職務(wù)分析全過程(完整版)

　　

【正文】 ：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職務(wù)績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。面談法對(duì)職務(wù)分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體刊一下進(jìn)行職務(wù)分析的步驟。表22是一份樣表。　　在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告，表24為一份調(diào)研報(bào)告的實(shí)例：　　表24 職務(wù)分析調(diào)研報(bào)告實(shí)例職務(wù)分析調(diào)研報(bào)告實(shí)例時(shí)間：2月3日9：30至11：30地點(diǎn)：小會(huì)議室職務(wù)分析人員姓名：XXX被調(diào)研職務(wù)：開發(fā)部經(jīng)理姓名：XXX一、部門及你個(gè)人做哪些工作？具體開發(fā)審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔安排調(diào)研及外出工作召集開部門會(huì)議組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)向行政部申請(qǐng)本部門辦公用品系統(tǒng)維護(hù)組織整理部門辦公環(huán)境整頓部門紀(jì)律請(qǐng)假審批1設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批1與部門人員溝通二、部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程收到要求調(diào)研的信息（來源：（副）總經(jīng)理、市場(chǎng)部）準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃（包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場(chǎng)部進(jìn)行聯(lián)系）實(shí)施調(diào)研整理調(diào)研報(bào)告出需求規(guī)格說明書（要取得用戶簽字）出概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書如果中標(biāo)：修改概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書編碼（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報(bào)告、變更報(bào)告、開發(fā)總結(jié)等）測(cè)試及調(diào)試（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測(cè)試報(bào)告、軟件問題報(bào)告等）編寫驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、使用說明書、維護(hù)手冊(cè)1組織驗(yàn)收（小項(xiàng)目：開發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開發(fā)部、市場(chǎng)部聯(lián)合組織）1交工（文檔：項(xiàng)目總結(jié)）1軟件維護(hù)（由相關(guān)開發(fā)人員進(jìn)行）三、工作中最難解決的問題？文檔管理。　　信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：　　基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)等；　　工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；　　工作環(huán)境如工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等； 　　任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等； 　　生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性； 工作檔案的完整性。　　職務(wù)名稱：招聘專員　　所屬部門： 人力資源部 　　直接上級(jí)職務(wù): 人力資源部經(jīng)理　　職務(wù)代碼：XLHR021　　工資等級(jí)： 913　　（一）生理要求　　年齡：23歲至35歲 性別：不限　　身高：女性： 男性:　　體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可　　聽力：正常 視力：矯正視力正常　　健康狀況：無殘疾、無傳染病　　外貌：無畸形，出眾更加　　聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音和語速正常　　（二）知識(shí)和技能要求：　　學(xué)歷要求： 本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上　　工作經(jīng)驗(yàn)： 3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)　　專業(yè)背景要求： 曾從事人事招聘工作2年以上　　英文水平：達(dá)到國家四級(jí)水平　　計(jì)算機(jī)：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評(píng)。　　缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)　　職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障。職務(wù)設(shè)計(jì)的形式：　　常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種：　　工作輪換：　　工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。　　 診斷工作豐富化問題的方法：　　（1）觀察法：　　通過實(shí)際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。采用調(diào)查問卷法時(shí)，問卷的設(shè)計(jì)非常重要。　　（3）對(duì)整個(gè)任務(wù)的所有權(quán)：　　盡可能的讓員工完成一件完整的職務(wù)。人力資源部門應(yīng)通過職務(wù)說明和職務(wù)資格要求來指導(dǎo)人力資源管理職務(wù)。　　職務(wù)分析的五個(gè)階段是計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段、結(jié)果表達(dá)階段。　　（4）直接反饋：　　可能的減少反饋的環(huán)節(jié)和層次。表27是一個(gè)工作豐富化診斷問卷調(diào)查表實(shí)例。觀察法可以很快的發(fā)現(xiàn)比較淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題。下面作一個(gè)較為詳細(xì)地介紹：　　遵循的五條原則　　在《再談：你如何激勵(lì)職工？》一書中， 弗萊德里克　　工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響了工作進(jìn)展。　　進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)　　人力資源盤點(diǎn)是指對(duì)企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚的了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。使職務(wù)分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個(gè)根源；　　沒有職務(wù)分析　　一些企業(yè)從來沒有進(jìn)行過職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊(cè)中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。 　　觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理；　　邏輯處理能力：能夠?qū)⒍嘞嗖⑿械氖聞?wù)安排的謹(jǐn)謹(jǐn)有條。 工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。具體的職務(wù)如下：　　（1）職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿；　　（2）與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問等人員討論職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容；　　（3）確定試行稿；　　（4）試行期使用無誤后，確定為正式文件。上網(wǎng)。這里列舉了一些職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問題，職務(wù)分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇的使用。　　計(jì)劃階段　　計(jì)劃階段是職務(wù)分析的第一階段。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。　　典型事件法：　　如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。職務(wù)分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對(duì)象對(duì)記錄產(chǎn)生顧及。OAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以