20xx勞動關系學-03325自考復習資料-免費閱讀

　　

【正文】 由于“錯誤”導致罷工的情況通常有以下幾種：(1)由于誤解引發的罷工(2)為確認雇主的真實讓步能力而引發的罷工(3)由于不確定因素引發的罷工(4)不切實際的期望引發的罷工(5)談判自身的復雜性引發的罷工不能完全避免罷工，是因為：(1)將罷工看作是雙方的“錯誤”，過于狹窄地理解了談判、罷工的概念。(1)“社會適當”原則。罷工的功能：罷工是解決沖突的主要方法。第七節 罷工及其爭議處理第七節 罷工及其爭議處理罷工的法律含義：罷工是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。實行差別待遇。 禁止雇主暗中監視和破壞工會活動。（四）策略。 集體協商的內容、時間、地點應由雙方共同商定。我國集體談判的結構：2004年勞動和社會保障部發布的《集體合同規定》著重對企業一級的集體合同作了規定。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。 由于用人單位的原因簽訂、執行了無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。勞動合同所具有的法律約束力的主要表現：勞動合同一經依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系得以確立，即當事人之間產生了法律意義上的勞動權利義務關系。 勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經濟補償。勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。嚴重違反一方當事人真實意思的合同。附：如果勞動者是通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同第二節 勞動合同的訂立和履行勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：平等自愿，協商一致；依法訂立。建國以來我國最早有關勞動合同的規定，是1951年初勞動部發布的《關于各地招聘職工的暫行規定》 20世紀80年代初至1995年：試點和實踐階段，20世紀80年代，隨著經濟體制改革的深人，勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。合同期限屆滿，雙方的勞動關系即行終止無固定期限勞動合同，是指雙方當事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。第七章 勞動合同管理第一節 勞動合同概述勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監督下提供有償勞動的協議。 收入政策，收入政策的作用有二：一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進而控制物價水平，從而緩解經濟繁榮時出現的高通貨膨脹；而是收入政策具有收入再分配的功能社會正義：政府是否頒布勞動保護立法以及該法律保護的程度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。支付所欠工資的20%賠償金。法律解釋，有解釋權的國家機關對勞動法律規范的含義以及所使用的概念、術語、定義所作的說明和解釋。勞動法的功能、本質和形式：勞動法是一個獨立的法律部門，是調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱。實行不定時工作制，應履行審批手續。3．國家是由精英統治的。在勞動關系方面，該理論強調秩序與穩定。作為不同的獨立財產權益來對待和保護。《工會法》規定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權利；不得隨意撤銷、合并工會組織。 參與職能，工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務的管理，組織職工參與本企業、事業單位的民主管理的職能。工會的社會職能：工會不僅要求改善薪酬結構，而且主張消除企業內部與企業之間的工資不平等。隨著工業化的發展，逐步形成了以行業而非職業為基礎組織的工會，如1938年美國成立的產業組織聯合會（CIO）總工會時期，總工會是在職業工會與行業工會的基礎上逐漸發展形成的。拉克最初發現制造業勞動成本在產品附加值中所占比例不受經濟周期影響，長期保持一個穩定水平。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。共同磋商，共同磋商是最常見的一種參與方式。勞資雙方以更加積極的態度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程第四節 雇員參與管理雇員參與和參加的含義：雇員參與和參加有時被當成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個體和集體信息的傳達和磋商，都可以指管理員向雇員傳達有關經營活動、決策和績效等方面信息的企業機制。評價：考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環境變量，更具有現實意義。2．企業內普遍存在的管理權術，對“管理方是理性人”這一命題構成挑戰。這一實踐帶來兩個后果：1．降低生產過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。具體講，雇主組織主要從事四種活動：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護。第六節 我國勞動關系的發展計劃經濟體制下我國勞動關系的主要表現和基本特征：表現方式是統包統配。這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等等。但是，他強調他的方法更側重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”霍桑試驗：在試驗中生產率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關系(一種歸屬感)，以及有效的管理等一系列社會因素。科學管理理論的內容包括勞動定額理論、激勵性的工資報酬制度，等等。“國家統合模式”是指企業與勞工組織在社會結構中所扮演的角色由國家決定。標準現代型企業，這一模式是目前最典型的一種勞動關系管理類型，其特征是實用主義或機會主義。該學派的主要傾向是建立雇員集體所有制。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經濟的干預。典型模式：日本模式正統多元論學派：正統多元論學派由傳統上采用制度主義方法的經濟學家和勞動關系學者組成，該學派主要關注經濟體系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。工會的作用就不大了。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會輿論和媒介來產生影響，對于違反社會文化規則的個人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強制性，但其作用卻不可低估第二章 勞動關系理論第一節勞動關系理論：各學派的觀點比較有代表性的五大理論學派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列：新保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主義學派、激進派。b．理解工會和集體談判制度：工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。附：雇員：是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權利并從屬于這種決策權利的工作者勞動關系中的雇員，指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內的勞動者。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。決策權力是管理方擁有的權威，即對勞動者進行指揮和安排，以及影響勞動者行為和表現的各種方式。