當前黨員退出機制存在的問題及對策(文件)

　

【正文】 理工作的激勵性。根據部門、崗位職責不同，分類制定黨員教育管理工作目標考核指標，實現考核結果的科學性和準確度。注重過程考核，堅持年終考核與平時考核相結合，強化督促督辦，多方收集情況，為全年考核提供依據，實現由年底一次性考核向平時經常性檢查督促的轉變。迫切需要在完善領導干部任期制的基礎上，進一步探索、深化與完善引咎辭職機制、常委會(全委會)罷免機制、各級人大對領導干部的彈劾機制、“上評下議”評估淘汰機制、優化干部退出機制環境、保障退出干部權益等一系列實質性的改革措施。為什么下?憑什么下?怎么下?下來以后怎么對待?這些都是干部工作中長期存在的重點、難點問題。本課題通過對30多個市縣進行調研、對47位縣委書記進行訪談，了解到雖然我國已初步建立了以退休退出、領導干部屆滿到期退出、引咎辭職退出為主的黨政領導干部退出機制，但由于各種利益和矛盾的交織，目前我國在完善領導干部退出機制方面還存在著一些迫切需要解決的問題。《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》第58條規定了地方各級人民政府的任期。再次，《黨政領導干部選拔任用工作條例》第55～61條對我國領導干部的免職、辭職、降職的條件和程序作出了明確的規定。到1959年，劉少奇接替毛澤東成為國家主席。以江澤民同志為核心的黨的第三代領導集體，進一步加快了領導干部正常更替的步伐，在完善領導干部退出機制方面走出了繼往開來的關鍵一步。，為建立領導干部正常退出機制奠定了良好的社會思想基礎和群眾基礎。人民群眾對領導干部的良好期望，也促使我國要進一步加快領導干部退出機制改革與完善工作。這些做法在一定程度上挫傷了不少年富力強的優秀干部的積極性與創造性，實際上是對干部資源的極大浪費。“問責”退出在很大還程度上存在著形式化現象。“末位”退出缺乏操作的科學性。而有些地區、系統、部門的領導工作很難進行具體量化，尤其是在一些條件艱苦、生態脆弱的環境下，用經濟績效考核領導干部明顯是非科學的。在黨政部門任職屆期滿的領導干部，如果還沒有到法定的退休年齡，一般都會被安置到人大、政協里面；而一些領導干部也在一定程度上把各級人大、政協當成自己的“養老院”，從而造成了我國領導干部任期制的“虛化”。由于目前缺乏對退出后領導干部的后續保障制度，如安置渠道、社會保障機制、工資福利制度、干部轉崗或再就業相關的培訓制度等等，導致即使有些不適應擔任現職的干部想要離開現任崗位，也會因沒有合理的補償或妥善安置的辦法而放棄“辭官”。要加大各級人大、政協改革的力度，大力推進人大、政協“專職化”、“專業化”，嚴格黨政領導干部進入人大、政協的“標準”與程序，努力避免人大、政協成為黨政部門領導干部屆期滿后的“清談館”、“養老院”。，完善領導干部引咎辭職退出機制。[3]當前，要嚴格執行《黨政領導干部辭職暫行規定》，對因工作失誤造成嚴重負面影響的領導干部必須引咎辭職。在理順黨代會、全委會、常委會關系的基礎上，應健全常委會、全委會對領導干部“票決”退出的黨內民主環境。[4]當前，可積極穩妥地引導黨員代表對縣、鄉兩級黨委工作進行評議、質詢，并在此基礎上視情況對黨委書記進行彈劾。人大彈劾領導干部，應與紀委、組織部門協同推進。2010年8月，《成都市區(市)縣黨政領導班子和領導干部考核工作圖》規定，不愿公開承諾、敷衍承諾、虛假承諾的領導干部在“上評下議”的初期就可被誡勉、調整、退出。[7]，加快領導干部“裸退”步伐。，加強退出后的制度保障與激勵。最后，要加快推進干部福利制度改革，逐步實現福利貨幣化、透明化和規范化，當前可借鑒企業“買斷工齡”和軍轉干部“貨幣化安置”的辦法，對部分退出干部實行“一次性”市場化安置。其次，要通過思想教育，讓領導干部明確“領導干部是為人民服務的公職崗位，而不是終身任職的就業崗位”；通過輿論引導讓廣大干部群眾樹立“干部的升降去留是常態”、“干部正常退出是人力資源的優化和科學配置”等觀念。今明兩年，我國正值省、市、縣、鄉四級領導班子集中換屆之際，建議各級黨委政府及其組織部門在集中換屆進程中，充分發揮民主，科學運用好退休、考核、票決、評議、辭職等退出機制，加快領導干部新陳代謝，打造一批高素質的領導干部隊伍。，加大領導干部集中退出的力度。完善“能上能下、能進能出”的干部退出機制，就必須破除“官本位”這個“痼疾”。