營銷人員薪酬設計方案(1)-展示頁

　　

【正文】 勵作用較為不夠 ， 而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大 ， 對銷售人員缺乏安全感 。 在混合薪酬制度中 ， 當達到既定銷售目標 7075％ 的水平時 ， 發放獎金能產生適當的推動力 。 然而 ， 等到 100％ 完成目標時才發獎金 ， 又會銷售人員喪失信心 。 為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。 6 = + 薪酬構成基本公式 固定薪金 基本工資 年終獎金 固定現金補貼 變動薪金 非固定補貼 稅前薪金總額 業績獎金 可能掙得的 與業績相關 有保障的 與職等相關 7 根據對目前薪酬體系的調查 、 訪談和分析 ， 并結合公司未來發展過程中對人力資源管理與開發的要求 ， 重新構建公司的等級薪酬體系 。 二、等級薪酬體系 9 職位價值以組織對其職位的評價為基準 ， 與個人沒 有永久的資格關系 。同時，在薪資調 查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業的平均水 平，按月支付。 業績的評價周期應該相對較短 ， 進行月度考核與獎勵能夠有效調動員工的積極性 。 具體比例經公司進行業績修正后確定 。 考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題 。 年度獎金采取以部門為單位的形式 ， 即根據各部門在本年度業績貢獻度為標準進行支付 ， 部門內部年度獎金如何在個人間分配 ， 由部門經理確定 。 根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度 ， 可在機會成熟的時候追加部分企業福利 。 13 享受等級薪酬體系的員工 ， 按工作的性質分為三職等 ， 19職級 ， 各系列在等級體系中的分配如下： 1)經理系列 ：四職等 7職級至三職等 13職級 （ 7個級別 ） ：二職等 13職級至二職等 16職級 （ 4個級別 ） ：一職等 16職級至一職等 19職級 （ 4個級別 ） 2)市場營運系列 ：五職等 04職級至四職等 10職級 （ 7個級別 ） ：三職等 10職級至三職等 13職級 （ 4個級別 ） ：二職等 13級至二職等 16級 （（ 4個級別 ） 3)行政文員系列 ：六職等 01職級至五職等 07職級 （ 7個級別 ） ：四職等 07職級至四職等 10職級 （ 4個級別 ） ：三職等 10職級至三職等 13職級 （ 4個級別 ） 三、等級薪酬體系設計表 14 等級薪酬體系職等職級表（表一） 等級 1500 25 1440 24 1380 23 1320 1320 22 1260 21 1210 20 1 160 1 160 19 1 100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 440 440 4 390 3 340 2 300 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 1 ． 00 1 ． 05 1 ． 10 1 ． 20 1 ， 30 1 ． 40 1 ． 50 1 ． 60 薪資調整系數 15 等級薪酬體系系列分布表（表二） 系列 職級 工勤 系列 技工 系列 生產管理 系列 行政文員 系列 財務 系列 市場運營 系列 技術管理 系列 技術 系列 主管 系列 職 等 25 24 23 22 八 職 等 2 1 20 19 七職 等 18 17 16 六職等 15 14 13 五職等 12 11 10 四職等 9 8 7 三職等 6 5 4 二職等 3 2 1 一職等 16 確定薪酬水準的依據 １ ． 工作評價 (1) 工作評價也稱為職務評價或崗位評價 ， 是采用一定的方法 ， 來確定一個組織內各種工作崗位的重要性 ， 以及其相對價值或比較價值 ， 以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據； (2) 工作評價旨在研究各種工作的組成部分 ， 而不是涉及各項工作的成效怎樣； (3) 工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎 ， 而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎 。因而提高售價 ， 從而可能減少銷貨量 。 (3) 企 業內其他工作薪酬：確定薪酬水準也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準 。 如果欠公平 ， 則最容易影響員工的積極性 。 在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。 18 調整前 調整后 同行業 市場平均 當地平均生 活水平 銷售總監 市場總監 銷售經理 市場經理 平均 對比標準 崗位 19 根據企業的實際情況，在進行等級薪酬實施之前要結合工作評價對典型崗位進行評價，方法一和評價方法二，進行工作評價，具體操作流程如下： 由專家組和企業人力資源部組成工作組，使用工作評價法一選擇個各部門的典型工作崗位進行評價，得出相關崗位的分數 在人力資源部的指導下由各部門組織對本部門的崗位進行排序，作為修正工作評價結果的參考 工作評價 20 各部門和人力資源部使用工作評價法二對本部門的所有崗位進行評價，得出相應分數 參考各部門崗位的排序，確定使用評價方法一與使用評價法二得到的典型崗位的兩組分數的轉換比率 利用確定的轉換比率，將各部門和人力資源部使用評價法二得到的崗位的分數進行轉換，得到以工作評價方法一為基準的崗位的分數 根據各崗位的分數確定崗位在公司中的價值 21 二、評價方法一 1. 評價因素的選擇與分值： 按照一般慣例并根據本公司的實際情況 ， 選取以下評價因素： 1） 責任要素； 500分 2） 知識 、 經驗與技能要素； 500分 3） 努力程度要素； 400分 4） 工作環境要素 。 3. 評價表 （ 見附表 ） 22 責任要素（ 500分） 1. 成本控制責任 。 分值： 50分 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 23 等級說明： 0、 無成本控制責任 成本控制責任輕微； 成本控制責任較小； 成本控制責任一般； 成本控制責任較大； 成本控制責任重大 。 10%— 50分 定義： 指為保證生產 、 銷售 、 管理等工作的順利進行 ， 并維 持企業合法權益所擔負的責任 ,責任的大?。河墒д`后 損失影響的大小作為判斷基準 。 失誤后引起的后果比較輕微； 失誤后引起的后果可以明顯感覺到； 失誤后引起的后果可以明顯感覺到 ， 并有持久影響 。 失誤后引起的后果非常嚴重 ,并有持久影響 . 評價指導： A、 銷售貨款的回收 — 死帳； B、 社會關系風險：因人際交往的不善造成； C、 客戶的流失風險； D、 原材料等不及時導致停產； E、 貨物配送不及時 — 市場斷貨 ， 錯貨現象； F、 可規避災害的風險 — 火災等； G、 產品設計的風險； H、 策劃的風險； I、 其它 。 1