第一章 勞動關系導論第一節勞動關系的概念勞動關系的含義：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。擁有決策權力，使管理方在勞動關系中處于主導優勢地位，但這種優勢地位也不是固定不變的，在某些時間和場合，也可能會發生逆轉。三是接受監督、檢查的義務。雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協會和專門的職業協會。“獲得滿足”：主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。附：發達市場經濟國家的勞動者對工作產生了一種復雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現出對工作的高度認同感，另一方面又因為沖突的必然存在而會產生不斷的抱怨和憂慮，兩者相互依存和對立工會加劇了雙方的沖突，但工會更提供了一條解決沖突的渠道第三節勞動關系的外部環境環境因素對勞動關系的影響：經濟環境，所謂經濟環境，一般包括宏觀經濟狀況，如經濟增長速度和失業率；也包括更多的微觀經濟狀況，如在某一特定產品市場上雇主所要面對的競爭程度。這些學派觀點的相似之處在于，都承認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。典型模式：美國模式管理主義學派：管理主義學派多由組織行為學者和人力資源管理專家組成。該學派認為，雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經濟效率和組織效率的關心是互相沖突的。自由改革主義學派的最大特點是提出了“結構不公平”理論。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計劃；西班牙巴斯克地區的孟作根體系附：英國1999年對勞動法的修改，在罷工持續八周以上時，雇主可以依法雇傭永久性替代工人核心：核心部門是指規模較大、資本密集且在市場上居于主導地位的廠商。一般而言，高層管理者更傾向于一元論觀點，而職位較低的管理者由于更接近產品的生產和服務，可能更傾向于多元論觀點。“斗爭模式” 其表現形式是雇傭勞動和剩余價值的生產，其本質是剝削與被剝削的關系。泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上。霍桑試驗的重要之處在于，把人當作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等社會系統理論：代表人物是切斯特權變理論學派及其觀點：也稱超Y理論，代表人物約翰基本特征：勞動關系類型的單一性；勞動關系內容的國家計劃性；勞動關系運行規則的行政性；勞動關系主體利益的一體性我國在向市場經濟過渡時期勞動關系的表現和特征：不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別；在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存；勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用；勞動關系調整還存在著法律規范不健全的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩定因素增多。附：國外的雇主協會由法人而不是自然人組成，主要負責處理勞資關系各方面的事務，其中與工會協商勞資關系是其主要作用我國的雇主組織：中國企聯（中國企業聯合會、中國企業家協會合署）第二節 雇主的角色理論（領會）新古典經濟理論的主要內容及其評價：該理論主要強調企業效率及生產率在管理決策中的重要性。2．管理者對工人的生產方式與生產進度的控制程度更強，從而防止工人抵制生產，保證產出水平。3．管理方容易受當前流行的管理模式的影響。第三節 管理模式和實踐管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南管理模式分類的兩個維度，職權結構（包括獨裁型、權威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合作型）獨裁/剝削管理模式的主要特征及對工會的措施：起源于19世紀晚期的“壓迫運動”。但一些學者也對參與和參加有不同的解釋。所謂共同協商，是指資方為協調與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。斯坎隆計劃在降低成本和促進勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計劃都能獲得成功。(三)集體收益分享計劃與斯坎隆計劃和拉克計劃相比，集體收益分享計劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。工會化的原因：對資方的不滿、工會的有效性、雇員對待工會的態度、雇員的集體凝聚力、一種社會化途徑、提供獲取領導權的機會、強迫加入工會或來自同事的壓力第二節工會的職能工會的職能：經濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能工會的職能分類：工聯工會，這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經濟利益 福利工會，這類工會不僅關心會員的經濟利益與勞動利益，而且關注更廣泛的社會、經濟與政治問題 政治工會，這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現，主張通過政治結盟或法律規范來維護會員利益工會性的概念：是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。工會的社會民主職能主要體現在三個方面：1．社會工會，應該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業條件。 教育職能，工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質的職能。上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。企業、事業單位、機關按照職工工資總額2%撥繳工會經費，以保證各級工會開展工作。正統多元主義政府理論：正統多元主義政府理論主要關注政府制定的政策以及采取的行動。4．由于精英處于特權位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現狀而不是積極改變現狀。綜合計算工作日：是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。現代勞動法起源于19世紀初的“工廠立法”，其產生以1802年英國國會通過的《學徒健康與道德法》為標志。 國際勞工公約和建議書，凡是我國批準的勞工公約，即產生與國內法同等的法律效力。3個月以內。最低工資立法，是勞動力市場中最能體現社會正義的政策 社會傾銷，社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業機會轉移到國外以獲取更大的利潤。勞動合同的特征：主體的特定性，勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主，具體范圍由國家法律確定。 以完成一定工作為期限的勞動合同，是指以完成某項工作或某項工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同。通過對新招工人實行勞動合同制度，開始建立了我國養老失業保險制度。其中依法訂立包括主體合法、目的和內容合法、程序合法、形式合法訂立勞動合同的程序：提議；協商；簽約勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。根據《勞動法》第18條的規定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，其他任何組織都無權確認處理：勞動合同被確認無效后，應及時處理。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件。非過失性解除(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更