其次，要進一步完善對退出干部的教育培訓力度，著力提高退出干部的自身素質和崗位適應能力；對系統接受科學培訓的退出干部，組織人事部門可按照“人崗相適、人盡其才”的原則，科學安排他們適時“復出”或就業安置。建議借鑒西方國家民選政務官的“裸退”方式，逐步解決我國領導干部在退休過程中的“隱退”、“半退”現象。[6]應積極引導基層群眾進行制度化評“諾”。[5]“上評下議”的領導干部考評退出機制。我國現行憲法和相關法律對人大“罷免”領導人的規定過于籠統，應通過必要的法律使憲法規定的罷免程序制度化。同時，應充分發揮黨內民主，創新黨員民主選舉、民主評議、民主質詢機制，建立健全黨內彈劾制。同時，必須進一步完善《黨政領導干部辭職規定》，規范引咎辭職干部“復出”的法律法規，對引咎辭職干部必須達到“復出”的期限、標準后，方能重新使用，原則上不能平級調動，應采取重新競爭性選舉的方式讓其依法重新上崗；對不主動引咎辭職的領導干部，各級人大、黨委政府應及時啟動彈劾、罷免等機制，對當事人進行問責處理。重慶市于2002年1月通過了《重慶市黨政領導干部辭職實施辦法》。如河北承德市出臺的《關于調整不勝任現職領導干部的實施辦法(試行)》等文件，對不適宜現職的領導干部，分別采取調離、改任、降職、待崗、辭職、免職等措施進行懲罰性調整。為防止試用期制度流于形式，每一個領導干部試用期滿時，都應事先書面征求紀檢、監察部門意見，同時通過民主測評、個別談話、實地考察等形式深入了解領導干部在試用期間的表現。完善干部退出機制的對策建議，健全常態化退出機制。干部“能上不能下”，有觀念的問題，有制度的問題，也有機制、文化的問題。“變相”長期任職問題依然比較嚴重。科學的執政觀、政績觀對不同地區、不同部門、不同崗位的領導干部要求不同。在一些重大事故或事件中，不少領導干部雖然存在著明顯不稱職，甚至嚴重失職、瀆職的問題，但他們卻通過各種關系力圖“保位”，甚至還有一些領導干部推三托四，亂找“替罪羊”。組織部門在對現職領導干部進行日常調整時，對“不適宜現職”的領導干部不好界定。目前，我國領導干部到了法定退休年齡后，不管實際健康狀況和領導能力狀況如何，一般通過“一刀切”的退休制，讓他們離開現有領導崗位。對干部人事制度改革，尤其是中央和地方出臺的一系列重大舉措，不少干部已由開始的不理解、不習慣、甚至對抗，逐步轉變為理解、擁護和支持。自2000年中央實施《深化干部人事制度改革綱要》以來，尤其是2006年中組部發出《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》以來，中央部門和很多地方在完善干部退出機制方面做了不少積極有效的探索：近年來，中央和地方在大力推行試用期制、探索全額競爭上崗、任職年齡劃杠、調整不稱職干部、公開招聘干部、群眾滿意度測評末位淘汰干部等方面做出了積極探索。[1]改革開放初期，鄧小平明確指出，“要健全領導干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度，對各級各類領導干部職務的任期以及離休、退休要按照不同情況作出適當的、明確的規定”；“要讓群眾來監督干部，特別是領導干部，凡是搞特權、特殊化，經批評教育而仍不改正的，人民群眾就有權依法進行檢舉、控告、彈劾、撤換、罷免，要求他們在經濟上退賠，并使他們受到法律處分。，尤其是改革開放以來，中央所采取的一系列重大舉措為建立領導干部退出機制起著很好的率先垂范作用。其次，《黨章》第21條、26條對中央和地方各級黨委任期都作了明確規定。、政策為完善領導干部退出機制提供了基本的實施依據。另據2010年四川省委組織部調查，在“當前選人用人中存在的突出問題”的多項選擇中，“干部隊伍能上不能下、‘出口’不暢，活力不足”％受訪者的首選。2000年6月中央辦公廳印發的《2001～2010年深化干部人事制度改革綱要》把“建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制”作為干部人事制度改革的目標之一。加強黨員干部經常性教育管理，對黨的機關建設具有重要意義，對促進機關黨建工作，提高全院黨員素質，提高執法水平都具有重要的現實意義，因此必須引起我們的高度重視，切實抓出成效。在強調夯實黨建工作基礎的同時，注重黨支部和黨員教育管理工作的特色創新，綜合考核中實行特色工作獎勵加分，通過設臵加分項目拉開競爭檔次，形成“臺階”差異，激勵黨支部突破思維局限，扭轉僅滿足于完成“規定動作”的保守意識，樹立“不進則退”的爭先意識，鼓勵支部積極研發“自選動作”，打造黨員教育管理工作精品工程。