公司員工勞動法律手冊-wenkub.com

　 　

【正文】 從積極的角度上來看，用人單位還需用心去營造一種和諧的企業氛圍，培養員工家庭式的親密感情，給員工以強烈的歸屬感和團體意識；并且充分給予員工發展的機會。4勞動者競業避止和保密條款。從以上規定可以看出，在對勞動者違約解除勞動合同的賠償方面，國家賦予勞動合同當事人約定條款以法律效力，在賠償時應當遵守這些約定條款。第五章 企業勞動法律專題求職擇業中的競業避止和商業秘密的保護 楊律師：我們公司是從事軟件開發的高新技術企業，企業業務蒸蒸日上，只是業務人員流動過快，使公司不得不支付高額的培訓費用；而且辭職后的人員往往到了競爭對手公司，給我們帶來難以彌補的損失，請問用哪些辦法可以合理約束職工的行為？北京科力技術發展有限公司 趙帆趙經理：您公司遇到的情況比較常見，特別是在技術開發、銷售領域等智力密集型產業和競爭異常激烈的行業更是屢見不鮮，涉及到了如何保護用人單位的商業秘密和防止不正當競爭問題。在勞動仲裁超越法定時效后，當事人應當及時要求具體承辦人員解釋是否經過勞動仲裁委員會的審查同意，在必要時可以進一步核實，以利于及時解決糾紛。仲裁庭處理勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。目前仲裁委員會在處理部分不予受理的申訴時，只給予申訴人口頭說明，而不給予書面的不予受理通知書；由于對勞動法律、法規規定的勞動爭議受理范圍的理解認識不同，申訴人向人民法院提起民事訴訟時，在不能出據勞動爭議仲裁委員會不予受理通知書的情況下，一旦人民法院認為案件屬于勞動爭議仲裁而不予受理，申訴人就處于告訴無門的境地；所以在勞動爭議委員會不予受理申訴時，申訴人應當要求勞動爭議仲裁委員會的具體承辦工作人員依法出據不予受理通知書。陳平陳先生：您好！申訴人向仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，應當提交申訴書，并按照被訴人數提交副本。如果企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由向職工發放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。勞動爭議仲裁委員會受理企業與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議；其中“工資”是指按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼；“保險”是指社會保險，包括工傷保險、醫療保險、生育保險、待業保險、養老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇；“福利”是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用，包括集體福利費、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等；“培訓”是指職工在職期間（含轉崗）的職業技術培訓，包括在各類學校的培訓及與其相關的培訓合同、培訓費用等；“勞動保護”是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規定、各項保障勞動安全與衛生的措施、女職工的勞動保護規定、成年人的勞動保護規定等。在勞動法律關系中勞動者一方是弱者，在各個方面都無法與用人單位相抗衡，在勞動關系建立后勞動者與用人單位又存在隸屬關系，用人單位往往利用自己所處的優勢違反《勞動法》的規定，侵犯勞動者的合法權益；而勞動者也常常由于財力、時間、精力和其他因素所限，不敢或者不可能與用人單位對抗以爭取合法權益；所以《勞動法》在維護用人單位和勞動者雙方合法權益的同時，著重保護勞動者的合法權益；為了切實保證勞動者合法權益的實現，國家實行勞動監察制度，在各級勞動廳、局均設立了勞動監察機構，通過國家行政機關應用行政執法的手段來保證《勞動法》的全面實施。員工工作期間的工資、薪金個人所得稅由單位在發放工資時代為扣繳，員工與單位就此爭議不多，目前在用人單位單方面與員工解除勞動關系時就經濟補償金的納稅爭議較為多見；1999年國家稅務總局在《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》中規定“對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅；一次性經濟補償收入可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均；具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅”，員工了解此項規定對于減少爭議是很有幫助的。北京市失業保險金發放標準是：累計繳費時間不滿5年的，發放標準為291元/月；累計繳費時間滿5年不滿10年的，發放標準為312元/月； 累計繳費時間滿15年不滿20年的，發放標準為354元/月；累計繳費時間滿20年以上的，發放標準為374元/月；從領取失業保險金的第13個月起，發放標準一律按291元/月發放。目前存在較多的問題是部分用人單位并沒有參加諸如失業保險等社會保險，造成勞動者在失業以后無法享受失業保險金和其他失業待遇。