對勞動爭議案件的分析-預(yù)覽頁

　

【正文】 糾紛案件。實(shí)踐證明，通過調(diào)解及時(shí)消除勞動者和用人單位之間的隔閡，化解矛盾，排除糾紛，有利于最終建立和發(fā)展良好和諧的勞動關(guān)系。法院應(yīng)與仲裁機(jī)關(guān)建立聯(lián)系制度，對疑難問題多作交流，有利于勞動爭議糾紛的妥善處理。⑵調(diào)解程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。仲裁過程：（1）、雙方當(dāng)事人預(yù)交仲裁處理費(fèi)；（2）、仲裁庭人員認(rèn)真審閱申訴、答辯材料、調(diào)查收集證據(jù)、查明爭議事實(shí)（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時(shí)間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)當(dāng)事人 調(diào)解：（1）、仲裁庭根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿進(jìn)行調(diào)解；（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調(diào)解書；（3）、雙方當(dāng)事人和仲裁庭人員在調(diào)解書上簽字。如果勞動者違反了該義務(wù)，就要依照約定承擔(dān)違約金責(zé)任。”公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數(shù)）競業(yè)限制協(xié)議的解除協(xié)商解除用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除競業(yè)限制協(xié)議。另外，如果用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。同時(shí)，在法院審理勞動爭議案件過程中遇到的各種各樣的法律問題也層出不窮。一、當(dāng)前勞動爭議案件的幾種類型歷史遺留問題引起的勞動爭議案件。90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經(jīng)濟(jì)，使我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下創(chuàng)建的一大批中小國有企業(yè)效益越來越差，并逐漸倒閉，期間企業(yè)不得不大量減員，將一批批職工予以辭退、開除，后企業(yè)在改制過程中這批職工為經(jīng)濟(jì)利益從而引發(fā)勞動爭議。《勞動合同法》出臺后因勞動合同的簽訂、履行、變更而產(chǎn)生的勞動糾紛。這類案件涉及面廣，人員多，甚至影響到用人單位經(jīng)濟(jì)利益、商業(yè)秘密等，社會影響較大。其他勞動爭議案件，如用人單位對勞動者的身份區(qū)別對待，在人事、勞動部門登記時(shí)有的登記為公務(wù)員、事業(yè)編制人員、非事業(yè)編制人員、正式職工、臨時(shí)用工等，引發(fā)勞動者爭議。從2006年的2件到2008年的20件，數(shù)量大幅度增加。判決的少，調(diào)解撤訴的案件多。過去所受理的勞動爭議案件多是因用人單位除名、辭退而發(fā)生的案件。三、勞動爭議案件多的原因勞動行政部門執(zhí)法不嚴(yán)。用人單位缺乏監(jiān)督。由于我國信訪制度缺失，對那些纏訪、濫訪人員無相關(guān)制度約束，以致出現(xiàn)上訪為大。雖然隨著法制的不斷健全，我國勞動法律體系得以不斷充實(shí)，但目前仍欠規(guī)范和健全。還需進(jìn)一步進(jìn)行清理和統(tǒng)一。如對非法用人單位的用工主體資格問題。從勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規(guī)定 “勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)本人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，這也就是勞動爭議仲裁申訴時(shí)效起始之日。于是在審判實(shí)踐中大多數(shù)人對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”一律按照“解釋(二)”中的規(guī)定處理。那么對這些不再回用人單位上班的當(dāng)事人就應(yīng)視為知道自己權(quán)利被侵害，其起算時(shí)間應(yīng)以不再上班之日為準(zhǔn)，而不宜按“解釋(二)”中的規(guī)定處理。