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對處理勞資糾紛建議-全文預覽

2025-09-28 19:44 上一頁面

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【正文】交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要針對事關職工切身利益的問題，逐個企業進行排查。健全覆蓋城鄉的勞動爭議處理網絡，支持和指導其履行職能，使大量的勞動爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。要充分發揮各級工會、共青團、婦聯、工商聯等組織的優勢，依法維護用人單位和職工合法權益。要從貫徹落實“三個代表”重要思想，維護廣大職工群眾根本利益的高度充分認識做好新時期勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，進一步認清形勢，把這項事關社會穩定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實抓出成效。其他如對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。一是勞資雙方的社會地位不同。部分企業則是經營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。很多企業加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發工資和獎金，有的甚至按曠工處理導致矛盾激化。死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發生爭議。《勞動法》頒布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。對處理勞資糾紛建議一、當前勞資糾紛的主要特點和表現形式由于我縣非公有制企業“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，侵害職工合法權益的現象時有發生，引發的勞資糾紛仍不容忽視。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞

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