某咨詢—caosen電子股份有限公司管理診斷報告-wenkub

　

【正文】 聯盟，如：美國 cemile兼并 SCI，日本的廠商結成戰略聯盟。 由于競爭的加劇，印制板行業開始國際化分工。早期的印制板生產廠一般都 從屬于大型電子、電器生產廠。北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 1 caosen電子股份有限公司 管 理 診 斷 報 告 北大縱橫管理咨詢有限公司 一期咨詢報告之二 秘密 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 2 本咨詢項目的概要進度計劃 時 間 8 月 9 月 內 容 10 月 管理診斷報告 公司發展戰略報告 組織結構設計方案 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 3 關于第一階段項目進程的說明 第 17天 08/0108/07 第 814天 08/0808/14 第 1521天 08/1508/21 第 2225天 08/2208/25 實地調研 資料搜集 聽取介紹 內部研討 基層辦公 問卷設計 問卷數據分析 內部研討 一期報告匯報 訪談階段 中層訪談： 66人次；高層訪談 :13人次；外部訪談： 5人次，電話訪談：15人次；其他人員： 10人次 撰寫報告 計劃補充深度高層訪談： 10人次；中層訪談：20人次。 在 90年代后期，由于技術提升和降低成本的需要，出現印制板廠與裝配廠縱向整合 的 趨勢。為了進一步提升競爭優勢，許多印制板廠與下游裝配廠進行縱向整合或結成戰略伙伴。 印制板行業已經開始進入國際化分工的時代，中國大陸是印制板生產的重要基地。 研發部門中， 75%的員工一般，生產部門中， %的員工認為強，而市場部 100%的員工認為弱。 例如：在市場部經理的職責中，只有關于合同的各項要求，并確保公司有滿足合同的能力；另外，負責收集客戶滿意度資料，負責跟蹤客戶投訴處理。 對權責的看法 資料來源：放談、問卷 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 15 CCTC的高管分工中存在交叉管理現象 總經理 常務副總經理 管理代表 副總經理 生 產 部 工 程 部 財 務 部 辦 公 室 品 質 部 市 場 部 生產計劃及物料控制部 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 16 在崗位職責描述中，既沒有要求管理人員制定年度計劃，又缺乏應有的考核約束 市場計劃 生產計劃 采購計劃 由于市場計劃制定比較粗，而且與實際需求波動較大。 目前公司僅僅通過每年降低 5%的成本要求來進行控制，達不到控制的效果！ 通過考核來實現對計劃的控制，是降低成本的首要前提！ 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 17 年度工作計劃后缺乏滾動式的月度計劃進行調整，導致計劃與實際需要有出入 12月 11月 10月 9月 8月 7月 6月 5月 4月 3月 2月 1月 3月 2月 1月 4月 3月 2月 5月 4月 3月 CCTC目前的作業計劃有年度、季度、月度計劃。 曾經發生市場部將客戶訂單的信息弄錯，而生產上缺少把關程序，導致生產不符合要求和浪費的情況。 另外，由于市場信息不對外公開，生產系統不了解客戶真正需要什么。 生產系統任務： ?產量 ?成品率 ?準時交貨率與投入產出周期 市場部任務： ?面積 ?銷售額 在準時交貨率上，市場部與生產系統的差距非常大，生產系統的統計數據為 97%以上，市場部認為低于 50% 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 22 部門協調難的根源在于機構設置上體現出的經營理念沖突 總經理 副總經理 生 產 部 工 程 部 財 務 部 辦 公 室 品 質 部 市 場 部 生產 計劃 及物 料控 制部 市場導向型企業以市場為中心 市場營銷 質管 人事 財務 物資與計劃 生產 研發 市場導向還是生產導向是根據外部環境的要求來決定的。 在整個訂單處理流程中，沒有標準處理時間要求，增加工作復雜性，同時，也使反應速度降低。 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 26 培 訓 勞 動 工 資 組 織 人 事 打 字 復 印 接 待 信 差 員 CCTC通過增設培訓經理，來加強人力資源管理，但該職能在組織結構中的地位很低 培訓崗位設置在人事下面，培訓由負責人事的人員管理，而實際上培訓經理卻由部門經理級別的人員擔當，人事經理由辦公室主任擔當，使得人事與培訓崗位并列。 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 29 客戶投訴歸品質部管理，容易導致客戶投訴管理失控 品質部 QC QAA QE I Q C 檢 查 菲 林 檢 查 M I 審 核 首 板 檢 查 中 間 檢 查 物 理 室 報 廢 處 理 品 質 統 計 客 戶 資 料 監 控 最 后 審 核 售 后 服 務 洗 板 通 斷 測 試 最 后 檢 查 修 理 包 裝 針 模 制 作 售后服務負責客戶投訴處理，而售后服務處于 QAA的管理下，沒有將執法與監督分離，容易導致客戶投訴處理的失控。 