公司員工勞動法律手冊(完整版)

　　

【正文】 如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。（精品購物指南）應聘外國企業常駐代表機構工作的特殊性楊律師：我即將應聘到一家外國公司駐北京代表處工作，想知道在外國公司就職和在國內公司就職法律上有哪些不同規定？錢新長錢先生：《北京市人民政府關于外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理規定》的規定，外國企業常駐代表機構（包括香港、澳門、臺灣企業駐京常駐代表機構）招聘中國雇員，必須委托外事服務單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員；中國公民也必須通過外事服務單位向外國企業常駐代表機構求職應聘，不得私自或者通過其他單位、個人到外國企業常駐代表機構求職應聘。同時用人單位和勞動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相應的條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。雖然有以上法律的保護，簽定勞動合同還是很必要的，它可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定；在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據。故此，你可以要求老板返還居民身份證和第一月工資600元，如果老板不予配合，你可向汽車裝飾中心所在地的公安派出所和區、縣勞動局的勞動監察科投訴協助解決。(北京人才市場報)北京市澤普律師事務所 楊東升律師沒有簽定勞動合同就不受《勞動法》保護嗎？ 楊律師：我應聘一家公司工作已近兩月，而公司卻根本不提簽定勞動合同的事，我想知道是不是沒有簽定勞動合同就不受《勞動法》保護？我該怎樣辦才好？劉鋼劉先生：您好！類似您這種情況在中、小型企業還是比較多見，《勞動法》第十六條明確規定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。您應當向公司提出簽定勞動合同，如果公司執意不簽，您可以向公司所在地的區、縣勞動局的勞動監察科投訴；如果公司就此或以后因此而辭退您，您可以向區、縣勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司賠償損失。當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業避止條款。(北京人才市場報)北京市澤普律師事務所 楊東升律師外事服務單位應當按照《中華人民共和國勞動法》的規定與中國雇員簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用；外事服務單位應當自簽訂勞動合同之日起十五日內向北京市工商行政管理局申請領取《雇員證》或者《代表證》，辦理登記手續，并向市公安局備案。《勞動法》第31條規定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。2過失性辭退：《勞動法》第二十五條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：㈠在試用期間被證明不符合錄用條件的；㈡嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；㈢嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；㈣被依法追究刑事責任的”。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（三）因履行勞動合同發生的爭議”和《〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》（原勞動部1993年9月23日頒布和實施的（1993）244號文件）第五條：“《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第（三）項規定的“因履行勞動合同發生的爭議”具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議”規定，您在辭職中和原用人單位發生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉手續，是屬于辭職糾紛的勞動爭議，您可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會提請解除勞動關系的仲裁申請，在勞動爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動關系后要求原單位辦理人事檔案調轉手續，如果單位拒絕辦理您可以向當地勞動局勞動監察科投訴要求處理。來北京工作后部分畢業生因個人發展、工資待遇、工作條件等等原因提出辭職，用人單位稱依據勞動合同要將其戶籍轉回原籍，大多數員工首先感到的是恐慌，繼而是困惑和極大的憤慨，筆者作為律師多次接到此類咨詢。企業按全部職工工資基數之和的19％繳納基本養老保險費。(北京人才市場報)北京市澤普律師事務所 楊東升律師女職工最為擔心的是因生育而失去工作，現實中相當一部分企業因害怕女職工在合同期內生育增加企業成本而在勞動合同和內部的規章制度中不合理規定：女職工在合同期內不得懷孕、生育或者在本企業工作幾年后方可申請生育。如果用人單位未參加社會生育保險，應當按照《女職工勞動保護規定》和1988年原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定，在正常產假期間照發女職工工資。1999年11月01日實施的《北京市失業保險規定》規定：北京市企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、有合同制工人的國家機關、有雇工的城鎮個體工商戶和職工本人均必須繳納失業保險費，是失業保險費交納的主體；而且用人單位應繳納的失業保險費，由社會保險經辦機構委托用人單位的開戶銀行按月代為扣繳；職工個人應繳納的失業保險費，由用人單位代為扣繳。最后，需要提醒員工的是應當按月及時向單位財務人員索要個人所得稅特種稅票。（三）因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議。申訴書應當載明申訴人的姓名、職業、住址、工作單位、郵政編碼以及聯系電話和被訴人（企業）的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務、聯系電話；申訴書應當著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由；并且提供相應的證據材料。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。《勞動法》第三十一條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，本條賦予了勞動者的辭職權，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。其中以競業避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務；并且不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。以上只是從法律的角度看待人才流動中的保護用人單位商業秘密和防止不正當競爭問題，用人單位應當建立嚴格的預防制度和保密制度，采用保密技術以及其他合理的保密辦法來保護商業秘密。在確定勞動者辭職權的同時，為了保證勞動合同穩定和履行，保護用人單位的用工權利，《勞動法》第十七條規定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”；第一百零二條規定“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部還在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第四條規定“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。仲裁時效中止不計仲裁辦案時效內”，該條款彈性較大，造成部分勞動爭議仲裁案件久拖不裁，違背了國家建立勞動仲裁制度及時和方便仲裁當事人處理勞動糾紛的本意。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，應當在作出決定之日起七日內制作不予受理通知書送達申訴人。北京市勞動爭議仲裁委員會負責處理外商投資企業與中方職工發生的勞動爭議和在全市有重大影響的勞動爭議；北京市各區、縣勞動爭議仲裁委員會分別負責處理本轄區勞動爭議；北京市、區、縣勞動局的勞動爭議仲裁處、科為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。李秀慧李小姐：您好！《勞動法》的立法宗旨是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，解決勞動爭議，促進經濟發展和社會的進步。(北京人才市場報)北京市澤普律師事務所 楊東升 律師失業保險的領取標準楊律師：我和單位簽定的勞動合同已經到期，我也已經申請失業保險金，現在想了解到底能有多少失業保險金？段東偉段先生：您好！您在戶口所在地的街道辦事處或者鎮政府勞動和社會保障部門領取失業保險金領取證后，從辦理失業登記之日起計算失業保險金，從辦理失業登記的次月起可按月領取失業保險金。目前部分企業有法不依，侵害女職工權益的現象相當多見，要想從根源上的杜絕此類情況，尚有賴于切實全面執行《企業職工生育保險試行辦法》，廣泛建立和參加社會生育保險，使生育費用社會化，從而減輕企業負擔。懷孕期間婦女生理發生較大的變化，身體負擔較重，為保護母嬰健康，進而提高全民族素質，《勞動法》第六十一條規定“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。因次，《勞動法》在第二十九條中規定：勞動者在患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同；即使在經濟性裁員和企業客觀情況發生重大變化時，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同；原勞動部在《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中具體規定了不同的工作年限所對應的醫療期，如果您工作不滿10年，在本企業工作不滿5年，您所應有的醫療期為3個月，并且是按照6個月內累計病休時間計算的；在3個月的醫療期內所在單位不得解除勞動合同。職工月平均工資低于上一年本市職工最低工資標準的，以上一年本市職工月最低工資標準為基數繳納基本養老保險費；職工月平均工資高于上一年本市職工月平均工資300％以上的部分，不繳納基本養老保險費，也不作為計發基本養老金的基數；職工無法確定本人上一年月平均工資的，以上一年本市職工月平均工資為基數繳納基本養老保險費。首先，正如用人單位在經濟性裁員和經營發生重大變更時辭退員工