人力資源管理概論總復習(三)[模版](編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 整的過程。3市場薪酬體系是一種以外部市場競爭對手或行業的薪酬狀況為基礎的外部導向的基本工資體系。3勞動合同亦稱勞動契約、勞動協議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商就雙方權利和義務打成的協議，是勞動關系設立、變更和終止的一種法律形式。3勞動關系管理：所謂勞動關系管理，主要是指以保障企業經營活動的開展為目標，以緩和企業勞動關系的沖突為基礎，以促進勞動合作為手段，從而提高企業生產率和正題績效的一系列組織管理措施。3人力資源戰略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，其核心在于通過有計劃地人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。3戰略性勞資關系是指勞動者和用人單位在實現勞動過程中建立的戰略性經濟伙伴關系。3人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業業務外包的一種形式，指將原來由企業內部人力資源部承擔的工作職能，包括員工招聘、員工培訓等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業化外包服務商的做法。第三篇：人力資源管理概論 復習第一章？概念：指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續性。注：前四個是基本特征？（p4）人力資源是針對經濟管理和經濟運營的，人力資本是針對經濟增值和經濟貢獻的。二者主要有四點區別：（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；（2）關注的焦點不同：人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題；（3）性質不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。總結：人力資本是股份，是經濟效益的依據；人力資源是力量基礎，是一種工具。、目標、任務？概念：在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；3）維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升人力資本的價值。任務：1）規劃：以組織總體目標為依據，在分析現有人力資源基礎上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預測和決策，進而確定組織人力資源發展目標，以及達到目標措施的過程。2）吸收：依據組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎。3）保持：通過薪酬、福利、和職業計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質量。4）開發：通過人力資源開發與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認。6）調整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態度，以考評結果為依據，對員工進行動態管理，如晉升、調動、獎勵、離退和解雇等。？1）有人事管理學基礎的經理出現在大公司最高領導層。2）人力資源課程MBA主干課。3）HRM成為關鍵職業。4）人事管理權力作用越來越大5）員工培訓越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業接受和運用。？1）起源：福利人事與科學管理2）演進：人事管理3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰略人力資源管理？戰略目標管理：組組的最高決策層根據組織面臨的外部環境和內部條，制定出組織一定時期所要達到的總體目 標。系統化原理：源于系統理論的進展，它是從組織的整體系統性質出發，按照系統特征的要求從整體上把握系統運行的規律，對管理過程中的問題及時調整，最終達到實現組織的整體目標。同素異構原理：事物的成分在空間關系上的變化而引起不同的結果，甚至發生質的變化。4能級層序原理：事物系統內部按個體大小形成的結構，秩序和層次。5互補優化原理：充分發揮每個員工的特長，采用協調優化的方法，揚長避短從面形成整體優勢，達到組織目標。優化內容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關系。動態適應原理：在動態中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現有效激勵。公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方式。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養液，激勵員工的重要手段。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。第二章、作用、影響因素？概念：人力資源規劃是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都長期的利益。作用：人力資源規劃是企業制定戰略目標的重要依據。是企業滿足組織發展對人力資源需求的重要保障。能使企業有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調動員工積極性。影響因素：○1企業內部的影響因素：經營目標的變化。組織形式的變化。企業高層管理人員的變化。企業員工素質的變化。○2企業外部的影響因素：勞動力市場的變化。行業發展情況的變化。政府政策的變化。？需求的預測方法：1）定性分析預測法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產函數預測法。企業內部人力資源供給預測方法：人員接續計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。？人力資源供大于求時：1）開闊新的企業生長點來吸收過剩的人力資源。2）進行員工培訓。3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃地大量人員裁減。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關閉某些臃腫的機構，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。人力資源供小于求時：1）通過企業內部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調往空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學激勵手段，調動員工積極性、主動性、創造性，提高生產率，減少對人力資源的需求3）提高企業資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。第三章？定義：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權力和隸屬關系、工作條件和環境、任職資格等相關信息進行收集和分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。意義：是人力資源開發和管理過程中不可缺少的環節，是人力資源開發和管理的基礎，與人力資源的確保、開發、報酬、整合及調控等過程有密切關系。目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。？內容： 動條件與環境 方法：定性的工作分析方法：1）實踐法：分析人員親自從實所需研究的工作2）觀察法：直接觀察員工的工作3）訪談法：請員工講述??4）問卷調查法5）工作日志法：是由員工本人自行進行的一種工作分析方法6）典型事例法：對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實際工作對員工的要求。7）美國公務員會工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法？工作說明書的編寫：1）工作標識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工作分析時間等。2）工作概述：描述工作的總體性質，列出工作的主要功能或活動。3）工作聯系：說明任職者與組織內組織外的其他人之間的聯系狀況4）工作職責：把每種工作的詳細職責列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務加以描述。5）工作的績效標準：說明員工在執行每一項任務時被期望達到的標準6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等7）工作規范：根據上述為依據，寫的??工作規范的編寫：1）某些規范會面臨法律上的資格要求。2）職業傳統。3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。第四章員工招聘概述及涵蓋的內容。（p77）員工招聘就是企業采用一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。員工招聘的程序程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評價。4）錄用與試用。%招聘評估。員工招聘的來源與渠道有哪些內部征召和外部征兆。內部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內部征召的方法有職業生涯開發系統和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業服務機構、校園招聘、獵頭公司等。第5章篩選的概念與決策的類型。篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。（1）按決策的重要性劃分①戰略決策：指與確定組織發展方向和長遠目標有關的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰略性，解決的是“干什么”的問題。②戰術決策：為完成戰略決策所規定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。（2）按決策的重復性劃分①程序化決策：又稱常規決策，是指對經常出現的活動的決策。②非程序化決策：又稱非常規決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。（4）根據決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。面試選擇的內容、過程與面試的種