人力資源管理概論總復習(三)[模版](已修改)

　

【正文】 第一篇：人力資源管理概論總復習(三)[模版]人力資源管理概論復習題(三）什么是人力資源？答：人力資源是具有智力勞動與體力勞動的人們的總和。什么事生活工作質量？答：人力資源質量是人力資源所具有的的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動的態度。如何理解人力資源是數量和質量的統一？答：（書P5圖）數量：未成年人就業入口、老年就業入口、適齡就業入口、就學入口、家務勞動人口、軍隊服役人口、其他人口。（書P6圖）質量：身體健康狀況、科學文化水平、專業技能水平、工作態度。從企業提升競爭力的角度分析人力資源的特點。答：①人力資源的價值有效性。(競爭均勢）②人力資源的稀缺性——即人力資源專有的顯性、隱性。（短期競爭優勢）③人力資源的難以模仿性——不能被輕易被模仿的能力。（長期競爭優勢）④人力資源的不可替代性——難以被其他能力所取代。（長期競爭優勢）什么是人力資源管理？答：人力資源管理是組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等的一系列管理活動。人力資源管理與人力管理有哪些不同之處？答：（書P11圖）人力資源管理的職能和內容包括哪些？答：①工作分析：是人力資源管理的基礎性、支持性工作環節，工作分析是通過工作設計來決定企業內部如何進行專業分工和任務目標分解。②人力資源規劃：是實施人力資源管理戰略的重要步驟。③人員招聘：是企業獲取人力資源的重要途徑。④培訓與開發：通過人力資源培訓與開發，提高員工的綜合素質、知識水平、工作技能，挖掘員工的潛力，激發員工的積極性。⑤職業生涯管理：根據員工個人性格特征、能力等，同事介個企業發展需要，為員工制定一個事業發展的路徑金額計劃，不斷開發員工的潛能，促進員工成長。⑥績效管理：企業通過對不同工作崗位設計績效考核指標，運用不同的考核方法，對員工一定時期的工作結果進行測定。⑦薪酬管理：薪酬設計與分配，實現對員工人力資源價值的認可，回報員工對企業的貢獻。⑧勞資關系：這是企業與員工在生產勞動過程中產生的經濟關系。⑨安全與保健：在生產勞動過程中，員工的生命安全、身心健康是企業人力資源管理中另一個要關注的問題。⑩人力資源戰略管理：企業將人力資源管理提升到戰略的高度。如何理解“以顧客為導向”的人力資源管理模式？答：①人力資源的職能轉向以顧客為導向的管理模式②在招聘活動中雇用那些更能提高顧客滿意度的人員③在培訓方面，注重培訓員工如何讓顧客更好的使用、宣傳、推介本企業的產品和服務④在績效考核和薪酬管理方面，以顧客的評價和反饋為重點，獎勵那些能后發展長期顧客、長期業務的員工⑤在勞動關系方面，更注重勞資雙方的合作，增強顧客對企業的信賴和忠誠。人力資源管理的基本功能有哪些？答：①吸收功能②整合功能③開發功能④激勵功能⑤調控功能⑥保護功能如何理解人力資源管理的目標？答：①使企業員工的態度、行為、價值觀念符合企業的需要②促使人力資源的使用價值最大化③提高企業生產率和經營效績④獲取持續不斷的競爭優勢⑤實現企業的戰略目標1矩陣式組織結構下的人力資源管理定位是什么？答：矩陣式組織結構采用兩條相互結合的劃分職權的路線：職能與產品，其設計目的在于要兼得職能式和產品部式職能劃分的優點。此種組織結構下的人力資源部，其定位就是致力于兩種權利的平衡。第一，加強組織內部溝通的人際關系引導。第二，要加強對關鍵矩陣角色的人力資源管理。1環境與人力資源管理的關系是什么？答：①勞動力市場狀況 ②社會經濟環境 ③科學技術因素 ④文化環境 ⑤競爭和管理環境⑥法律與政治環境1內部環境與人力資源管理答：內部環境是指企業內部影響人力資源管理活動的各種因素。①工作任務 ②工作群體 ③組織結構 ④領導作風 ⑤員工需求 ⑥企業文化1如何理解人力資源管理的電子化趨勢？答：人力資源管理電子化（EHR）有廣義和狹義之分，狹義是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作。廣義是指基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括公內部網及其他電子手段的人力資源管理工作。①人力資源管理電子化一方面可以縮短周期，使工作流程自動化，使員工自助選擇HR信息和服務等。②可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案，可以隨時向管理層提供決策支持，提高企業運作效率，降低企業成本。1工作分析的含義是什么？答：工作分析，又稱職務分析，是指獲取并分析企業中某個特定工作職務的相關信息，以便對該職務的工作內容和任職資格等作出明確規定的過程。1工作分析的作用有哪些？答：①工作分析是人力資源規劃的基礎②工作分析有助于人員的選拔和任用③工作分析是實現人力資源調控的基本保障④工作分析為企業培訓方案奠定了基礎 ⑤工作分析可以為績效評估提供標準和依據⑥工作分析為薪酬決策提供了依據 ⑦工作分析對生產率改善提供了基本保障⑧來自工作分析的有關信息在關于特定工作的安全與健康問題的考慮中也是很有價值的。⑨來自于工作分析的信息指導了員工的職業生涯規劃⑩共組分析信息對勞動關系也很重要1如何進行一項工作分析？