物業管理有限公司績效考核管理制度匯編-全文預覽

　　

【正文】 服務中心 月客服主管績效考核表》附表十 《 服務中心 月安防主管工作計劃、工作結果反饋表》附表十一 《 服務中心 月安防主管績效考核表》 附表十二 《 服務中心 月工程主管工作計劃、工作結果反饋表》附表十三 《 服務中心 月工程主管績效考核表》附表十四《 服務中心 月員工工作計劃、工作結果反饋表》附表十五 《 服務中心 月員工績效考核表》附表十六 《 服務中心 月人事工作計劃、工作結果反饋表》附表十七 《 服務中心 月人事績效考核表》附表十八 《 服務中心 月財務人員工作計劃、工作結果反饋表》附表十九 《 服務中心 月財務人員績效考核表》附表二十 《 月區域客服收費任務完成情況》附表二十一 《 月服務中心客戶滿意度、客訴、維修率明細表》附表二十二《 月服務中心水電管控明細表》附表二十三《 服務中心 月人事報表》附表二十四《 月績效工資發放明細》附表二十五《 年績效工資發放匯總表》附表一東方欣晟物業（武漢）物業管理有限公司 部 月工作計劃、工作結果反饋表序號計劃內容考核權重（%）完成時間節點責任人工作結果反饋（要求填報相關數據、或何時完成）項目檢查、培訓30%合計80%填寫說明：（電子版）至前臺； 各職能部門負責人每月26日前對當月工作計劃完成情況進行反饋，填寫“工作結果反饋”，并于下月2日前提交至人力資源部績效專員處。　　第二十條　跟蹤和評估　　，幫助員工解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術方面的支持，必要時對考核的指標、標準進行調整。因各種原因不能及時舉行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。如果溝通的雙方對結果存在異議，可向上一級主管領導申訴，由上一級主管領導裁定。工資年度調整的具體方案由公司考核委員會根據當年和今后經營狀況最終確定。
：年度考核等級為“不合格”或連續兩年考核等級為“基本合格”給予降級處理。中、高層管理人員年度職務勝任力考核表被評估人被評估人職務被評估的時間范圍評估人（可匿名）結合該管理人員過去一年的工作情況，請秉持“客觀”、“公平”、“公正”的態度，從道德品質、工作能力、工作績效三個方面對其進行考核職務勝任力評估：勝任力評定非常優秀 □良好 □合格 □ 需改進 □不稱職 □以上考核成績，作為公司中、高管層領導年度評優以及次年職務聘任的主要依據。2）項目分管領導、項目經理對項目的考核指標進行目標分解，層層落實到員工。 第十二條 半年度考核：1. 每年6月底，各部門、各項目服務中心填寫《半年度（部門）績效考核結果反饋表》，主要內容包括經營、管理目標的完成情況、其他工作業績和存在的主要問題及建議。質保期內匯總到個人，質保期外維修匯總到部門，于每月2日提交到人力資源部績效專員處；、職能部門每月月度工作計劃完成情況的匯總，于每月2日提交到人力資源部績效專員處；。（八）人事行政崗主要考核其每月人事、行政工作計劃執行及完成情況、工作標準的規范化。（五） 項目服務中心工程人員主要考核質保期外維修任務的完成情況和投訴率。，權重為70%及30%。
第十條 績效考核維度和指標的選擇（一）公司領導公司領導績效考核月度累計，年終根據月度績效考核情況，全年公司目標完成情況一次性發放績效。第七條 績效考核周期：月度、半年度、年度考核。 第六條　考核原則：：目標明確、層層分解、分級負責，公司目標取決于高層，各部門目標取決于中層，各崗位目標是確保部門目標和公司目標完成的基石，三者處于不同層次，共同構成了公司完整的目標體系。第五條 考核機構
，公司成立績效考核小組，由公司總經理、常務副總經理、副總經理、總經理助理、人力資源部經理、財務部經理、品質部經理、工程部經理組成，考核小組職責是：（1）負責制定公司《績效考核管理制度》及實施細則。東方欣晟物業管理有限公司績效考核管理制度第一章 總則第一條 考核目的 、努力程度及工作績效進行分析，做出客觀評價，把握各級人員工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確各級人員工作的方向； ； ，以促進組織管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。第二章 考核對象與考核周期 第四條 考核對象：本管理制度適用于除下列員工以外的東方欣晟物業全體員工：；；。，其職責是：（1）負責編制部門員工月度績效考核指標及工作計劃，配合公司人力資源部做好績效考核檢查工作，帶領員工努力完成本部門績效目標；（2）每階段考核結束后負責本部員工的績效反饋面談工作，并幫助員工制定績效改進計劃。：績效考核要求公開、透明，堅持以事實、數據為依據，力求考核事實清楚、數據準確、獎懲合理、否決適度。第九條 考核對應關系： ：公司董事長為其直接考核人；
：公司董事長、總經理為其直接考核人；、總經理助理：公司總經理、常務副總為其直接考核人；
、各職能部門經理：公司各分管領導、人力資源部經理為其直接考核人；、財務人員：各物業服務中心項目經理、公司人力資源部經理或財務經理為其直接考核人；：所屬項目服務中心的項目經理、項目人事為其直接考核人；：所屬部門主管（無主管的由部門經理直接考核）為其直接考核人；，行使最終決定權。：月度績效考核主要以每月的工作計劃完成情況占80%、職業素養占20%為考核成績。（四） 項目服務中心客服人員的考核主要考核其每月的收費任務完成情況及分管區域報事報修完成率的跟進情況。（七）項目服務中心財務主要考核財務信息的及時性、完整性及其他日常財務工作。第三章 績效考核的實施第十一條 月度績效考核操作步驟。、服務中心每月5日前將本部員工考核表簽字后提交到人力資源部績效專員處；、匯總并交公司領導批準后轉薪酬專員進行工資計算。第十三條 年度考核1）每年1月份由分管人力資源工作的公司領導組織各職能部門、項目進行年度目標討論會，確定當年各項目的考核指標包括：年度利潤、收費率、客戶滿意度、交樓率、維修完成率。a)每年元月份對公司中高層管理干部進行崗位勝任力考核；b)主要從道德品質、工作能力、工作績效三個方面進行考核，即從上級領導、下屬、工作關系密切之其他管理部門進行360考核。板塊工作任務完成情況績效工資發放備注服務中心經理/服務中心主管/客服主管10服務中心客服人員%；%完成；2%；%以上；%；%以上；%以上1%；%以上%；%以上%以下；%以上0服務中心工程人員，團隊99%以上完成11. 質保期外的維修下單，團隊9198%完成1. 質保期外的維修下單，8590%完成 1. 質保期外的維修下單，團隊完成率低于85% 0職能部門主管及員工/工程主管/安防主管1；0第十五條 年度考核成績與年終獎金發放對應關系：考核等級優秀良好中等基本合格不合格考核分數95分及以上90～9485～8980～8480以下年終獎發放標準第十六條　考核結果的其他獎懲：年度考核等級為“優秀”或者連續兩年年度考核等級為“良好”的員工，優先列為職務晉升對象。
考核僅作為職務晉升、降級和工資調整的參考依據之一。，由主管領導每月與被考核人進行績效反饋、溝通，被考核人要簽字確認績效結果。，每月度部門第一負責人與被考核人應進行一次詳細的績效面談。：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。　　第六章 附則 第二十一條 本制度由公司人力資源部修訂，報公司常務副總、總經理核準后實施， 第二十二條 本制度即日起正式執行,原《績效考核管理制度》廢除。 ；工作完成情況反饋應客觀、真實，有數據的要求填報相關數據； 第一責任人確認：