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人力資源管理工作個人建議-資料下載頁

2025-11-07 04:12本頁面

　　

【正文】意性。● 存在問題：最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統籌考慮，也是造成現有人員工作量不足的原因之一；招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監督和把控的作用。招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。● 改進建議人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理念。對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環節要做必要的規范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。要加大對公司人才儲備庫的開發與建設，對公司銷售和技術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即部門經理或總監須培養1個副職，1個副職須培養兩個業務或技術骨干，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業務發展的延續性和穩定性。四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時和有效性。216。原因分析：鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數是中高層管理人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化216。改進建議：加大入職培訓的規范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。針對公司的發展戰略和企業目標，也需要對公司所有人員價值理念、工作方式、態度、技能等多方面進行培訓，從而塑造與高科技企業發展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。● 存在問題：有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考核內容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性很強，否則在考核時會出現趨同性，屬于部門內部的自說自話，結果會出現部門內部一片大好，會產生部門之間配合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正體現客觀公平公正。● 改進建議:對現有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵指標（KPI）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制度，以減少員工的過度流失，實現公司可持續發展。216。問題分析：根據相關人資統計數據，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節和業務接續不上，制約了公司業務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業規劃和員工的上升通道明確，表現在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：216。改進建議：根據崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位和薪資福利相匹配。調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據服務公司的年限，逐年增加；建立每年工資調整制度，公司根據企業經營情況每年進行一次工資調整，幅度多寡，根據公司經營、考核情況及物價增長水平確定，這樣才能留住老員工。制定年終獎發放相關標準及相關制度，并切實遵守和履行。七、加大對公司制度的執行和監督力度。l 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解和貫徹執行差強人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發現有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監督，存在異議，所以造成制度執行中出現偏差。l 改進建議：制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的人進入總裁辦，提高執行監督的力度。建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。八、在公司企業文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團隊，創造非凡業績”的企業理念。216。問題分析：伊時代的企業文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業文化從來都是企業經營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業來說企業文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優劣，優良的企業文化可以助推企業的良性發展，反之會阻礙企業的發展。文化的培養不能是跳躍式，應該是穩步推進。216。改進建議：堅持“真誠、團結、創新、拼搏”的企業精神，對注重團隊建設，增強企業凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態和“敢為人先”的創新精神。組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優評先活動等。總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012的發展戰略和經營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標的順利實現提供支撐。馬偉2012年2月17修改

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