職務(wù)分析全過程-閱讀頁

　　

【正文】 提出人員招聘計劃； 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃； 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度； 制定面試工作流程； 安排應(yīng)聘人員的面試工作； 應(yīng)聘人員材料管理； 應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別； 負責建立企業(yè)人才庫； 。 應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點：如何提供詳盡的工作報告。 職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。 職務(wù)資格要求的編寫　　職務(wù)資格要求編寫的依據(jù)是職務(wù)分析的成果。 表26是一個招聘專員的職務(wù)資格要求的實例。　　（三）特殊才能要求：　　語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題　　文字表述能力： 能夠準確、快速的將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。　　（四）綜合素質(zhì)：　　有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密；　　獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等職務(wù)；　　工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料；　　有交好的公關(guān)能力，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況。崗位責任制存在的問題及對策 　　在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責任制。 　　崗位責任制的實施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。　　問題的根源　　每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。這要草率的做法肯定不會的出符合企業(yè)實際情況的崗位職責。職位職責當然不會起到它的作用了。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒有真實的反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，的出了不符合實際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。目前并不是光靠工作熱情就能做好。　　缺乏對職務(wù)資格要求的使用　　崗位職責只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。具體的對策　　認真進行職務(wù)分析　　沒有進行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認真、細致地進行職務(wù)分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析人員也要對職務(wù)分析進行更加深刻的理解。　　及時地修改　　當企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進行進行相關(guān)的職務(wù)分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進行重新地修改。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責就是職務(wù)中應(yīng)該承擔的責任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。根據(jù)人力資源盤點的結(jié)果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉(zhuǎn)崗，或者進行崗位培訓。職務(wù)設(shè)計 　　職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。當然，描述這里講的職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時間后的對職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責等的重新的思考和設(shè)計。　　職務(wù)設(shè)計的時機　　在一些幾種情況出現(xiàn)時，人事經(jīng)理可以考慮職務(wù)設(shè)計的問題了：　　職務(wù)設(shè)置不合理　　職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時間。　　企業(yè)計劃進行管理改革　　由于企業(yè)的發(fā)展，或市場的變化，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。如果是由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降，就應(yīng)該考慮對這些職務(wù)進行職務(wù)重新設(shè)計。　　哈克曼認為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感。比如人力資源部門的招聘專員工作和薪酬專員的工作，從是該項工作的員工可以在一年進行一次工作輪換。　　但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務(wù)效率降低；　　工作豐富化：　　也叫充實工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任。 　　工作擴大化　　工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。　　以員工為中心的工作再設(shè)計　　它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合。工作豐富化的步驟：　　工作豐富化是職務(wù)設(shè)計最普遍的應(yīng)用形式之一。赫茲伯格(frederick herzberg)認為，在工作豐富化時，應(yīng)注意遵循下列5條原則：　　（1）增加在要求；　　（2）賦予員工更多的責任；　　（3）賦予員工職務(wù)自主權(quán)；　　（4）職務(wù)反饋；　　（5）技術(shù)培訓。　　（2）員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動性。通過物質(zhì)激勵很難改變現(xiàn)狀；　　（4）增加員工責任感和工作自主權(quán)很可能會有效的提高工作業(yè)績。觀察法適合于中小型企業(yè)，和作業(yè)流程單一的企業(yè)。　　（2）面談法：　　通過與當事人進行面談，來了解情況的一種辦法。通過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務(wù)設(shè)計中的問題。特別是對某個職務(wù)的所有員工進行相同的問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結(jié)。問卷的內(nèi)容應(yīng)該包括基本信息、工作內(nèi)容調(diào)查、職業(yè)發(fā)展調(diào)查、適應(yīng)性調(diào)查、相關(guān)問題調(diào)查等五個方面內(nèi)容。　　表27 工作豐富化診斷問卷調(diào)查表　　工作豐富化的核心內(nèi)容：　　（1）與客戶聯(lián)系：　　如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以使員工增添強烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。大多數(shù)員工都有能力安排自己的工作計劃。這是提高員工主動性的一個有效方法。比如，與其讓其組裝機器的某個零件，不如讓員工組裝整個機器，因為后者更能激發(fā)員工的責任感和成就感。比如，產(chǎn)品的質(zhì)量問題報告與其在經(jīng)理手中互相傳遞，不如直接有質(zhì)量檢驗員交給質(zhì)量問題的當事人。小 結(jié) 　　職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。職務(wù)描述規(guī)定了對事的要求，如任務(wù)、責任、職責等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對人的要求，如知識、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。　　職務(wù)分析的方法有觀察法、問卷調(diào)查法、面談法等。　　職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。附一：職務(wù)分析面談問題清單附二：常見職務(wù)的職務(wù)描述和任職資格要求“銷售部經(jīng)理”職務(wù)描述“銷售代表”職務(wù)描述“產(chǎn)品部經(jīng)理”職務(wù)描述“技術(shù)支持部經(jīng)理”職務(wù)描述“行政部經(jīng)理”職務(wù)描述“人力資源部經(jīng)理”職務(wù)描述“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)描述“出納”職務(wù)描述“會計”職務(wù)描述 15 /