人力資源管理概論總復習(三)[模版](參考版)

　　

【正文】 2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報酬、滿足感這幾個主要的變量。對行為進行改變可以通過四種方法來實現，即正強化、負強化、懲罰、衰減。3）目標理論：激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度這兩個因素。當一個人取得報酬以后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值。在進行人力資源管理時，管理者應當充分發掘和培養員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰性的工作和任務，從而使員工具有內在的工作動力。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發他們的動機，調動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。2）ERG理論：認為人的需要主要有三種：生存需要：包括心理與安全的需要關系需要：包括有意義的社會人際關系成長需要：包括人類潛能的發展、自尊和自我實現對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，發揮激勵的效果。詳細闡述人力資源管理激勵理論：A、內容型激勵理論1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。4）要素計點法：根據各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。3）要素比較法：即根據不同的報酬要素對職位進行多次排序。2）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找出價值最高和最低的職位，如此循環，直到把所有的職位都排列完畢為止。詳細闡述人力資源職位評價方法：職位評價是指借助一定的方法，確定企業內部各職位相對價值大小的過程。3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業績、工作能力和工作態度方面的優缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。C行為觀察量法：在考核各個具體的項目時給出一系列有關的有效行為，考核者通過指出員工表現各種行為的頻率來評價他的工作績效。考核時考核主體根據員工的表現，給每個指標選擇一個等級，匯總所有等級的分數，就可以得出員工的考核結果。主要包括以下幾種方法。D強制比例法：首先確定出績效考核結果的等級，然后按照正態分布的原理確定出各個等級的比例，最后按照這個比例，根據員工的表現將他們歸入不同的等級中去。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次就排在前面。該方法適用于人員比較少的組織。三、論述題詳細闡述績效考核的方法：1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結果，主要包括以下幾種方法。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。6）效益原則：在實施培訓活動的過程中，在確保培訓效果的前提下，必須考慮培訓的方式方法，采取適當的培訓措施，以期獲取最佳的培訓效益。4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調動員工的積極性和主動性，使他們以更大的熱情參與到培訓中來。3）差異化原則：a內容上的差異化：在培訓時應當根據員工的實際水平和所處職位確定不同的培訓內容，進行個性化的培訓。簡述培訓與開發的原則1）服務企業戰略和規劃的原則：戰略和規劃是企業的最高經營綱領，對企業各方面的工作都具有指導意義，培訓與開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開。檢驗方法:1)內容效度檢驗方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方法確定需要評價的內容，再讓專家根據需要測評的內容采用內容效度高的測評工具。2）效標關聯效度：指測評的結果與被預測內容的關聯程度。6）復雜人假設：實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權變的，要根據不同人的不同需要和不同情況，采取相應的管理方式。4）社會人假設：強調營造和諧融洽的人際關系在管理中的重要性。2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認為“人之初，性本善”。素質構成一般可以通過語言描述和分數描述兩種形式加以表現。4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數中所占的比例。2）學歷構成：指各學歷層次的員工在員工總數中所占的比例，其在一定程度上反映出企業員工的素質水平。2）產業分布：指第一、第二和第三產業的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。國家的人力資源分布和結構：1）年齡構成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。強化理論：是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。溢出效應：.是指根據員工在考核周期以外的表現做出評價，是績效考核中的誤區之一。超Y理論：指在進行人力資源管理活動時要根據不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權宜應變的經營理論。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）3薪酬管理的含義：企業在經營戰略和發展規劃的知道下，綜合考慮內外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。(1)用來評估與員工績效標準必須與工作相關；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標準的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當的評估者；（5）讓員工知道評估結果。考核方法：比較法，量表法和描述法。:引導和激勵；為人力資源管理提供數據基礎，以準確的評估數據為基礎進行晉升、加薪、調職；監督與約束。企業提供心理輔導，返聘，發揮余熱，退休計劃安排）2培訓與開發的含義：企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和延續性的活動2培訓與開發的分類：（1）按照培訓對象的不同，可以分為新員工培訓與在職員工培訓；（2）按照培訓形式的不同，可以分為在職培訓與脫產培訓；（3）按照培訓性質的不同可以分為傳授性的培訓與改變性的培訓；（4）按照培訓內容的不同可以分為知識培訓、技能培訓和態度培訓。企業建立職業檔案，個人申報制度）③職業生涯中期（走向職業發展的巔峰，職業危機感，平衡工作家庭。企業幫助員工認識自己，入職培訓）②職業生涯初期（員工關注自己在組織中的成長、發展和晉升。2沙因的職業錨理論：①技術/職能型職業錨： ②管理型職業錨：③自主/獨立型職業錨： ④安全/穩定型職業錨： ⑤創造/創業型職業錨： ⑥服務型職業錨：。1招聘工作于人力資源管理其他職能的關系：①與人力資源規劃的關系（規劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據）③與培訓開發的關系（招聘來的員工需要通過培訓開發來提高素質，員工質量影響培訓方式）④與績效管理的關系（員工素質水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關系（合理薪酬吸引優秀人才，有利于招聘工作展開）11內部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調職，上級降職）①工作公告法（向員工通報空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應職人員，征求同意）1員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分它們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者1職業生涯的含義：員工個人職業發展歷程,包括員工職業地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉變。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。1人力資源需求預測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法、比率預測法。人力資源規劃的含義：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并更加預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業的戰略目標和長期利益提供人力資源支持。（P103）職位分析的含義：指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。人力資源管理的目標：取得人力資源的最大使用價值。以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實踐的管理活動。②人力資源是經濟發展的主要力量。人力資本的概念：舒爾茨，體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質量表現出來的資本，是通過投資才能獲得的。內容？：，； ； ； ； 。、內容。薪酬管理是指企業能在經營戰略和發展規劃指導子，綜合考慮內外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結構和薪酬形成，進行薪酬調整和控制的過程。薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。？(p199)1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強制分布法；7關鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關鍵績效指標法；10平衡計分卡；11標桿超越法。作用：1為員工培訓提供依據；2為薪酬管理提供依據；3為企業內部員工流動提供依據；4為員工的獎懲提供依據；5為員工的自我發展明確方向；6促進上下級之間的交流。第9章、作用和內容。（p149）？（p165）職業選擇就是勞動者依照自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。（p146）職業錨是指個人在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。方法：講座法、視聽教學法、程序教學法、電腦輔助學習法、商業游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學徒培訓、討論會與研討會。第6章？（p124）所謂培訓與開發是指組織根據發展和業務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業務技能并