部編制本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋本辦法主要起草人：本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：發(fā)布日期：～年5月 日版本號： ga 受控（編號/章）：