人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(三)[模版](已改無錯字)

　　

【正文】 類。過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動機(jī)與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。種類：1．從面試所達(dá)到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；4．壓力面試和非壓力面試。5．情境面試與行為面試；如何理解評價中心及其涵蓋的內(nèi)容。含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運(yùn)用多種評價技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測量管理能力和潛能的過程。內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2）文件筐測驗（公文處理練習(xí)）。3）管理游戲。4）模仿面談。5）即席發(fā)言。第6章？（p124）所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動或過程。？（p13p135）員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會與研討會。第7章，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。（p146）職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）？（p165）職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。庫倫伯茨的生涯決定社會學(xué)理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。第9章、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應(yīng)性評價。？(p199)1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標(biāo)法；10平衡計分卡；11標(biāo)桿超越法。第10章、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。、內(nèi)容。（p224）原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻(xiàn)度；4合法性原則。內(nèi)容？：，； ； ； ； 。第四篇：人力資源管理概論(復(fù)習(xí))人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，是通過投資才能獲得的。人力資源的性質(zhì)：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增值性：隨著知識，經(jīng)驗的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。②人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。③人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源管理的目標(biāo)：取得人力資源的最大使用價值。馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對工作的期望與工作的實際情況之間的差異決定的。（P103）職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別勝任素質(zhì)：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)勝任素質(zhì)。人力資源規(guī)劃的含義：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并更加預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。1人力資源需求預(yù)測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。1人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法。1技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預(yù)測潛在的人力資源供給。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進(jìn)行人員內(nèi)部重新配置，針對性專門培訓(xùn)，人員置換）②供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點(diǎn)，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。1招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）③與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式）④與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）11內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調(diào)職，上級降職）①工作公告法（向員工通報空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員，征求同意）1員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點(diǎn)和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者1職業(yè)生涯的含義：員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生涯管理模型。2沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨(dú)立型職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務(wù)型職業(yè)錨：。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：2職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機(jī)會評估（社會環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查2分階段的職業(yè)生涯管理：①初進(jìn)組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)幫助員工認(rèn)識自己，入職培訓(xùn)）②職業(yè)生涯初期（員工關(guān)注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升。尋求職責(zé)與權(quán)力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機(jī)感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴(kuò)大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供心理輔導(dǎo)，返聘，發(fā)揮余熱，退休計劃安排）2培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動2培訓(xùn)與開發(fā)的分類：（1）按照培訓(xùn)對象的不同，可以分為新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)；（2）按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)；（3）按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓(xùn)與改變性的培訓(xùn)；（4）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。2績效管理的作用。:引導(dǎo)和激勵；為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的評估數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行晉升、加薪、調(diào)職；監(jiān)督與約束。2績效考核：在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對一個完成績效目標(biāo)的情況作出考核。考核方法：比較法，量表法和描述法。2考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）2績效考核的特征。(1)用來評估與員工績效標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標(biāo)準(zhǔn)的方式對員工進(jìn)行評估；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u估者；（5）讓員工知道評估結(jié)果。績效反饋：上級就績效考核的結(jié)果和一個進(jìn)行面對面的溝通，指出一個在績效考核期間存在的問題并共同制定出績效改進(jìn)計劃3薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）3薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。第五篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)一、名詞解釋人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動時