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【正文】 蘆柴棒不能成為職業化員工 記者臥底實錄當代“包身工”驚現廣州 蘆柴棒不能成為職業化員工 15歲的王明玉說，干了 4個多月，只拿到過 50元錢 晉商啟示之二 行動對行動 “坐官的入了閣，不如在茶票莊當了客。 每天只睡４小時，有工人擔憂：“我真的害怕哪一天會突然死了。 每天工作長達１６小時。 錢百萬不可能有職業化員工 新聞工作者和評論家認為血汗工廠是 : 血汗工廠 那摩溫不能培養出職業化員工 在番禺區沙頭街銀平路嘉衡首飾廠內，一男子攜帶水果刀沖入金信大廈八樓飯堂，接連捅傷兩名女高管隨后跳樓自殺， 那摩溫不能培養出職業化員工 一、多人抱怨幾個月拿不到最低工資，生活十分艱難。這些詞都 是優良傳統，卻都是領導希望員工去作。 副總以上級職業化考核 總監級的職業化考核 部門的職業化考核 員工的職業化考核 如何爐爐都是合格鋼 建立職業化管理體系操作步驟（四）：兩類四級考核 考核等級：職業化考核分為四級個級 如何爐爐都是合格鋼 建立職業化管理體系操作步驟（五）：二級考核組織 領導組織職責： 執行組織職責 如何爐爐都是合格鋼 建立職業化管理體系操作步驟（六）：考核指標與標準 指標：兩“典” 確定標準：職業化考核指標標準清晰描述。 如何爐爐都是合格鋼 建立職業化管理體系操作步驟（二）：五項行為 造就職業化管理氛圍 建立培訓體系 構建職業化管理組織體系 強化組織職業化管理意識，加深全員工對職業化內涵的理解；提高員工職業化程度。 二、 書面請示應注意的問題 收集工作事項和員工及管理者思考的問題 參照知名企業員工職業化要求 結合自己公司情況，選取重點突破 非個人人力所為，需組織人員集體編制 力求實用，不斷修訂 二、 3. 職業化工作規范 工作規范詞典編制方法 : 作為職業化培訓的教科書，也是行為法則 檢討自我日常行為，提升自己職場素質 是評斷員工行為是否符合規范 是職業化管理考核標準 二、 詞典使用： 明確錯誤言行 明確正確言行 二、 ，實現轉化 遠離不職業言行 實踐職業化規范言行 提上職業化素養 提升職業化技能 訓練職業化言行 形成職業化規范言行 演練編制工作匯報規范： 分組： 工作匯報 二、 3. 職業化工作規范 三者關系 行 性 心 三個訓練方法各自獨立，又相互聯系。 如果有時間限制或事態比較嚴重，應請上級盡快批復。 二、 3. 職業化工作規范 書面請示 請示的事項要專題專文，一事一文，以便上級及時批復。 正文。要盡可能地把請示的問題在標題上體現出來，使人一目了然。 二、 工作請示 何時需要請示 清晰地說明你請示事情的緣由，以及需要請上司支持的具體目標。 超出本部門職權之外，涉及多個部門的事情。 對現行方針、政策、法令、規章、制度不甚了解，需要上級明確答 復才能辦理的事項。 用人與績效改進建議報告 二、 ? 對已做過 PDP 其人生最看重的價值觀：①權力；②安全；③金錢；④機會。因其較高的支配性與精細度，在與其溝通時要直接、準確。 工作的匹配性與適應性 其天生擅長工作為 T、 S\A且落差大于 100分，表明其適合做管理、推動、決策、主導類的工作 ，總體上其工作潛質與崗位吻合度較好。溝通的主動性和人際敏感度有所欠缺，溝通風格相當直率。 PDP測評個人分析：基于勝任資格要求的人崗匹配 業務經理認為公司所需人員的資料表 主管認為公司所需人員的資料表 業務副總 認為公司所需人員的資料表 招聘專員 認為所需人員的 特質表 業務副總 認為所需人員的 特質表 符合公司崗位職責要求的特質綜合量表 二、 PDP Proscan 測評 示例： PDP測評對象分析與工作改進項目 姓名： 陳 ** 崗位 /職務： 副總經理 單位： 總部 主要性格特質 主要性格特質（概括為“聰明的老虎”， HDLE）表現為：目標感、方向感好，進取心強，做事傾向完美，要求度高。 二、 PDP? 4 PDP Proscan 測評 PDP的應用 ? 29年研究應用歷史 34個國家使用 ? 96%的應用準確度 5,000余家企業、組織持續追蹤有效性 ? 170,000人次亞太地區成功案例 16,000,000人次全球有效案例 測評結果 測評工具與流程 ? 測評人員的 Proscan圖表； ? 測評人員的 Proscan分析及改進建議； 個人測評分析用 PDP （ 2） 最直接： 填寫完問卷后 ， 馬上就可以知道測評分析結論 。安徽總經理說我們有四個辦事處貨物沒有及時到，商務經理說生產部沒有生產出來，無法及時發貨；山東總經理說，是青島市場拖了后腿，青島辦經理說：市場發現串貨行為，反映到法務部但沒有查辦，只有等到青島沒有串貨了。 二、 比爾 執行力是執行命令的力度和能力，責任是保證執行力的關鍵之一。 努力的活的 但是活的很痛苦 一、 卜羅米修斯的苦難 一、 中國企業呼喚治病“良方” 良方？？？ 職業化決定企業命運 發達國家很成熟 我們流行理念教育階 段 企業成功關鍵要素 左右企業管理成本 影響企業運營效率 概念理解深刻 行為標準規范 成為核心競爭力 流行培訓理念 缺少打造辦法 沒有行為訓練 中國的經營者在不斷學習先進的管理理念和經驗，因為沒有能夠承載的 職業化隊伍。 案例討論和分析：這是我親身咨詢的一個企業的現狀： 效益： H公司是一家國有建筑企業，年營業額 30億元，利潤只有 1500萬元，利潤率％；（行業標準是 2％），其中一個分公司 3年累計虧損 ，直到 08年底才暴露 效率： 合同權責人員（ 8人）審批完要 30天左右；計劃 08年 10月完成行政制度修訂，結果是 09年 1月完成；計劃 09年職代會 2月召開，結果在 3月 28日開 作風 ： 我們看到的現象是： 8點上班，絕大部分在 8點 15至 9點到；員工上班時候很少做事情，四個副總工作極不飽和，吃飯總是最早到飯堂，高管中管打麻將是經常現象 。 抱怨： 我們咨詢調查過程中發現，員工抱怨公司效率低、賠款多、管理差，當我們詢問為何不離職時候，他們說，工作壓力小，任務少，做好做不好不要緊，旱澇保收。所以結果往往是邯鄲學步，哀嘆沒有人才， 為了能和歐美企業抗衡，做大做強，企業家們夢寐以求擁有高素質員工 隊伍，但總是沒有打造員工隊伍的方法，只能忍受著普羅米休斯的