對于這些審查，目的是先裁后審的程序設(shè)計(jì)上的最終實(shí)施，故對于訴訟請求與仲裁請求的范圍不一致時(shí)，人民法院須對于這些請求范圍進(jìn)行審查，對于僅在訴訟中提出的與仲裁請求范圍無聯(lián)系、而具有獨(dú)立性的請求應(yīng)駁回訴訟請求，并告知其先向仲裁部門申請就具有獨(dú)立部分的請求進(jìn)行仲裁。”，那么一般民事權(quán)利保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為二年，而《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。筆者不敢茍同，在我國，工傷認(rèn)定是勞動行政關(guān)機(jī)的職權(quán)行為，當(dāng)事人對工傷認(rèn)定不服，應(yīng)該提起行政復(fù)議以及行政訴訟來救濟(jì)。故對于未經(jīng)工傷認(rèn)定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定結(jié)論，并經(jīng)勞動仲裁庭仲裁后再進(jìn)行審理。筆者認(rèn)為：第一、勞動者有權(quán)選擇是按工傷保險(xiǎn)賠償制度，還是按人身損害賠償制度求償。因?yàn)楣ｋU(xiǎn)賠償制度的原則是“補(bǔ)償性原則”，工傷賠償是對勞動者所受實(shí)際損失的補(bǔ)償，如此從工傷保險(xiǎn)賠償制度的實(shí)體法角度看，不管工人首先獲得的是工傷保險(xiǎn)賠償還是人身損害賠償，其均不應(yīng)同時(shí)獲得人身損害賠償和工傷保險(xiǎn)賠償?shù)摹半p份”賠償金。⑵反訴是獨(dú)立的訴。因而，勞動爭議訴訟不適用反訴。加大《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)法監(jiān)督管理，切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益和用人單位的利益，建立健康的勞動關(guān)系市場秩序，完善社會保障體系。引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。因此，我們要搞好人民調(diào)解、行政調(diào)解(即仲裁調(diào)解)、司法調(diào)解工作，加強(qiáng)三調(diào)解聯(lián)動。目前，我國勞動爭議案件解決機(jī)制實(shí)行的是一裁二審制(對工傷勞動爭議案件就更繁瑣，可能幾裁多審)，對爭議當(dāng)事人來說程序多，要求嚴(yán)，不小心就因調(diào)解、仲裁、訴訟時(shí)效而失去救濟(jì)的途徑。第二，勞動仲裁機(jī)構(gòu)是勞動部門的一個職能部門，其行使的職權(quán)實(shí)質(zhì)是一種行政職權(quán)，其所作出的仲裁裁決實(shí)質(zhì)是一具體行政行為(在工傷勞動爭議案件中就工傷的認(rèn)定就明確了通過行政復(fù)議或行政訴訟來救濟(jì))，當(dāng)事人對仲裁不服的，則采取通過行政訴訟程序加以救濟(jì)，維護(hù)其合法權(quán)益。如果不實(shí)行一裁終結(jié)制的話，為提高勞動爭議處理機(jī)制的效力，建議將勞動仲裁機(jī)構(gòu)收編，交由人民法院統(tǒng)一管理，成立勞動爭議審判庭，專門負(fù)責(zé)勞動爭議糾紛案件的審理工作，使勞動爭議案件和其他民商事案件一樣，實(shí)行二審終審制，減少當(dāng)事人必須經(jīng)過仲裁裁決程序。第四篇：勞動爭議案件處理方式的分析和建議勞動爭議案件處理方式的分析和建議我國目前處理勞動爭議案件的程序?yàn)橐徊枚徶啤６鶕?jù)目前具體的司法實(shí)踐來看，當(dāng)事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，這就造成了國家人力資源的巨大浪費(fèi)。更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實(shí)踐中缺乏法理依據(jù)、法律依據(jù)和可操作性。二、以下筆者將對目前我國勞動爭議案件處理方式進(jìn)行具體分析，以證明這種前置程序存在的種種不足之處。首先，對爭議的解決方式不是由當(dāng)事人選擇的，而是《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的必須要經(jīng)過仲裁。第三，仲裁裁決一經(jīng)作出就具有法律約束力，當(dāng)事人可以申請強(qiáng)制執(zhí)行。