缺乏內部環境分析 缺乏人力資源規劃 人力資源現狀 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 31 招聘工作缺乏依據，又沒有用人部門的參與，導致需要的人招聘不來 招聘人才類型不是各部門緊缺的人才，各部門需要的人才卻招聘不到 不知道外部人才供給情況； 沒有人力資源規劃 沒有招聘規劃 無基礎崗位評價，導致招聘人才的標準缺乏依據 沒有對人才市場需求狀況和公司人力資源狀況進行分析 不知道企業需要什么樣的人才； 不知道招聘什么樣的人才； 沒有招聘依據 不知道招聘何種人 結果 缺乏基礎崗位評價，人力資源部門招聘沒有依據。 缺乏基本崗位描述和明確的考核制度，沒有考核的依據！ 一年考核一次，對某些崗位來說間隔過長，達不到當期激勵目的！ 評價主體單一，不能全面反映員工的工作績效； 考評時上下缺乏交流 ,起不到指導員工改進的作用。 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 35 目前市場部的職能主要是銷售職能，市場職能沒有充分的發揮 營銷管理 銷售 營銷規劃 ?明確業務任務 ?制定營銷目標和計劃 ?產品策略 ?價格策略 ?渠道策略 ?推廣策略 ?營銷控制 市場信息系統 ?營銷調研 ?內外部營銷信息收集系統 ?內、外部環境分析 ?用戶需求調查 ?營銷預算與對外報價 ?談判 ?產品定價 ?簽訂合同 ?貨款回收 ?客戶管理 ?銷售隊伍管理 ?駐外機構管理 ?產品管理 ?價格管理 ?渠道管理 ?推廣管理 ?售后服務 缺乏完善的市場信息收集和營銷規劃職能，營銷規劃由經理和主管營銷的副總負責，營銷信息收集沒有要求銷售人員進行根據公司要求進行收集。 其他39%汕華61%由于海外客戶沒有掌握自己手里， CCTC很難即使了解客戶需求的變化，這將造成市場反應速度變慢。 制度保證 在 CCTC的財務會計制度中，沒有應收帳款的管理制度，僅僅說明超過兩年不能收回的應收帳款經批準列為壞帳。 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 43 與客戶需求相比， CCTC的技術差距在加大 199 2023年多層板均未完成公司目標，主要是受產品加工難度和多層板層數的猛增等因素的影響。 技術改進評估 ?根據任務要求，制定具體的實施方案； ?組織有關部門實施； ?對實施進行過程控制。 市場部在客戶檔案管理中，許多信息沒有收集，而且收集的部分信息分散在銷售人員手里。 產量僅僅是考核中的一部分，可在獎金中設置部分權重。 不斷進行內部培訓，對人力資本進行提升。 客戶 市場部 計劃及物控部 工程部 品質部 訂單 銷售項目組 客戶服務代表 PPC對生產能力進行評估 程序組對客戶資料進行技術評估 批準 Y N 批準 Y N QE進行質量評估 主管評審 主管評審 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 54 導 讀 印制板公司 顯示器公司 超聲儀器公司 覆銅板廠 管理診斷 建議 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 55 超聲顯示器公司經過近 10年的發展已經初具規模 ?銷售額 ?企業規模 1994 1997 1998 2023 2023 TN產品 STN產品 及模塊 1999 1993 1991 93年底生產出TN產品 1997年成功上市 1991年 10月成立超聲顯示器公司 榮獲 國家級重點新產品 廣東省高新技術企業 廣東省新產品新技術鑒定證書 汕頭市企業技術進步獎 汕頭市科技進步一等獎 2023年銷售額超過 1億元 通過 ISO9001認證 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 56 隨著規模的擴大，管理的問題逐漸暴露出來，對企業的經營管理提出了更高的要求 目標 ?明確發展方向 ?完善規章制度 ?加強財務控制 ?完善崗位評價 ?完善信息管理 ?建立適應市場變化的快速反應機制 ?加強人力資源管理、財務管理及其它管理工作 建立現代 企業 管理模式 職能空缺 部門本位主義 團隊精神差 缺乏凝聚力 敬業精神弱化 職責不清 人才匱乏 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 57 公司目前亟待解決三個問題是 ?市場職能沒有發揮 ?考核制度不健全 ? 缺乏成本控制 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 58 公司經營基本依靠個人而不是管理團隊 董事會 總經理 質量管理代表 總工程師 副總經理 市 場 部 總 務 部 制 造 部 品 質 部 開 發 部 策 劃 部 副總經理 公司經營方面的決策很多是由副總一人做出，沒有建設一個高效的、有凝聚力的管理班子 目前，顯示器公司的總經理是兼任的，經營基本由唯一的副總負責，副總事實上行使了總經理的大部分職責。 北大縱橫 — 超聲電子 內部管理診斷報告 60 這種模式不利于管理水平的提高，也不利于培養人才和增加員工的責任心 部門需要人員 例一：人員招聘 與副總討論并說服他 副總批準 策劃部上報 副總同意 人事室執行 財務室執行 人力資源規劃職能沒有發揮，如何培養人力資源方面的管理人才？ 要求副總對人員需求狀況有詳細的了解。 整個公司的市場意識不強，沒有樹立 “一切為了訂單，一切為了市場”的思想，各部門存在本位主義，而且不能對責任進行落實加劇了這一現象。 ?主觀性強 崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎，用于明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質要求，它是制定考核制度的依據。 成本控制