答：①明確工作分析的目的和結果使用的范圍②確定參與人員③選擇分析樣本④收集并分析工作信息⑤編寫工作說明書⑥實施工作說明書的反饋與改進1列舉工作分析的信息資料有哪些？答：工作描述、工作設計與再設計、對工作執行者的資格要求、制定培訓計劃、人力資源開發、進行工作比較、工作效績評估、明確工作任務1工作說明書包括哪些內容?答：工作描述和工作規范關鍵事件記錄應包括哪些內容？答：①導致事件發生的原因和背景②員工特別有效或多于行為③關鍵行為的后果④員工自己能否支配或控制上述后果2什么是人力資源規劃？人力資源規劃有哪些內容？答：人力資源規劃是對組織在某個時期內的員工供給與需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。內容：①人力資源規劃是以組織發展戰略和經營規劃為基礎②人力資源規劃包括兩部分內容：一是對組織在特定時期內的員工供給和需求進行預測；二是根據預測的結果采取相應的措施驚醒供需平衡。③人力資源供給與需求額預測應從數量和質量兩個方面進行，組織對人力資源的需求，數量只是一個方面，更重要的是質量方面。2人力資源規劃與企業經營管理經營戰略有什么關系？答：兩者都是互相影響的關系（外部一致性）2人力資源分析包括哪些內容？答：①外部環境信息。主要包括兩類：一類是宏觀經營環境的信息，二是直接影響人力資源供給與需求的信息。②內部環境信息。主要包括兩方面：一是組織環境信息，二是管理環境信息。③現有人力資源信息。2什么是人力資源需求預測？答：是指企業的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來某一時期所需人力資源的數量、質量等進行預測的活動。2簡述人力資源需求預測的方法。答：用德爾菲法進行人力資源需求預測的實施過程是：①人力資源部門向專家們說明某項人力資源預測工作隊企業的重要性，去的專家們對這種預測方法的理解和支持。②以問卷調查的形式了解專家對未來人力資源需求的分析評估。③歸納專家意見后，通過35次的反復，專家意見趨于一致。2簡述人力資源供給預測的方法。答：①員工檔案法 ②管理人員代替法 ③馬爾可夫預測法2人力資源供給預測包括哪些內容？答：他包括外部人力資源預測和內部人力資源預測。①外部人力資源供給預測的主要目的是對勞動力市場的供求情況、可能為企業提供各種人力資源的渠道以及與企業競爭相同人力資源的競爭對進行分析，從而得出企業可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對獲得這些人力資源所需的代價和可能出現的困難和危機作出提前預計。②內部人力資源供給預測主要是對企業內部員工的情況進行分析，包括員工的人數、年齡、技術水平、發展潛能、流動趨勢等，從而預測未來一段時間內企業內部可以有多少員工穩定的保留在企業中，有多少員工具有發展和晉升的可能性。2如果出現勞動力過剩或經驗，企業該采取什么方法解決？答：對員工進行培訓2如何制定人員招聘的政策？答：推行真實工作預覽的政策為什么說員工的選擇非常重要？答：①招聘關系到企業的生存與發展②招聘是確保員工隊伍良好素質的基礎③招聘可提高企業效益④招聘是企業人力資源管理中許多其他職能的基礎3招聘者的職責是什么？答：①用人部門在招聘中起決定作用，它直接參與整個招聘過程，并在其中用有計劃、初選和面試、錄用、人員安置于績效評估等決策權，完全處于主動的地位。②人力資源部門只是在招聘過程中起組織和服務功能。書P113 圖3招聘有哪些渠道？試比較內部招募與外部招募的優缺點是什么？答：內部招募。優點：節省費用、節約時間；缺點：導致“近親繁殖”。外部招募。優點：為企業輸入“新鮮血液”；缺點：外聘人員需要較長時間熟悉工作。3企業在選擇專業招聘網站時要注意哪些問題？答：①招聘網站的覆蓋面②招聘網站的點擊率③招聘網站的數據庫3如何設計一個好的招聘面試方案？答：第一階段：預備階段（面試考官為應聘者創造和諧、寬松、友善的氣氛）第二階段：導入階段（考官首先問一些求職者有所準備的比較熟悉的題目）第三階段：核心階段（考官將著重收集關于應聘者勝任工作能力的信息）第四階段：確認階段（考官對應聘者的工作能力有一個整體的判斷）第五階段：結束階段（考驗官檢查自己是否遺漏了關鍵問題并加以追問的最后機會）3人員選擇測試的內容有哪些？答：①智力測試②個性測試③職業性向測試3評價中心的主要形式有哪些？答：①公文處理②角色扮演③無領導小組討論3錄用的主要方法是什么?有什么不同？答：①逐漸篩選淘汰模式。在這種模式中，將每一步驟都視為一關，通過這一關的人方能進入下一關，在整個甄選過程中，求職者人數逐漸減少，選擇目標逐漸集中。在人員甄選工作量較大的情況下通長可采取這種模式。②信息累計綜合評價選拔模式。這種模式甄選過程中的每一個步驟都是為了了解求職者情況、累計有關信息，在對每個求職者在每個步驟的表現或成績進行綜合評價和比較之后，再作出取舍決定。采用這種模式模式可以避免在甄選過程中淘汰不應該淘汰的人，但甄選工作量比采取逐步淘汰方式要大。3如何理解信度、效度的分類？答：①信度可分為：再測信度、副本信度、分半信度。②效度可分為：預測效度、內容效度、同側效度。3：①滿足員工自身發展的需要②滿足企業發展對高素質人才的需要如何對培訓效果進行分析？答：