一是科學設臵內容標準，突出考核的操作性。六是履行崗位職責的能力教育。教育黨員始終與黨中央保持政治上的高度一致，自覺做到“四個服從”，認真遵守黨內法規和黨的紀律，增強黨員的自我約束能力。共產黨員的道德修養是黨員先進性的重要體現。二是理想信念和宗旨教育。通過教育引導、環境熏陶、制度約束、嚴格管理等多種途徑，營造反腐倡廉的濃厚氛圍，機關力爭實現“零舉報”，黨風廉政建設取得新的進展。管住自己的腿，不該去的地方堅決不去；管住自己的手，不該拿的堅決不拿；管住自己的嘴，不該說的堅決不說；真正做到守得住清貧，耐得住寂寞，抵得住誘惑，管得住小節，始終保持共產黨人的高尚品格和革命氣節，從思想上筑牢防腐拒變的鋼鐵防線。黨員教育機制的建立必須針對黨員的思想和工作實際，把握黨員的思想脈搏；必須符合不同歷史時期，不同層次黨員群眾的現實要求；必須針對改革發展進程中涌現出的現實問題，解疑釋惑。十是以議激學教育。八是以研帶學教育。請專家學者講一些大家特別需要了解的最新的關于政治、經濟、文化、科技等方面的理論知識，拓寬黨員視野。五是集中培訓教育。自我教育是黨員實施自我約束、自我控制的基本方法，目的在于引導黨員自我反思、自我改進、自我提高。綜觀機關黨員干部教育的實踐，傳統的教育方式往往是一種居高臨下的說教式、灌輸式，教育缺乏民主的氣氛和平等的交流。要逐步改變過去那種學習教育與黨員管理脫節，機械的、灌輸式、說教式的教育方式，采取靈活多樣的、黨員喜聞樂見的、豐富多樣的教育方式方法，開展各種學習教育活動，調動機關黨員參與學習的積極性。教育管理中，要不斷增添和更新黨員教育的內容，找準黨員教育的載體和結合點，突出的教育的時代性，使黨員干警對法院制定的各項規章制度入心入腦，增強貫徹執行的自覺性。黨務干部要提高認識，激發熱情，重視黨員教育管理工作。具體來說，要在五個方面著手。因此，必須下大力氣抓好機關黨員的教育管理，努力把機關每一位黨員培養成為理想堅定、活力顯現、作用明顯的先鋒戰士。二、主要建議黨的基層組織是黨的全部工作和戰斗力的基礎。有的更多地把自己當作行政管理者，很少從黨員身份的角度看待自己，沒有履行雙重身份的責任，個別支部書記工作變動等原因，因環節較多不能及時調整到位。二是機關黨建工作與業務工作不在一個層面上，黨支部建設及黨員教育管理工作受到漠視、忽視、輕視，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象普遍存在。個別黨務干部對黨員教育管理工作熱情不高、工作不實。但隨著政治、經濟體制改革的深化，面對社會政治、經濟生活以及機關工作中出現的許多新情況、新問題，正確分析黨員干部教育管理的現狀，切實加強和改進對機關黨員的教育管理，是黨建工作的一個經常性課題。許多的學習教育，都要求有學習計劃或學習方案、有圖標的學習照片、有總結；或是同一內容的學習教育，多個部門多個要求，使黨員干部疲于應付。特別是一些思想素質較高、熱心群眾工作的黨員，主觀上想為群眾辦點事，但苦于無職無權，先鋒模范作用難以發揮出來。受市場經濟影響，少數黨員心態勢利，黨組織觀念較為淡薄，黨員先進性意識較差，主觀上不愿參加學習。而且大部分鎮村黨員居住較為分散，特別是一些生活在邊遠地方的黨員，到村活動中心學習或開會，需要步行一、兩個小時，并且有相當部分是年紀較大，行動不方便的老黨員，從客觀上造成了組織黨員學習難的問題。加強黨員干部經常性教育管理，對黨的機關建設具有重要意義，對促進機關黨建工作，提高全院黨員素質，提高執法水平都具有重要的現實意義，因此必須引起我們的高度重視，切實抓出成效。在強調夯實黨建工作基礎的同時，注重黨支部和黨員教育管理工作的特色創新，綜合考核中實行特色工作獎勵加分，通過設臵加分項目拉開競爭檔次，形成“臺階”差異，激勵黨支部突破思維局限，扭轉僅滿足于完成“規定動作”的保守意識，樹立“不進則退”的爭先意識，鼓勵支部積極研發“自選動作”，打造黨員教育管理工作精品工程。一是科學設臵內容標準，突出考核的操作性。六是履行崗位職責的能力教育。教育黨員始終與黨中央保持政治上的高度一致，自覺做到“四個服從”，認真遵守黨內法規和黨的紀律，增強黨員的自我約束能力。共產黨員的道德修養是黨員先進性的重要體現。二是理想信念和宗旨教育。通過教育引導、環境熏陶、制度約束、嚴格管理等多種途徑，營造反腐倡廉的濃厚氛圍，機關力爭實現“零舉報”，黨風廉政建設取得新的進展。管住自己的腿，不該去的