女職工也要學會應用法律手段保護自己的合法權益，在權益遭到侵害時，既可以提請勞動爭議仲裁，也可以依據《女職工勞動保護規定》，向當地勞動檢察部門提出申訴，受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起30天內作出處理決定，女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15天內向人民法院起訴。在用人單位參加了社會生育保險的情況下，按照《企業職工生育保險試行辦法》的規定，女職工產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付；女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費以及出院后因生育引起疾病的醫療費也由生育保險基金支付。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”；《女職工勞動保護規定》還規定：女職工在懷孕期間，用人單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。女職工生育期間的權益保障楊律師：我在一家外資企業作文秘工作，結婚已經兩年了，我和丈夫計劃今年要個孩子，想了解一下勞動法規在這方面的有哪些規定？張華箐張小姐：為了保護婦女的合法權益，保障女職工在生育子女時有必要的物資條件和基礎，同時也為了保護下一代的身心健康，我國《勞動法》及其配套法規在保障婦女生育期間的合法權益方面構筑了較為完善和系統的保護體系。現在北京市企業絕大部分已經參加了大病醫療保險，勞動者醫療費用的報銷應當按照大病醫療保險規定辦理；在醫療期內工資待遇根據所在企業的規定不同而有所不同，一部分國有企業是發給原基本工資，也有一些企業是按照簽定的勞動合同中的約定辦理；但是所在企業都應當支付不低于北京市最低工資標準80%的病假工資或者疾病救濟費。隨著社會保險體制的不斷完善，目前北京市大部分企業都參加了社會保險；但是還有小部分企業既不與職工簽定勞動合同，也不為職工交納社會保險金，逃避法定義務，損害職工的合法權益；如果職工發現用人單位還未參加社會保險或拖欠繳納社會保險費，可以向北京市勞動監察大隊（電話：63011322）舉報或者提請勞動爭議仲裁。二、基本醫療保險　以北京市職工上年社會月均工資為基數，用人單位應當按照6%，職工按照2%交納基本醫療保險費。目前北京市的企業應當為員工提供以下社會保險和住房公積金：一、基本養老保險按照《北京市企業城鎮勞動者養老保險規定》規定：基本養老保險費由企業和職工共同繳納。其次，戶籍管理是公安部門的職權范圍，公安部門依據國家和北京市政府的法律、法規管理戶籍，戶籍的轉入轉出不是用人單位和勞動者能通過勞動合同來約定的，勞動合同的“戶籍”條款是無效的。由于畢業生特別是外省市院校畢業生在畢業分配時選擇工作的時間有限，可以選擇的北京市單位也有限，為了進京工作取得北京戶籍，大多抱著先進北京以后再“跳槽”的想法。未與單位簽定勞動合同的事業單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規定》，爭議雙方人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向單位所在地認識爭議仲裁委員會申請仲裁。(北京人才市場報)北京市澤普律師事務所 楊東升律師解除勞動關系后單位扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？楊律師：我已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近在提請30天向單位提出辭職報告后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案件調轉手續，請問我應當怎樣辦嗎？周強華周先生：在解除勞動關系勞動者和用人單位發生爭議時，用人單位往往不愿提請勞動爭議仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續；沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會；對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。4經濟性裁員：《勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。職工主動提出與企業解除勞動合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。用人單位在經營發生重大變化和經濟性裁員時可以依據《勞動法》的授權單方面解除勞動合同，用人單位不承擔違約責任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經濟性補償，根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位補償的金額也“按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金”，相比較而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權利義務根本失衡。自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。因此，中國雇員和外國企業常駐代表機構發生的勞動糾紛應由外事服務單位與外企常駐代表機構按照他們之間的勞務服務合同予以解決；中國雇員則應當依據其與外事服務單位之間的