除此之外的其他任何情況，勞動爭議仲裁裁決都沒有法律約束力，是一個沒有法律效力的裁決，司法機(jī)關(guān)可以自行對勞動爭議進(jìn)行審理。而這種似是而非的程序是沒有必要存在的，因?yàn)椤吨腥A人民共和國仲裁法》規(guī)定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財(cái)產(chǎn)權(quán)益糾紛，可以仲裁”，《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定：“人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系提起的民事訴訟，適用本法的規(guī)定”。筆者認(rèn)為，把目前我國的勞動爭議仲裁程序稱為行政機(jī)關(guān)的“行政確認(rèn)行為”反而比較恰當(dāng)。因?yàn)檫@種行政確認(rèn)不是行政處罰，當(dāng)事人不能對該確認(rèn)行為向人民法院提起行政訴訟，因?yàn)檫@種行政確認(rèn)是行政行為而不是民事行為，所以，當(dāng)事人也不能對該確認(rèn)行為向人民法院提起民事訴訟，當(dāng)事人對該確認(rèn)行為不服只能向上級行政機(jī)關(guān)提起行政復(fù)議。并沒有縮短處理勞動爭議案件的時(shí)間，還是浪費(fèi)了訴訟資源，沒有達(dá)到節(jié)約訴訟成本的目的。當(dāng)事人對勞動爭議仲裁裁決的部分事項(xiàng)不服，向人民法院起訴的，人民法院的審理范圍如何確定？例如：某用工單位甲因其單位職工張某患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，而向張某提出解除勞動合同，但是沒有按照國家有關(guān)部門規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最終只能作出對醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的認(rèn)定的裁判。很顯然，這種結(jié)果是不符合我國的立法意圖的。由于沒有規(guī)則可循，在具體的司法實(shí)踐中，往往是審判人員按照自己的想法，想全面審理就全面審理，想部分審理就部分審理，審理范圍由自己定。”（2）《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。也就是說，事實(shí)勞動關(guān)系是建立在用工單位和勞動者個人之間的一種法律關(guān)系。如果是勞務(wù)關(guān)系，乙又不屬于不適用勞動法的那幾種人。而勞務(wù)（雇傭）合同糾紛是不適用勞動法的規(guī)定的，而是直接采用民事訴訟程序來對案件進(jìn)行處理的。在甲單位的訴訟請求不成立而被判決駁回的情況下，法院就無法在該案的判決中表明對劉某的原主張給予支持，而在此階段，勞動爭議仲裁委員會的裁決已經(jīng)沒有法律效力了，劉某的合法權(quán)益是得不到法律保護(hù)的。對勞動爭議仲裁程序中可以先予執(zhí)行的規(guī)定沒有法律依據(jù)。該裁決生效后，如企業(yè)不執(zhí)行，職工可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。但是回函卻剝奪了當(dāng)事人的起訴權(quán)，因?yàn)椋袷略V訟法第九十九條規(guī)定在復(fù)議期間是不停止裁定的執(zhí)行的。最好是一步到位，徹底改變。對既沒有書面勞動合同，又達(dá)不成仲裁協(xié)議的，一律由人民法院管轄，人民法院實(shí)行“兩審終審”制。二、根據(jù)被答辯人提供的證據(jù)清單中《通知》、《通告》內(nèi)容里面請法官從證據(jù)有效性去判斷是否有效性，第一，從內(nèi)容來分析除去答辯人手寫加上去的內(nèi)容來看和答辯人提供的證據(jù)基本一致，都是可以選擇性就崗，也沒有說要報(bào)到。在2016年6月30日答辯人都沒有收到5月和6月的相應(yīng)待遇時(shí)決定去勞動監(jiān)察大隊(duì)投訴時(shí)，才從監(jiān)察大隊(duì)那收到被答辯人兩份《通知》才知道自己被不合法解除勞動合同，所以答辯人在2016年7月5日向斗門區(qū)仲裁提請仲裁，經(jīng)受理后，依法組成仲裁庭，本于2016年7月21日開庭審理的，因?yàn)楸淮疝q人不接聽仲裁電話導(dǎo)致聯(lián)系不上無法通知，因此延遲到2016年7月28日公開開庭審理，當(dāng)日被答辯人未到庭審理，結(jié)果審理本案勞動合同履行地為****，故鹿泉市勞動爭議仲裁委有